集团管理诊断报告简版
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指挥系统的不通畅 责任分工的不明确 人员与岗位工作的不匹配; 造成XX整体效率差;不力
15
明确对XX物流等子的管控模式：受控运行;高效
XX
财务部 投资运营中心
总经理助理
总经理
总裁办 副董事长 副总经理
建筑园 林等关 联
综合管理部
财务2人
行政后勤3人
工程部
现场管理3人
综合管理2人
XX物流： 目前处于项目建设与孵化阶段;当前的组织结构实质上是一个筹备期的临时性的结构 权责体系建设不健全;关键业务权责划分不清晰;影响了工作顺利开展 除了管理层职位相对清晰外;其他部门及岗位主要是人员;指令来自总部相关部门 XX物流管理层及关联建筑 园林 绿化等 项目管理流程混乱;多头管理;无目标;无计划;少总结
力提升的台阶
8
综述：XX战略性组织能力提升实际上主要面临以下问题：
战略目标是什么 XX战略目标是什么 XX战略实现路径是什么
XX内部管理和业务流程如何建立 XX业务流程和管理流程如何优化;需要满足什么原则及标准 XX未来管理及业务流程对于组织的要求是什么
XX组织配置及能力如何建立 基于战略目标;如何在完善的业务及管理流程基础上进行组织架构设
薪酬上进行考虑;如能力突出 且暂时无上级职位的空缺;可 考虑兼其他岗位空缺职务
访谈回顾
解决越级领导;越级申报 多头领导的混乱局面 给予管理者对其下面员工的管理权力;比如人事任免 薪酬 奖惩等 没有这个平台给我;做不出这些事情;没人没权没信息;老板认为不需要 部门经理权限界定不清;对自己部门没有人事任免 考核 奖惩的权利 部门经理给予权利 能够提出建议;合理的人手配置 大家等命令;不主动;没有具体责任与权力;机制上不能推动人员的积极性 部门职责不分;职能和权利不明晰 无人事 业务 财务的决策权 越级指挥严重;打击中层管理者的积极性与权威性;严重影响政令 流程严密 制度严谨 解决越级领导;越级申报 多头领导的混乱局面
团发展 3 9人选择内部管理无序;管理效率低下
XX内部人员认为应当在团队建设与责权利体系构 建自己的竞争优势：
1 15人选择团队建设应当加强
2 12人选择应当在责权利体系上加强构建XX的竞争 力
4
调研结论一：方向不清晰;无具体的目标计划指引是效果不佳的 重要原因
1 战略思考主要存在与董事长与总裁层面;信息不对称;导致各层级人员对战略方向不清 例如;对物流地产的定位一直不能确定
本部分内容由XX完成; XX可协助开展
招 聘 人岗 匹配 调 整
21
由XX进行具体的人岗匹配 —— 岗位责权与人员匹配
任职者 职位
找不到称职者的前提下;可适当 拆分职责由上级领导兼任
暂时缺人或者
暂不考虑定员; 则由具备相应 能力的人员兼 任
能力不足时;适 当的压力促使其 能力提高
任职者能力高于岗位要求可在
论
7
调研结论四：人力资源配置不合理;员工积极性差;这从根本上不能 保证力的效果
1 人力资源规划缺失;行政后勤系统缺乏专业的人力资源管理人才如：各级总裁办均为 行政方向人员;导致各级招聘进度跟不上业务发展的要求
2 薪酬水平满意度底;薪酬结构不健全没有变动弹性空间及缺乏激励机制无法 充分调动员工的工作的积极性和主动性
P 3—9 页 P11— 26 页 P28— 34 页
10
力提升是系统工程
11
首先需要明确XX总部的发展模式：投资型
拟投资项目 投资
研究
决策
投资分析阶段
投资洽 签订
商
契约
投资确定阶段
开发 财 投 控制 务 资
监退 投资管控理阶段 出
注意 投资型价值链的特点是投资项目;只派出有限的管理人员如财务人员等;着眼于获取投资收益的盈利模 式;这种模式大大节省组织资源;从资本角度涉足于项目;通过开发外包与经营管理外包实现增值;注重资 产增值与现金回收；其盈利来源贯穿产业链各环节;既有短期参与开发销售回收投资;也有长期租金收入; 总体盈利丰厚；
工程部 成本控制部
访谈回顾
管理人员与 人员有交 叉;导致出现 一人多责;精 力不济;要负 责很多方面
16
在部门职能职责界定后进行定岗定责定员
本部分内容由XX项目组为主开展;XX项目组配合
组织结构 部门职 能与定位
岗位职 责划分 定岗 定责
访谈回顾
工作没有明细;没有定位;很多东西没有确实下来 人员分工不明晰;人员脱节;指令传达受阻 有通过推荐进来的员工;岗位不明;工作分配不清晰 忙的忙死;闲的闲死 老板认为没有日常工作;需要做什么的时候再做什么 部门间缺乏配合默契 都认为不是自己的职责;不是工作范围;对工作消极 没人做就没人做 老板事务多;占80%的时间;老板私事在岗位职责中不涉及 中层职能忽略;放射性管理；岗位责任没有分清晰;乱;工作混淆不清
设计关键流程与制度;建立激励约束机制
3
调查问卷应收 40 份;实收 25 份显示：XX员工认为问题突出 表现在责权利混乱;应加强团队建设及责权利体系
您认为XX当前最严重的问题是
您认为XX未来五年应该在哪些方面构建自 己的竞争优势
XX内部人员认为当前最严重的问题： 1 13人选择责权利混乱;人治严重;缺乏法治观念和基础 2 10人选择团队配置与发展不吻合;不能有效支撑集
经营协调
核心职能： 经营计划协调 关联交易协调 公共关系协调 质量体系管理 统计分析上报 信息共享交流 审计监察
访谈回顾
老板的管理从头到尾;管理的随意性强 工程管理的权利与职责不清晰 人员分 工和部门设置不合理;如：投资战略部就应该主管综合性投资
缺少内控手段;如审计等职能 哪个部门做什么不清楚;分配工作不清楚 财 务室职责不明确;老板说了算;只要结果;就算提也不会有细节问题 成本控制以前就我一个 部门在做;现在分出了我不知道;我很盲目的;我不知道怎么分 就好像现在是成本控制部; 控制什么我不知道 预算你不做;那我控制什么 战略投资部名称与职能不正;唯一不正确的 主要负责债权债务的问题 这个属于项目后续管理;我认为他应该调为综合部;总裁办调为 后勤部 工程部的职责是现场的施工管理;总部没有工程部;主要是预算 成本 财务对项目 负责管理 部门不是很清楚;总工是现在才设的;估计是因为行政上的原因;总工不能管的很 细
1 缺乏整体的流程规划与设计;管理制度与流程缺乏系统性 随意性强 变动性大 规范 性差;原有制度未延续;未根据实际情况进行变更
2
3 制度流程力度不够;效果不显著;缺乏有效的制度流程监督和考核机制
主 缺乏规范的的制度与流程导致做事情没有标准;没有程序;缺乏配合;协作性差;节
要 结
点不明确;权限不清晰;这是力得不到保证的关键问题
的项目交易结构 进行价值评估;分 析交易产生的现金 流预测 讨论确定项目的展 开过程和相应条款 开展多次谈判以形 成交易决策 具体实施完成投资 项目
设立现阶段较为 评估退出的时间和
合适的管理结构 根据业绩目标实 施监控;确保经 营业绩的改善 实现管理层激励 和管理层管控
价格 实现有效的业务退 出 根据业务收入进行 投资者分成;解散 该项投资基金
2 专业人才缺失;多头领导与多头指挥现象突出;各职能部门与项目之间分 工不明确;责任不清晰;人员交叉任职造成指挥体系混乱
3 人岗不匹配;岗位工作内容与岗位规定严重不符;一件事情几个人做;一个人兼职多个岗位; 人才配置和工作分工不合理
主 要 结 论
6
调研结论三：流程制度缺乏规划与;随意性强;变动性大;规范 性差;这是力得不到保证的关键所在
主价值链上的投资决策 投资运营和投资管理等各个价值链环节都是关键环节;都需要具备相应能力； 这种模式未来前景宽阔
注意：XX选择这个模式最有基础;但是离专业化投资还有许多工作要做
12
投资业务流程分析
开发
1 机会培育
2 初步筛选
3 尽职调查
4 投资决策
5 投资运营管理 6 投资退出
主要 活动
建立广泛的社会 根据产业投资
计;合理授权;降低风险;提高内部运作效率 相应的权限划分;职责划分如何 部门职责 岗位说明
相应的人力资源配置如何进行 在组织设计基础之上;如何合理配置人员;做到 人岗匹配 人力资源管理的相关流程和方法如何在组织能力提升过程中得到体现
逐步完善 的基 础管理; 以适应公 司业务的 发展
9
目录
第一部分 调研结果与问题呈现 第二部分 解决建议思路 第三部分 项目需求定位与行动方案
示 例
资产运营
投资管理
核心职能： 项目孵化 资产运营：前期策划运作
中期招商招租和后期管理运营
核心职能： 资本运营 股
权投资 产权管 理 投资分析 战略研究
财务管理
核心职能： 融资 资金计划管理 预算控制 财务分析
人力资源
核心职能： 子经营者选聘和培养 外派董事监事激励 考核 和奖惩 内部人才市场 培训基地 文化建设
主要问题
XX总部职 能定位模糊： 总部的战 略定位：投资管 理 资产运营管 理 …… 总部职能 界定不明
14
优化调整XX总部当前的组织分工
董事长 总裁
副总裁
成本控制部
土 机预
建 电算
预 算
预 算
1人
1人 1人
工程部 投资战略发展部
总助 负
监理 1人 1
人
责 人
1人
投资运营中心
负 助理2人 责 人 1人
22
流程上进行流程整体规划;界定核心业务流程并制定相应的运营包装
投资退出
战略分析 行业分析 项目寻找 可行性研究
尽职调查 资金筹备 商业谈判 投资实施
运营整合 管理优化 项目建设 项目招商
2 决策主要以领导者个人经验决策为主;决策缺乏团队协助;决策层次单一;所有决策基本 集中于董事长与总裁;未进行决策类型划分及相关职责权限划分
3
主 要 结 论
5
调研结论二：组织结构定位不清;责权分工不明确;人岗不匹配直接 造成XX效率差;不力
1 组织架构设置不建全如审计部设立又撤销;预算部突出改名为成本控制部等;集 团与项目分司管控体系不明晰;缺乏高效的风险控制机制
时间
负责 人员
最终 成品
日常 合伙人
项目意向
17天 合伙人
812周
项目经理 分析员
项目意向筛选报 尽职调查结果
告 立项项目名单
48周 合伙人
价值评估 项目计划/合 同
12年 合伙人 项目经理
项目进程跟踪
24周 合伙人
项目收益分析
备注：资金周转率是投资行业的关键指标
13
组织结构上明确总部定位
总部定位
财务部
负 筹融资1人 责
人
会计5人
1人
出纳2人
总裁办
主 副主任1人
任
1人
人事1人
行政2人
内勤1人
车班长1人
司机3人 保安1人 食堂1人 保洁2人
一人多岗;一岗多职;总部与各子岗位任职交叉;人员分工混乱;多头领导多头指挥现象突出 多数部门主管不能把部门职能和流程说清楚;多数人员认为自己有多个领导指挥;出现了以围绕董事长和总裁为直接领 导的现象; 人岗不匹配;专业人才严重缺失;影响部门职能不能有效发挥;中层难以起到承上启下作用 部门职能及岗位说明书描述极不完善;大部分员工不知道部门其他员工做什么;配合困难
XX上下一致认为：效率低;力不足 1 与XX人员沟通结论中谈论最多的话题都体现在管理效率低;力不足;这是当前困扰华
盛发展的核心瓶颈之一 2 XX认为力不足是表象;其深层次的原因在于战略不清晰;组织结构混乱;流程不顺;人力
资源职能缺失等问题 3 解决的方向是明晰责权利梳理商业模式;明确母子定位;优化组织结构;厘清部门职能;
3 绩效管理体系没有建立;目标计划及监督检查指导职能缺失
主 人员配置不合理;未形成稳定的核心团队;无法高效支撑目标的达成
要 能者上庸者下;合适的人做合适的事的机制未建立
结 论
团队配置及优化组合是人力资源管理关注的核心要素;是力得以保证的根本
通过激励和约束机制激发员工的积极性 主观能动性;并将压力传导下去;这是
关系和良好 的外部形象 积极收集各类信 息和数据 – 出差报告 – 项目意向书 形成稳定的交易 流;提供可能投 资项目的信息库
的投资理念进 行迅速筛选 访谈管理 层以探寻可能 的机会 判断项目的可 行性;对初选 项目进行立项
确定针对行业 企 设计现阶段较规范
业 管理层和退出 的详细调查内容 全面收集各项数据 信息;进行分析整 理;确定有无 核心竞争力 决策交易实施的目 标和上市 壳资源对象
XX实业有限管理提升项目 — 管理诊断报告
XX 项目组 2012 年 09 月
本资料在 XX 的文档控制范围之内;在得到许可后方可使用
目录
第一部分 调研结果与问题呈现 第二部分 解决建议思路 第三部分 项目需求定位与行动方案
P 3—9 页 P11— 26 页 P28— 34 页
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问题综述：力不足是XX各级人员认为普遍存在的现象
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明确对XX物流等子的管控模式：受控运行;高效
XX
财务部 投资运营中心
总经理助理
总经理
总裁办 副董事长 副总经理
建筑园 林等关 联
综合管理部
财务2人
行政后勤3人
工程部
现场管理3人
综合管理2人
XX物流： 目前处于项目建设与孵化阶段;当前的组织结构实质上是一个筹备期的临时性的结构 权责体系建设不健全;关键业务权责划分不清晰;影响了工作顺利开展 除了管理层职位相对清晰外;其他部门及岗位主要是人员;指令来自总部相关部门 XX物流管理层及关联建筑 园林 绿化等 项目管理流程混乱;多头管理;无目标;无计划;少总结
力提升的台阶
8
综述：XX战略性组织能力提升实际上主要面临以下问题：
战略目标是什么 XX战略目标是什么 XX战略实现路径是什么
XX内部管理和业务流程如何建立 XX业务流程和管理流程如何优化;需要满足什么原则及标准 XX未来管理及业务流程对于组织的要求是什么
XX组织配置及能力如何建立 基于战略目标;如何在完善的业务及管理流程基础上进行组织架构设
薪酬上进行考虑;如能力突出 且暂时无上级职位的空缺;可 考虑兼其他岗位空缺职务
访谈回顾
解决越级领导;越级申报 多头领导的混乱局面 给予管理者对其下面员工的管理权力;比如人事任免 薪酬 奖惩等 没有这个平台给我;做不出这些事情;没人没权没信息;老板认为不需要 部门经理权限界定不清;对自己部门没有人事任免 考核 奖惩的权利 部门经理给予权利 能够提出建议;合理的人手配置 大家等命令;不主动;没有具体责任与权力;机制上不能推动人员的积极性 部门职责不分;职能和权利不明晰 无人事 业务 财务的决策权 越级指挥严重;打击中层管理者的积极性与权威性;严重影响政令 流程严密 制度严谨 解决越级领导;越级申报 多头领导的混乱局面
团发展 3 9人选择内部管理无序;管理效率低下
XX内部人员认为应当在团队建设与责权利体系构 建自己的竞争优势：
1 15人选择团队建设应当加强
2 12人选择应当在责权利体系上加强构建XX的竞争 力
4
调研结论一：方向不清晰;无具体的目标计划指引是效果不佳的 重要原因
1 战略思考主要存在与董事长与总裁层面;信息不对称;导致各层级人员对战略方向不清 例如;对物流地产的定位一直不能确定
本部分内容由XX完成; XX可协助开展
招 聘 人岗 匹配 调 整
21
由XX进行具体的人岗匹配 —— 岗位责权与人员匹配
任职者 职位
找不到称职者的前提下;可适当 拆分职责由上级领导兼任
暂时缺人或者
暂不考虑定员; 则由具备相应 能力的人员兼 任
能力不足时;适 当的压力促使其 能力提高
任职者能力高于岗位要求可在
论
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调研结论四：人力资源配置不合理;员工积极性差;这从根本上不能 保证力的效果
1 人力资源规划缺失;行政后勤系统缺乏专业的人力资源管理人才如：各级总裁办均为 行政方向人员;导致各级招聘进度跟不上业务发展的要求
2 薪酬水平满意度底;薪酬结构不健全没有变动弹性空间及缺乏激励机制无法 充分调动员工的工作的积极性和主动性
P 3—9 页 P11— 26 页 P28— 34 页
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力提升是系统工程
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首先需要明确XX总部的发展模式：投资型
拟投资项目 投资
研究
决策
投资分析阶段
投资洽 签订
商
契约
投资确定阶段
开发 财 投 控制 务 资
监退 投资管控理阶段 出
注意 投资型价值链的特点是投资项目;只派出有限的管理人员如财务人员等;着眼于获取投资收益的盈利模 式;这种模式大大节省组织资源;从资本角度涉足于项目;通过开发外包与经营管理外包实现增值;注重资 产增值与现金回收；其盈利来源贯穿产业链各环节;既有短期参与开发销售回收投资;也有长期租金收入; 总体盈利丰厚；
工程部 成本控制部
访谈回顾
管理人员与 人员有交 叉;导致出现 一人多责;精 力不济;要负 责很多方面
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在部门职能职责界定后进行定岗定责定员
本部分内容由XX项目组为主开展;XX项目组配合
组织结构 部门职 能与定位
岗位职 责划分 定岗 定责
访谈回顾
工作没有明细;没有定位;很多东西没有确实下来 人员分工不明晰;人员脱节;指令传达受阻 有通过推荐进来的员工;岗位不明;工作分配不清晰 忙的忙死;闲的闲死 老板认为没有日常工作;需要做什么的时候再做什么 部门间缺乏配合默契 都认为不是自己的职责;不是工作范围;对工作消极 没人做就没人做 老板事务多;占80%的时间;老板私事在岗位职责中不涉及 中层职能忽略;放射性管理；岗位责任没有分清晰;乱;工作混淆不清
设计关键流程与制度;建立激励约束机制
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调查问卷应收 40 份;实收 25 份显示：XX员工认为问题突出 表现在责权利混乱;应加强团队建设及责权利体系
您认为XX当前最严重的问题是
您认为XX未来五年应该在哪些方面构建自 己的竞争优势
XX内部人员认为当前最严重的问题： 1 13人选择责权利混乱;人治严重;缺乏法治观念和基础 2 10人选择团队配置与发展不吻合;不能有效支撑集
经营协调
核心职能： 经营计划协调 关联交易协调 公共关系协调 质量体系管理 统计分析上报 信息共享交流 审计监察
访谈回顾
老板的管理从头到尾;管理的随意性强 工程管理的权利与职责不清晰 人员分 工和部门设置不合理;如：投资战略部就应该主管综合性投资
缺少内控手段;如审计等职能 哪个部门做什么不清楚;分配工作不清楚 财 务室职责不明确;老板说了算;只要结果;就算提也不会有细节问题 成本控制以前就我一个 部门在做;现在分出了我不知道;我很盲目的;我不知道怎么分 就好像现在是成本控制部; 控制什么我不知道 预算你不做;那我控制什么 战略投资部名称与职能不正;唯一不正确的 主要负责债权债务的问题 这个属于项目后续管理;我认为他应该调为综合部;总裁办调为 后勤部 工程部的职责是现场的施工管理;总部没有工程部;主要是预算 成本 财务对项目 负责管理 部门不是很清楚;总工是现在才设的;估计是因为行政上的原因;总工不能管的很 细
1 缺乏整体的流程规划与设计;管理制度与流程缺乏系统性 随意性强 变动性大 规范 性差;原有制度未延续;未根据实际情况进行变更
2
3 制度流程力度不够;效果不显著;缺乏有效的制度流程监督和考核机制
主 缺乏规范的的制度与流程导致做事情没有标准;没有程序;缺乏配合;协作性差;节
要 结
点不明确;权限不清晰;这是力得不到保证的关键问题
的项目交易结构 进行价值评估;分 析交易产生的现金 流预测 讨论确定项目的展 开过程和相应条款 开展多次谈判以形 成交易决策 具体实施完成投资 项目
设立现阶段较为 评估退出的时间和
合适的管理结构 根据业绩目标实 施监控;确保经 营业绩的改善 实现管理层激励 和管理层管控
价格 实现有效的业务退 出 根据业务收入进行 投资者分成;解散 该项投资基金
2 专业人才缺失;多头领导与多头指挥现象突出;各职能部门与项目之间分 工不明确;责任不清晰;人员交叉任职造成指挥体系混乱
3 人岗不匹配;岗位工作内容与岗位规定严重不符;一件事情几个人做;一个人兼职多个岗位; 人才配置和工作分工不合理
主 要 结 论
6
调研结论三：流程制度缺乏规划与;随意性强;变动性大;规范 性差;这是力得不到保证的关键所在
主价值链上的投资决策 投资运营和投资管理等各个价值链环节都是关键环节;都需要具备相应能力； 这种模式未来前景宽阔
注意：XX选择这个模式最有基础;但是离专业化投资还有许多工作要做
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投资业务流程分析
开发
1 机会培育
2 初步筛选
3 尽职调查
4 投资决策
5 投资运营管理 6 投资退出
主要 活动
建立广泛的社会 根据产业投资
计;合理授权;降低风险;提高内部运作效率 相应的权限划分;职责划分如何 部门职责 岗位说明
相应的人力资源配置如何进行 在组织设计基础之上;如何合理配置人员;做到 人岗匹配 人力资源管理的相关流程和方法如何在组织能力提升过程中得到体现
逐步完善 的基 础管理; 以适应公 司业务的 发展
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目录
第一部分 调研结果与问题呈现 第二部分 解决建议思路 第三部分 项目需求定位与行动方案
示 例
资产运营
投资管理
核心职能： 项目孵化 资产运营：前期策划运作
中期招商招租和后期管理运营
核心职能： 资本运营 股
权投资 产权管 理 投资分析 战略研究
财务管理
核心职能： 融资 资金计划管理 预算控制 财务分析
人力资源
核心职能： 子经营者选聘和培养 外派董事监事激励 考核 和奖惩 内部人才市场 培训基地 文化建设
主要问题
XX总部职 能定位模糊： 总部的战 略定位：投资管 理 资产运营管 理 …… 总部职能 界定不明
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优化调整XX总部当前的组织分工
董事长 总裁
副总裁
成本控制部
土 机预
建 电算
预 算
预 算
1人
1人 1人
工程部 投资战略发展部
总助 负
监理 1人 1
人
责 人
1人
投资运营中心
负 助理2人 责 人 1人
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流程上进行流程整体规划;界定核心业务流程并制定相应的运营包装
投资退出
战略分析 行业分析 项目寻找 可行性研究
尽职调查 资金筹备 商业谈判 投资实施
运营整合 管理优化 项目建设 项目招商
2 决策主要以领导者个人经验决策为主;决策缺乏团队协助;决策层次单一;所有决策基本 集中于董事长与总裁;未进行决策类型划分及相关职责权限划分
3
主 要 结 论
5
调研结论二：组织结构定位不清;责权分工不明确;人岗不匹配直接 造成XX效率差;不力
1 组织架构设置不建全如审计部设立又撤销;预算部突出改名为成本控制部等;集 团与项目分司管控体系不明晰;缺乏高效的风险控制机制
时间
负责 人员
最终 成品
日常 合伙人
项目意向
17天 合伙人
812周
项目经理 分析员
项目意向筛选报 尽职调查结果
告 立项项目名单
48周 合伙人
价值评估 项目计划/合 同
12年 合伙人 项目经理
项目进程跟踪
24周 合伙人
项目收益分析
备注：资金周转率是投资行业的关键指标
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组织结构上明确总部定位
总部定位
财务部
负 筹融资1人 责
人
会计5人
1人
出纳2人
总裁办
主 副主任1人
任
1人
人事1人
行政2人
内勤1人
车班长1人
司机3人 保安1人 食堂1人 保洁2人
一人多岗;一岗多职;总部与各子岗位任职交叉;人员分工混乱;多头领导多头指挥现象突出 多数部门主管不能把部门职能和流程说清楚;多数人员认为自己有多个领导指挥;出现了以围绕董事长和总裁为直接领 导的现象; 人岗不匹配;专业人才严重缺失;影响部门职能不能有效发挥;中层难以起到承上启下作用 部门职能及岗位说明书描述极不完善;大部分员工不知道部门其他员工做什么;配合困难
XX上下一致认为：效率低;力不足 1 与XX人员沟通结论中谈论最多的话题都体现在管理效率低;力不足;这是当前困扰华
盛发展的核心瓶颈之一 2 XX认为力不足是表象;其深层次的原因在于战略不清晰;组织结构混乱;流程不顺;人力
资源职能缺失等问题 3 解决的方向是明晰责权利梳理商业模式;明确母子定位;优化组织结构;厘清部门职能;
3 绩效管理体系没有建立;目标计划及监督检查指导职能缺失
主 人员配置不合理;未形成稳定的核心团队;无法高效支撑目标的达成
要 能者上庸者下;合适的人做合适的事的机制未建立
结 论
团队配置及优化组合是人力资源管理关注的核心要素;是力得以保证的根本
通过激励和约束机制激发员工的积极性 主观能动性;并将压力传导下去;这是
关系和良好 的外部形象 积极收集各类信 息和数据 – 出差报告 – 项目意向书 形成稳定的交易 流;提供可能投 资项目的信息库
的投资理念进 行迅速筛选 访谈管理 层以探寻可能 的机会 判断项目的可 行性;对初选 项目进行立项
确定针对行业 企 设计现阶段较规范
业 管理层和退出 的详细调查内容 全面收集各项数据 信息;进行分析整 理;确定有无 核心竞争力 决策交易实施的目 标和上市 壳资源对象
XX实业有限管理提升项目 — 管理诊断报告
XX 项目组 2012 年 09 月
本资料在 XX 的文档控制范围之内;在得到许可后方可使用
目录
第一部分 调研结果与问题呈现 第二部分 解决建议思路 第三部分 项目需求定位与行动方案
P 3—9 页 P11— 26 页 P28— 34 页
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问题综述：力不足是XX各级人员认为普遍存在的现象