解读《劳动合同法》

（五）扩大了无固定期限合同 的适用条件
期限约定选择是一般规则，无固定期限劳动合 同的法定选择是特殊规则 1、取消了订立无固定期限劳动合同时“用人 单位同意”的条件； 2、增加了用人单位应当订立无固定期限劳动 合同的义务情形; 增加了视为无固定期限劳动 合同的情形； 3、增加了对定期劳动合同续订的限制。
（六）辞职条件扩大与解雇限 制增多
1、辞职 ①类型增加 一般预告辞职 预告辞职 辞职 即时辞职 无需通知辞职 试用期内预告辞职 随时通知辞职
②辞职条件扩大 未依法缴纳社保费 规章制度违法损害劳动者权益 用人单位的原因致劳动合同无效 违章指挥、强令冒险作业
2、解雇限制增多 ①涉及职业病危险劳动者解雇限制 ②老职工解雇限制 ★解雇条件增加
二、《劳动合同法》的重大突破
（一）扩大了劳动合同的适用范围
1、将民办非企业单位、依法成立的会计师事务所、 律师事务所等合伙组织和基金会等组织纳入用人单位 的范围； 2、部分适用于事业单位; 3、劳务派遣机构； 4、不合格的用人主体； 5、用人单位分支机构的用工主体资格； 6、用语的变化：国家机关、事业单位、社会团体和 与其建立“劳动合同关系”变为建立“劳动关系”
（二）明确了重大劳动规章制 度建立的共同协商制度
1、依法建立和完善劳动规章制度是用人 单位的法定义务 2、劳动规章制度的有效要件 3、与劳动合同的关系 4、《企业职工奖惩条例》废止后，劳动 规章制度是单位对员工进行有效管理的 重要依据
（三）明确了劳动合同订立前的 知情权
1、用人单位的告知义务 2、劳动者的说明义务
3、短期合同滥用及规制 ①续订次数的限制 ②期限终止时获得经济补偿的权利 ③订立无固定期限劳动合同的权利
例外：劳动者不签订书面劳动合同 1.“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通 知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同 的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关 系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依 法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”。 2、“用人单位自用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的”——劳 动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人 单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依 照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补 偿”。
运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是 与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工， 即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与 公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。 法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同， 且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵 先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支 配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法 上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据， 法院不予支持。 据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合 同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。
2、劳动者的后合同义务： 、劳动者的后合同义务： ①办理工作交接手续； ②返还、归还因工作需要使用、占用的单 位财务； ③保密义务（竞业禁止义务）。
（十） 规定了劳务派遣
1、明确资格，禁止单位系统内自我派遣 2、明确派遣岗位，禁止以非全日制用工形式 招用 3、禁止收费 4、派遣中劳动合同的期限 5、着重强调了劳动者的两项权利 造成劳动者损害的连带责任 6、责任分配 派遣单位的经济补偿、赔偿责任 用工单位违法的改正、罚款责任
4、经济补偿与赔偿金的关系 5、经济补偿与工伤职工一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金不能相互抵扣 6、按解除或者终止前12个月的平均工资 计算：当地最低工资标准、不满12个月 的，按实际工作的月数计算平均工资 7、终止以完成一定工作任务为期限的劳 动合同的经济补偿支付
（八）增加规定了用人单位违 法解除或终止劳动合同的义务
（十三）初步规定了间接劳动 关系
94条： 个人承包经营违反本法规定招 用劳动者，给劳动者造成损害的，发包 的组织和个人承包经营者承担连带赔偿 责任。
上海：挂靠关系、 上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案 2004年12月起，赵先生受耿女士的雇用担任车辆押运员， 由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海 市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞 退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳 动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司） 的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除 劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先 生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决 定，赵先生遂诉至法院要求解决。 在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输 公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司 未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此 提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至 2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动 合同的经济补偿金4000元。
1、通过列举的方式明确劳动行政 部门劳动监察的职责范围； 2、明确了劳动者提请劳动行政部 门处理的权利； 3、明确了行政部门不作为的法律 责任。
三、应对策略
1、正确认识劳动合同法 2、依法制定规章制度 3、及时签订书面劳动合同 4、注意证据收集
总结：
一方面《劳动合同法》加大了对传统 劳关系的规治力度。确立了无固定期限合同 是劳动合同的常态形式；加大了不签订书面 劳动合同的责任；强化用人单位对员工的社 会责任（告知义务、解雇保护、经济补偿）； 坚持了劳动自由，禁止反人权的劳动的形式 （辞职权限、禁止暴力劳动、强迫劳动违章 指挥等）
1、优先继续履行 2、赔偿
（九）增加了后合同义务的规定
1、用人单位的后合同义务： 、用人单位的后合同义务： ①出具解除或终止劳动合同的证明——期限、解
除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限
②提供职业健康监护档案 ③办理档案和社会保险关系转移手续 ④支付经济补偿金 ⑤保存劳动合同文本 ⑥保密义务
（十五）明确提出劳动关系的 三方机制
1、法律、法规和政策制定中的三方机制 2、集体协商和集体合同订立中的三方机 制 3、企业管理中的三方机制 4、劳动争议处理中的三方机制 5、劳动法律监督中的三方机制
（十六）进一步明确了工会干 预劳动合同运行的方式
1、帮助、指导劳动者签订和履行劳动合同； 2、参与制定、修改或者决定直接涉及劳动者 切实利益规章制度和重大事项； 3、监督用人单位解除劳动合同； 4、利用集体合同维权； 5、对劳动合同制度的实施进行监督检查； 6、介入劳动争议处理；
（四）规制用人单位劳动合同 滥用现象
1、增加了劳动合同的必备条款 ①增加主体条款 ②增加了工作地点条款——履行地与单位注册
地不一致时应执行的地区劳动标准
③增加了工作时间和休息休假条款; ④增加了社会保险条款; ⑤增加了劳动保护、劳动条件和职业危害防 护条款；
2、试用期滥用及规制 ①同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期 ②明确了不得约定试用期的情形 ③明确规定试用期应当包含在劳动合同期限内 ④明确了试用期内的工资标准 ⑤明确了用人单位试用期内单方解除时的举证责任 ⑥明确了违反试用期规定的法律责任
①在即时辞退中增加了2种情形 ②增加了预告辞退可使用代通知金的规定（上一
个月的工资标准 ）
③规定了裁员程序的启动条件，并扩大了裁员适 用的情形。
（七） 扩大了“经济补偿”的 适用范围
1、被迫辞职的； 2、劳动合同自然终止在一定条件下劳动者也 可获得经济补偿金； 3、企业破产、被吊销营业执照、责令关闭、 撤销、解散而导致的劳动合同终止 ★限制了高端劳动者的经济补偿标准； ★明确了支付时间
（十四）规定了加重用人单位 的违法成本的四种情形
1、用人单位未将劳动合同文本交付劳 动者的情形被纳入到行政处罚范围，并 辅之赔偿责任。 2、用人单位违反本法规定解除或者终 止劳动合同的，应当依照本法第四十七 条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支 付赔偿金。
3、明确用人单位强迫劳动等四类情 形; 4、用人单位扣押劳动者居民身份证 等证件将受处罚;
解读《 解读《 劳动合同法 》
西北政法大学 徐芳宁
一、《劳动合同法》出台的 背景分析
（一）现代劳动关系的调整机制
宏观——劳动基准法 中观——集体合同 微观——劳动合同
（二）我国劳动关系的调整机制
1、集体合同不能充分有效的发挥作用; 2、劳动基准法调整范围有限,且过于刚性, 作用有限; 3、只能突出劳动合同在劳动关系调整中意 义,做强《劳动合同法》。
（十一） 规定了非全日制用工
1、定义 2、合同形式 3、解雇和辞职自由 4、经济补偿的免除 5、兼职
（十二）大力推行集体合同制 度
1、将集体合同作为劳动合同法的特别规 定，反映了我国已充分注意到应集体合 同在劳动关系调整中的作用； 2、从法律层面首次对集体合同作出较详 细的规定； 3、扩大了集体合同的适用范围； 4、增加了行业性、区域性集体合同
（十六）进一步明确了工会干 预劳动合同运行的方式
1、帮助、指导劳动者签订和履行劳动合同； 2、参与制定、修改或者决定直接涉及劳动者 切实利益规章制度和重大事项； 3、监督用人单位解除劳动合同； 4、利用集体合同维权； 5、对劳动合同制度的实施进行监督检查； 6、介入劳动争议处理；
（十七）行政部门不作为须承 担赔偿责任
4、原则上禁止向劳动者设立违约金 ①服务期条款 ②竞业禁止条款
腾讯起诉15名离职员工跳槽竞争对手案 2008年11月6日，腾迅把一批技术人员告上法庭，原因 是这些员工违反竞业禁止义务。这些员工当初与腾讯签 署的劳动合同中有一项竞业禁止约定，规定离职员工在2 年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业。 但此后，这些跳槽员工带走大量的技术和商业机密，到 新公司后依然毫无顾忌地从事与其在腾讯完全类似的工 作，给腾讯公司正常的经营活动造成了极大困扰。腾讯 不得不采取法律行动，保护公司和员工的合法权益。 该案于2008年12月26日首次开庭，双方争议的焦点在于： 腾讯认为，提起违反竞业禁止义务诉讼是正当维权，但 相关员工认为腾讯未支付竞业禁止的经济补偿，因此该 协议并不成立。腾讯方面给予的解释是公司劳动合同中 已明文规定了补偿条款，“员工在职期间，每个月工资 中的200元视止担保和变相担保 ①禁止物保－－居民身份证或其他证件、 财物 ②禁止人保 ③招收和使用中均禁止
6、加重了事实用工的责任 ①放宽了订立劳动合同的时间要求 ②明确了不订立书面劳动合同的法律后 果: ▲不影响劳动关系的认定; ▲付双薪的义务； ▲视为已订立无固定期限劳动合同。
7、规定了劳动合同文本的交付义务及法 律责任。
案例： 案例：北京首例被审理的无固定期限劳动合同员工被解雇案
2005年，来自香港的姜某入职日立数据系统(中国)公司(以下简 称日立数据)，2006年10月姜甜与公司签订无固定期限劳动合同， 职务是商务经理。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金 为4.7万元。但是在2008年3月11日，姜甜却意外接到了日立数据 的一纸解聘通知书。 对此深感委屈的姜甜将日立数据告上法庭，要求继续履行劳动合 同。姜甜认为，日立数据是在无事实依据和法律依据情况下突然 解除劳动合同的。 日立数据在庭审中称：姜甜的工作范围包括数据录入，但她在该 项工作中经常出错，因此同事发邮件提醒她注意准确性。随后， 姜甜给相关负责人发邮件，表示停止数据录入工作并多次拒绝参 加PIP(职业培训提升计划)。 至2008年3月，因姜甜拒绝录入工作已两个多月，公司不得不另 行招人填补空缺。据此，公司才与姜甜解除了劳动关系。 东城法院审理认为，劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位 可以解除劳动合同。日立数据曾多次与姜甜沟通，姜甜拒不接受， 并擅自停止工作，且不参加公司的培训，姜甜的行为已严重违反 了单位的规章制度。法院认为，日立数据以姜甜违反公司规章制 度为由解除劳动合同并无不妥。于2008年6月5日判决驳回了姜 甜的全部请求。