冯涛_如何留住员工-中国讲师网
如何留住员工的方法
如何留住员工的方法
留住员工的方法有很多，以下是一些有效的策略：
1. 提供具有竞争力的薪资福利：薪资福利是留住员工的重要因素之一。
要想留住员工，公司需要提供具有竞争力的薪资福利，包括薪资、奖金、福利等。
2. 提供良好的工作环境：良好的工作环境可以让员工感到舒适和满意，提高工作效率和忠诚度。
这包括办公设施、工作氛围、工作安排等。
3. 提供培训和发展机会：员工希望在公司获得成长和进步，因此公司需要提供培训和发展机会，让员工不断提升自己的能力和价值。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是留住员工的重要因素之一。
建立良好的企业文化，可以让员工感到归属感和认同感，增强员工的忠诚度。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工对公司的归属感和忠诚度。
例如，可以定期组织员工参加团建活动、生日会等。
6. 明确晋升通道和职业规划：员工希望在公司有明确的晋升通道和职业规划，这样他们才能看到在公司未来的发展前景。
公司需要为员工提供明确的晋升通道和职业规划。
7. 强化沟通机制：良好的沟通机制可以让员工更好地理解公司的战略目标和发展方向，增强员工的归属感和忠诚度。
8. 实施股权激励计划：股权激励计划可以激发员工的积极性和创造力，增强员工对公司的忠诚度。
总之，留住员工需要公司从多个方面入手，提高员工的工作满意度和忠诚度，这样才能更好地留住人才。
冯涛简介_冯涛简历-中国讲师网
薪酬体系设计，绩效管理体系，培训和咨专家---冯涛擅长领域：绩效考核| 薪酬管理|擅长行业：银行金融教育培训旅游业房地产消费品讲师简介：【讲师介绍】北京大学光华管理学院MBA（工商管理硕士），曾任多家国内外咨询公司高级咨询顾问、合伙人。
有10多年的企业管理经验，04年从事企业管理咨询工作。
搜狐网、价值中国网特聘人力资源专家顾问，长期担任多家公司人力资源顾问。
崇尚案例教学，培训中所用所有案例均来自管理咨询中实际的企业案例，生动有趣，启发性强。
【主讲课程】1、全面薪酬体系设计系列《全面薪酬体系设计“6+1”》，《薪酬体系设计案例分析》，《薪酬体系设计微咨询》2、全面绩效管理体系设计系列《四步搞定绩效-基础班》，《全面绩效管理体系设计-提高班》，《绩效体系设计案例分享》，《基于KPI的绩效管理体系》，《基于平衡计分卡的绩效管理体系》，《绩效管理体系设计微咨询》3、其他人力资源系列课程《非人力资源经理的人力资源管理》，《岗位说明书撰写实战》，《岗位价值评估工具应用实战》【课程特点】1、真实案例：课程所有案例均来自企业的真实案例，所有结论均得到咨询企业的长期有效实践，案例生动，深入浅出，授课中以有效工具和实际案例为指引，让学员在实践中掌握薪酬与绩效管理的奥秘。
2、保证落地：可以为企业量身定制薪酬管理体系、绩效管理体系等人力资源咨询工作，保证课程的有效落地。
3、保证实操：课堂上带领大家一起动手，以实际效果为保障。
培训客户：【服务企业】中国移动集团、中国国旅总社、中国石化、中国银行广东省分行、招商银行乌鲁木齐分行、招商银行重庆分行、中国银行广州分行、海门农商行、中国恒天集团、恒联集团、长春皓月集团、贵州出版集团、万祥集团、胜兴集团、重庆和平医药、山东泰瑞汽车、深圳凯亚、海南凯亚、天津港…… ……。
如何留住员工
如何留住员工之（员工心态管理）作者：Jacky.马文俊当今企业，工厂招工困难，人员流动太大，如何留住员工更是企业需关注的问题，由其对于一些具有管理能力.有专业技能的人才更需要去关心和呵护。
据调查,人员的流失主要为以下几点原因:1. 员工无法与领导很好地沟通，问题无法得到解决，认为得不到领导的重视，留下也是白干，唯有三十六计走为上策。
2. 总是抱着工资太低，工作量太重，时间过长等等情绪，干不好工作，不找自身的原因，受点领导的批评，无法容忍只有走人。
3. 员工不知到怎样才能得到老板的关注和重视，总觉得自己干了很多工作而得不到领导的认可，疑惑自己的发展前景。
4. 受部分员工的影响，总听到公司一些负面的情况，不去了解事实真相；听从谣言，失去信心，无法安心工作，会造成大批量跳槽，流失严重。
5. 部分员工素质不高，没有判断能力，拿不定走与留，不懂珍惜机会，做事是当一天和尚敲一天钟，及不负责任，也不知跳槽后找工作的困难，总抱着此处不留人，自有留人处的心态。
6. 员工没有把感情投入工作，不理解公司已经给了自己一个很好的机会和发展平台，没有以厂为家，以我为模，以厂为荣，总感觉不到人情温暖。
7. 员工没有保持平衡之心态去对待工作，看待问题，不懂去分析公司好的一面，而是只会怪罪公司的不是，总找借口和理由，整天带着情绪工作。
8. 作为管理者，员工需要激励和教育，惩罚员工不是动不动就炒，而是用什么方法去引导他们做得更好。
9．做为领导，应该要管理得力，心胸宽阔，做事果断，辩事分明，处事公平，要教育别人需从我为模范，作好“领导”.要留住员工就要留住员工的心，因为留人不如留心。
10.一人的管理力量是有限的，必须要借助团队的力量才能产生不同的效果.11. 作为企业必须拥有自己独特的企业文化，有自己的管理模式和管理制度，管理要灵活应变，管理要引导和教育为主，人人能参与.12.企业进步发展不能离开员工的支持和团队共同的努力，如何维护好这股力量当然取决于一个好的领导者，首先是你建立在员工心目中的威信，就决定你做为领导者的成败，威信不是你用严厉或者暴力的手段就能建立起来的，威信是取决于员工对你的敬佩，和你“领导”的魅力，产生而来.13.一个没有主见，做事不果断，素质不高的领导是不会受到员工尊重的，你做为管理者首先要留给员工一个好的应像，做每一件事情都必须进行分析，如果一件事情处理不好会影响到你未来的管理工作.14，因此不管是领导还是员工都需要自我纠正自身的问题，保持良好的心态去对待工作，为公司建立一个和谐的发展环境.。
留住优秀员工的十一个方法
留住优秀员工的十一个方法对于企业来说，人力资源管理始终是企业经营管理的一项重要工作。
以往，企业管理将人力资源管理作为一种成本进行看待．但发展至今，将人才作为一种最重要的资源进行细心经营管理是当今企业最重要的转变，如何吸纳人才、留住人才是企业管理中的重要课题。
对于现代企业，特别是小企业来说，由于资金少、工作条件艰苦，福利待遇比大企业差，而且其他各种资源都非常有限，人才就显得格外珍贵。
塑造一个好的企业经营管理环境己成为企业经营管理者吸纳、留住人才的头等大事。
要想有效地留住员工，可采取以下做法：一、创建利益共享、共同发展的企业文化和管理文化当前，在企业中，创业者以创业团队组合形式出现成为一种普遍现象；购股权方案等在各企业的推行又从另一个侧面说明，高新技术企业的企业文化和管理文化已经发生了重要变化，利益共享、风险共担、共同发展已经成为创办高新技术企业的主流。
二、业务工作程序、环境及任务的改变应事先通知员工企业创办初期，工作干头万绪，由于企业在此经营管理期间的不确定性，决定了业务工作程序、办公环境以及工作任务分工等都会随时有所调整或发生一些变化。
每当出现这种情况时，作为经营管理者要将调整与改变事先通知员工，这会对企业的发展产生积极的作用；反之，经营管理者在协调管理上将花费不少的时间，并挫伤员工的工作积极性，久而久之员工就台站在经营管理者的对立面，出现严重的对抗心理．这将给企业，特别是高新技术小企业的生存带来巨大的风险。
三、让员工明白企业内部的分工企业只有几个人也存在彼此的分工，即使经营管理者对公司经营的各个方面和环节都直接参与，并在工作中扮演主角，也必须进行工作分工。
作坊式的经营管理正因为存在职能分工的需求，企业有增长及增加复杂性的愿望，小企业才能发展，才能增强市场竞争力，发展成大中型企业。
新员工一进企业第一件事就是要他了解企业是做什么的，怎样做，哪些岗位做什么(在企业创办初期，可能是一人身兼多职，新员工就要了解哪些人做什么)，并明白这些岗位在企业的组织架构中的位置及自己在企业中的位置和扮演的角色。
如何留住优秀的员工
如何留住优秀的员工人才是企业最宝贵的资源之一，而留住优秀的员工更是各企业争相追逐的目标。
优秀员工的离职对企业来说是一种损失，不仅意味着遗失了有经验、能力强的员工，还需要耗费时间和资源去招聘和培养新人。
因此，为了留住优秀员工，企业需要采取一系列的措施和策略。
一、提供良好的工作环境优秀的员工在工作环境上有很高的要求。
为了留住他们，企业需要提供一个令人满意的工作环境。
这包括提供舒适的办公设施，合理的工作空间，适当的职业发展机会以及良好的人际关系。
员工日常需要的一些支持工具和资源也应该及时提供。
二、给予合理的薪酬和福利薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一。
要留住优秀员工，企业需要提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
这不仅包括基本工资，还应考虑到个人的实际贡献和业绩进行合理的奖励。
此外，企业还可以提供弹性工作制度、优秀员工的培训及发展计划等福利措施，使员工感受到自己的价值和成长空间。
三、建立良好的沟通渠道沟通是企业与员工之间建立良好关系的基础。
企业应该建立起一个开放的沟通氛围，鼓励员工提出意见和建议，及时解决员工关切和困难。
定期的团队会议、项目讨论和个人面谈等方式可以帮助企业与员工保持紧密的联系，加深相互之间的了解和信任。
四、提供晋升和发展机会优秀的员工渴望在工作中得到认可和成长。
企业需要提供良好的晋升和发展机会，使员工在工作中不断进步。
通过制定明确的职业发展规划、提供培训和学习机会、安排挑战性的项目等方式，激发员工的工作动力和积极性。
五、建立和谐的团队文化团队文化对于留住优秀员工至关重要。
企业需要树立正面积极、合作互助的团队价值观，培养和维护良好的团队氛围。
通过举办团队建设活动、奖励优秀团队等方式，加强团队凝聚力和向心力，增强员工的归属感和忠诚度。
六、关注员工的个人需求和福利企业应该关注员工的个人需求和福利，并提供适当的支持。
这包括灵活的工作时间安排、开展员工关怀活动、提供心理健康支持等。
企业可以定期进行员工满意度调研，了解员工需求和意见，及时采取措施改善工作环境和福利待遇。
如何留住员工
如何留住员工“用事业留人，用感情留人，用待遇留人”。
我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，经常是激昂的三句话加上干瘪的解释，讲的越多自己心里越没有底，总觉着如果没有真实的案例无法跟听众交代。
后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
先说“用感情留人”。
海底捞的老板张勇说过这么一句话，“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。
”这个道理大多数老板都懂，但真正能做到的却凤毛麟角。
老板理解的是，我给你工资，你就得给我干活；而员工则认为，你给我多少钱，我就干多少活，于是劳资双方从一开始就成了对立的两面，劳资就成了赤裸裸的金钱关系。
从经济学的角度来考虑，这个道理是完全正确的，劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品，任何人的工作，基本上都是可以替代的。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
中国农村在土地承包之前，生产队生产的粮食非常少，分配到每家每户仅仅能够吃饱，有时候可能还不够，而承包到户之后，同样的土地，同样的人，同样的工具，同样的技术，粮食产量翻了好几倍。
其实道理很简单，一个人给自己家里干活和给别人干活，责任心是不一样的，从而产生的效益也就差异很大。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概4、5百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
怎样才能留住员工的心
利·福特不能容许李·柯卡的光彩盖过自己，赶走了他。
此后李·柯卡接任濒临倒闭的克莱斯勒汽车公司总裁，不但使克莱斯勒重整山河，位居美国汽车三大巨头之一，而且成为福特公司的强劲对手。
3.用人不疑，既始且终松下幸之助认为，用人的关键在于信赖，他常常把自己的发明创造交给有培养前途的员工，而不担心他们会把技术盗卖给竞争对手。
用人不疑还表现在既始且终上。
民族资本家范旭东创建永利碱厂后，聘请侯德榜担任总工程师，研制纯碱。
侯德榜夜以继日地干了四年，但永利制碱仍无法与洋碱竞争，永利面临倒闭的危险。
股东们沉不住气了，要求另请外国人担任总工程师。
范旭东力排众议，坚决不同意临阵换将的做法。
范旭东在董事会上讲话，肯定了侯德榜的辛苦努力，并要求董事们“要像支持我一样支持侯博士的工作，千万不可挫减他的锐气。
”侯德榜知道后，激动得热泪盈眶，说：“范先生至诚相待，相濡以沫的精神使我终生难忘，今日只有一意死拼，以报范公之诚。
”正是范旭东的支持，使得侯德榜的研究工作得以继续，最终永利纯碱在国际博览会上一举夺魁，为中国争得了荣誉。
三、给普通员工成长的机会现在的就业形势，使得许多主管根本不担心普通员工的离职问题。
实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。
普通员工的工作态度、劳动技能、价值观影响到企业整体的绩效水平和企业文化的演变，优秀的领导者对普通员工是决不会放任不管的。
把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，那么普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。
联合讯号CEO拉里·博西蒂上任头一年就让全公司86000名员工参加一项发展计划，并且和其中的15000人谈过话，进行直接沟通。
由此，博西蒂在三年间把公司市值增长了四倍。
某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。
许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，是因为它们有完善的员工培养计划，有助于员工自身素质和就业能力的提高。
如何留住员工的心
如何留住员工的心1.雇佣合适的人。
人选得对，什么都顺，如果选的人与职位不合，那么"斧头掉下来"只是时间问题。
所以，最重要的是找对人。
2.和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和公司的文化。
其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。
3.认可良好的工作表现。
为你工作的人希望听到你说"你做得对"。
当他们投入一个星期甚至一个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。
如果你疏忽了，总有其他人会做。
4.形成你快乐的管理风格。
经理的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。
实际上，经理给整个工作氛围定了基调。
所以，你要让大家看到你工作得很快乐。
5.平等一贯地对待每个人。
当你感到满意时，不要表现出偏向。
擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你尊敬和坦诚相待。
6.听，然后决定是否采纳。
一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。
所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。
7.奖励老员工。
员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。
让这些员工体会到他们在你心里的分量。
8.持续提供有效的培训。
所有员工都值得获得培训机会。
所以不断地多方面地培训你的员工。
没有培训，他们原本可以达到的高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。
9.告诉员工你希望从他们那里得到最好的。
告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。
你的最佳员工会突破你的标准。
记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。
10.不要做过高承诺。
如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。
11.让员工觉得他们是公司的重要一分子。
以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。
这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。
今天的员工不再那么容易被"炒鱿鱼"吓倒。
如何留住核心员工
如何留住核心员工如何留住核心员工人才是企业最宝贵的财富，对于企业来说，留住核心员工是保持竞争力和稳定发展的关键。
随着劳动力市场的竞争日趋激烈，企业需要深入思考如何吸引和留住核心员工。
本文将从公司文化建设、薪酬福利、职业发展和工作环境四个方面来探讨如何留住核心员工。
首先，公司文化建设是留住核心员工的基石。
优秀的员工需要一种良好的企业文化来帮助他们实现自我发展和成长。
企业可以通过培养共同价值观和信念，建立积极向上的工作氛围，让员工感受到自己的价值和意义。
此外，企业可以定期举办团队建设活动、员工分享会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
通过这些方式，员工会更加愿意留在企业，因为他们觉得自己不仅仅是一个员工，更是公司大家庭中的一员。
其次，薪酬福利是吸引和留住核心员工的关键因素。
人们在追求工作满意度的同时，也希望能够获得合理的报酬和福利待遇。
企业应该制定公正合理的薪酬体系，给予员工有竞争力的工资。
此外，企业可以提供一些额外的福利，比如各种保险、健康检查、假期补贴等，来满足员工的物质需求和福利期望。
当员工感受到自己的价值得到认可和回报时，他们会更加愿意为企业付出并留下来。
第三，职业发展机会是留住核心员工的重要要素。
优秀的员工追求个人职业发展的机会和空间，企业应该给予他们发展的舞台和机会。
企业可以通过内部培训、技能提升和跨部门的机会来帮助员工不断成长和发展。
此外，企业还可以设置晋升机制，让员工明确自己未来的发展方向，为员工提供个人发展规划和指导。
当员工感到自己有发展的机会和前途时，他们会更加倾向于留在企业。
最后，良好的工作环境对于留住核心员工至关重要。
员工每天都要在工作环境中度过大部分时间，所以一个舒适、安全、和谐的工作环境对于员工的工作积极性和满意度有着重要影响。
企业应该积极营造良好的工作氛围，提供良好的工作条件和设施。
同时，领导者也应该注重与员工的沟通和关系，鼓励员工提出意见和建议，并给予适当的关注和支持。
如何留住优秀的员工
如何留住优秀的员工员工是企业的核心资源，他们的素质和能力直接决定公司的发展和竞争力。
因此，留住优秀的员工是每个企业必须关注的核心问题之一。
让员工愿意留在企业并发挥最大的价值，需要企业采用多种手段和策略来满足他们的需求和期望。
接下来，我将从几个方面探讨如何留住优秀员工。
1、提供良好的薪酬福利薪酬是员工留在企业的重要因素之一。
为了吸引和留住优秀员工，企业必须提供具有竞争力的薪酬福利。
薪资水平不一定需要高于其他企业，但必须有一定的优势和特色，所以企业可以采用多种方式来拓展员工的福利，例如提供保险福利、带薪年假、员工关怀计划、旅游津贴等。
2、提供良好的工作环境员工的工作环境和氛围是影响员工工作状态和工作积极性的非常重要的因素。
为了留住员工，企业必须提供一个良好的工作环境，让员工感到温馨、舒适、有归属感。
此外，建立积极向上的企业文化、鼓励员工交流合作、提供培训和职业发展机会，也会让员工感到自己受到了重视。
3、提供多样的职业发展路径员工希望自己能够在企业得到发展和成长，因此企业需要提供多样化的职业发展路径。
这需要企业帮助员工发掘自身的技能、兴趣和潜力，制定合适的发展计划，并及时帮助员工解决工作中的问题。
企业还可以通过开展有意义的培训和研发项目，为员工提供新的职业成长机会，让员工在职业成长路径上有足够的选择和机会。
4、倡导公平、公正的管理公平、公正的管理是企业留住优秀员工的基石。
员工需要感到自己的贡献获得了公正的回报，肯定会更愿意留在企业中。
因此，企业需要建立公正的奖惩机制、评价体系、晋升机制，让员工感到工作的结果和努力是被认可和赞赏的。
5、提倡团队合作和文化建设团队合作是企业成功的重要保障之一，同时，也是留住员工的重要手段。
团队合作可以提升员工的工作效率和协作能力，增强员工的凝聚力和归属感，从而增强员工与企业的羁绊。
此外，建立积极向上的企业文化，突出企业的特点和价值观，也是让员工感到企业的独特魅力，从而留住员工的一种有效方式。
如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？
如何留住员工？与其留人，不如留心，如何才能留住员工的心？我们先来回顾一个历史故事，在三国演义里面有一个人叫徐庶，是刘备的第一谋士，刘备自从桃园三结义以后，刘关张三人一直颠沛流离，迟迟没能建立起自己的大本营，知道遇到徐庶，方才扭转了形势。
徐庶为刘备出谋划策，贡献了非常多的点子，然而，曹操也看中了徐庶，想要把徐庶收归己用，于是他派人把徐庶的母亲抓了起来，以此为要挟要他归顺曹操。
徐庶是一个孝子，他肯定是没办法眼睁睁看着自己的母亲被人杀死的。
刘备当然是不想放人走的，百般劝留不住，决定为徐庶举办一个欢送仪式。
临别时，刘备一把鼻涕一把泪，又是捶胸又是大喊，等徐庶走远了，刘备又让人砍掉前面的林木，因为它挡住了刘备看徐庶的视线。
徐庶去了以后没多久又跑回来了，并为刘备推荐了诸葛亮，而且向他承诺终生不为曹操出谋划策。
而徐庶也确实信守了承诺，到了曹操那里以后终生没有给曹操出一个主意。
回过头来看现在，我们的企业越来越重视轻资产的概念，轻资产，那可不就意味着重人才嘛，人才那可是最重要的资产，对于很多企业来说，员工是企业最重要的资产，尤其是那些能够独挡一面的核心人才。
还有十几天就要过年了，大家都想怎么过年，老板想着怎么发年终奖好，员工想着，我过年后的工作计划，打算。
管理者都在忙着做总结、写计划，而员工们则心心念念地想着他们的年终奖。
有老板在私底下问我：“孙老师，一到年底，就是我们公司员工离职的高峰期，每年发完年终奖以后，就有不少员工离职，而且都是比较有能力的员工，应该怎么办呢？”我能理解这位老板的苦闷：“为什么这些员工这么不知足，给了他认可，也给了他奖金，为什么他还要说走就走？”其实不难理解，作为老板，我们一直在对别人提要求，却从未真正关心别人是怎么想的。
管理，就是持续统一个人目标和组织目标。
用陈春花教授的话来说，这也是衡量管理水平的唯一标准。
一：员工为什么要努力工作？我们先看一段内心独白，来自一位某公司老板，和一位是市场经理。
怎样留住员工
怎样留住员工第一篇：怎样留住员工留住员工，并非什么样的员工都留，我们要留住的是那些“好”员工、称职的员工。
什么员工可以称之为“好”员工呢？笔者认为，所谓“好”员工，除了应具备必要的专业知识和专业技术外，还应是具有敬业精神、高度责任感、较强的职业忠诚度、团队精神、全局意识、公平公正的职业道德等等素质的人。
这样的员工如果流失于企业，那将是一种莫大的损失。
依个人喜好而任凭“好”员工随意流失的人，是对企业极其不负责任的人！留住“好”员工当然要讲究一些方式方法，我想，有这么几点基本的留人理念是不能动摇的，那就是：待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人。
一、待遇留人。
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的要素。
待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。
但这个体系必须是相对公平公正的。
私有企业讲求同工同酬，同样的职务、同样的岗位待遇理应相当，专业技术人员和行政管理人员待遇差距也应合情合理，否则就会造成员工心理失衡，“走”心油然而生。
如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
二、感情留人。
这是一个往往被忽略了的要素。
很多老板对员工总是面无表情、态度苛刻，他们认为：员工受雇于我，是来挣我的工资的，就应该死心塌地地为我服务、听我摆布。
其实这样的老板是留不住“好”员工的。
俗话说，人往高处走，一旦有合适的机会和更高的待遇，“好”员工们便会毫不留恋地离开公司“远走高飞”。
了解员工、关爱员工、重视员工需求，与员工建立起感情沟通与交流的渠道，促使员工由“职业忠诚”向“企业忠诚”转化，才能有效地稳定员工队伍。
请记住：感情投资有时比金钱投资更为有效！三、环境留人。
这里的“环境”有两重涵义：一是指良好的办公环境，一是指和谐的人际环境。
良好的办公环境包括完善的硬件设施和适宜的卫生条件。
如何留住你的团队人才
如何留住你的团队人才在现今激烈竞争的社会中，企业之间对人才的争夺日趋激烈。
有时，企业花费大量资金招揽人才，但却不能留住他们，这不仅浪费了公司的资源，而且也让企业遭受了更大的损失。
因此，如何留住团队中的人才是每个企业家所面临的重大挑战。
团队中的人才是企业生命力的源泉，因此，我们必须把他们留住，让他们投入到企业中来，同时也可以促进他们的成长和发展。
一、提供超越物质利益的奖励在多数情况下，人们离开企业主要不是因为薪资待遇，而是因为他们缺少挑战性或无法体现自己价值。
因此，工作环境以及工作体验对于员工来说更为重要。
传授技能和知识，提供培训和教育机会，使得员工可以不断地完善自己，成长到更高的层次上。
这是他们获得更大的成就感和成长感，也是他们留下的动力。
企业还可以提供免费餐饮、健康检查、休息室、健身房和职业发展规划等方面的福利。
这些福利对于员工来说不仅能提高他们的生活质量，而且也可以促进员工之间的交流，维护一个和谐的工作氛围。
此外，企业也可以运用股权激励等方式来促进员工的分享和成长。
这不仅可以提高员工在企业中的归属感，而且也可以激励员工为企业的长远发展而努力工作。
二、加强员工与企业的感情纽带随着社会的快速发展，物质生活水平不断提高，人类的需求也在逐渐提升。
现在的员工对于企业不仅是在乎薪资待遇，更在乎企业与自己工作价值的匹配和企业的文化氛围。
因此，企业家应该注重员工与企业之间的感情纽带的建立和维护。
这些感情纽带是员工留在企业中的根本原因。
培养一种良好的企业文化，让员工感到自己的工作得到了公司的认可和支持。
企业家应该注重员工的个性和个人需求，了解员工的职业规划和未来的工作需求，以便为员工提供更好的发展机会。
在企业中，建立一个团结、互助和信任的团队文化，让员工感到自己是团队中不可或缺的一部分，这样才能培养员工的忠诚度和归属感。
当员工有问题或者困难时，企业也可以提供一些帮助和支持，这样不仅可以增强员工与企业之间的感情纽带，而且也可以展示出企业的人性化管理，吸引更多的优秀人才。
留住员工的八个方法
留住员工的八个方法在当今竞争激烈的人才市场中，留住优秀员工对于企业来说至关重要。
员工的离职不仅会给企业带来人力资源的流失，还会导致业务的不稳定和成本的增加。
因此，如何留住员工成为了企业管理者们亟待解决的问题。
下面将介绍八个方法，帮助企业留住优秀员工。
首先，要给予员工足够的薪酬和福利。
薪酬是员工留在企业的重要因素之一，合理的薪酬可以激励员工的工作积极性，同时也可以提高员工的满意度。
此外，福利也是吸引员工留在企业的关键，例如提供良好的工作环境、弹性的工作时间、健康的员工关怀等都可以增加员工的忠诚度。
其次，要重视员工的职业发展。
员工在企业中的职业发展空间是他们考虑留在企业的重要因素之一。
因此，企业要为员工提供良好的晋升机会和培训机会，让员工感到自己在企业中有所成长和发展空间，从而增强员工的归属感和忠诚度。
第三，要建立良好的工作氛围和企业文化。
良好的工作氛围可以增强员工的工作满意度和幸福感，使员工更加愿意留在企业。
而企业文化则是企业的精神内核，塑造了企业的价值观和行为准则，良好的企业文化可以增强员工的凝聚力和认同感。
第四，要重视员工的工作平衡。
工作与生活的平衡对于员工来说非常重要，过度的工作压力和加班会导致员工的工作倦怠和离职意愿。
因此，企业要关注员工的工作负荷，提倡工作与生活的平衡，给予员工更多的休假和调休机会。
第五，要建立良好的沟通机制。
良好的沟通可以增强员工与企业之间的互动和信任，使员工更加愿意留在企业。
企业要建立多种形式的沟通渠道，包括定期的员工大会、员工满意度调查、一对一的沟通等，及时了解员工的需求和意见，给予员工更多的关怀和支持。
第六，要重视员工的意见和建议。
员工是企业最宝贵的财富，他们对于企业的发展和管理有着独特的见解和建议。
因此，企业要重视员工的意见和建议，给予员工更多的参与和决策权，让员工感到自己在企业中有话语权和影响力。
第七，要建立良好的奖惩机制。
奖惩机制可以激励员工的工作积极性和创造力，同时也可以规范员工的行为和工作表现。
如何进行员工流失和留住的管理
如何进行员工流失和留住的管理在竞争激烈的人才市场中，员工流失成为许多企业面临的挑战。
员工离职不仅损失了企业的人力资源，还可能带来业务的中断和团队的不稳定。
因此，如何进行有效的员工流失和留住的管理成为企业管理者亟需解决的问题。
本文将探讨一些解决员工流失问题的方法，并提供一些建议来留住优秀的员工。
1. 建立良好的工作环境良好的工作环境是员工留下的基础。
企业应提供舒适的工作场所、适当的工作设备和良好的工作条件。
此外，企业还应重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作时间和合理的工资待遇，以增加员工对企业的归属感和满意度。
2. 提供发展机会员工渴望在工作中不断成长和发展。
企业应提供培训和学习机会，帮助员工提升技能和专业知识。
同时，企业还可以建立内部晋升机制，通过激励优秀员工晋升到更高的职位，激发员工的工作动力和归属感。
3. 建立良好的沟通机制良好的沟通是员工流失和留住的关键。
企业应建立多元化的沟通渠道，例如定期组织员工会议、举办团队建设活动、采用在线沟通工具等，以便员工可以与管理层进行有效的沟通和反馈，解决问题和困扰。
此外，企业还应鼓励员工参与决策过程，让员工感到自己的声音被听到和重视。
4. 正确管理绩效和激励机制有效的绩效管理和激励机制可以帮助企业留住优秀员工。
企业应建立公平的绩效评估体系，根据员工的工作表现进行合理的奖惩和晋升。
此外，企业还可以提供员工福利和奖励制度，激励员工获得更好的回报和发展机会。
5. 建立员工关怀机制企业应关心员工的个人和家庭情况，体现对员工的关怀和尊重。
通过关怀机制，如员工生日祝福、家庭状况调查等，企业可以建立与员工的情感联系，增强员工的归属感和忠诚度。
6. 做好离职管理无论如何努力，有时员工还是会离职。
企业应重视离职管理，与离职员工进行开放、真诚的交流，了解其离职原因和不满意之处。
通过积极的离职管理，企业可以获得宝贵的反馈信息，并不断改进和提升自身的管理水平。
总结起来，员工流失和留住的管理需要综合运用多种手段。
如何留住人才和带好团队的建议
如何留住人才和带好团队的建议1.提供有吸引力的薪资和福利待遇：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，可以吸引并留住人才。
2.建立良好的工作氛围：创造一个积极向上的工作氛围，让员工感到愉悦和被重视。
3.提供职业发展机会：提供职业发展机会和培训计划，让员工感受到公司对他们个人发展的关注。
4.定期进行员工评估和反馈：定期进行员工评估和反馈，了解员工的需求和想法，并给予相应的支持。
5.正确处理矛盾和问题：正确处理员工之间的矛盾和问题，营造出和谐的工作环境。
6.设立透明公正的晋升制度：设立透明公正的晋升制度，让员工知道自己的努力可以得到认可和回报。
7.鼓励员工创新和尝试：鼓励员工创新和尝试，让他们有机会实现自我价值和成就感。
8.清晰地传达公司的愿景和目标：清晰地传达公司的愿景和目标，让员工知晓自己的工作对公司的贡献。
9.给予员工足够的支持和资源：给予员工足够的支持和资源，让他们在工作中得到最大的帮助和发挥空间。
10.正确处理员工离职问题：正确处理员工的离职问题，尽可能将员工留下来，同时也必须做好离职工作的安排和服务。
另外，要带好团队，还需要以下几个方面：1.建立共同的目标：团队成员应该有共同的目标，以便朝着同一个方向努力。
2.明确角色分工：每个成员都应该有明确的角色分工，以便更好地发挥各自的优势和专业能力。
3.建立相互信任的关系：团队成员之间应该建立相互信任的关系，以便更加愉快地合作和分享经验。
4.充分沟通和协调：团队成员之间应该保持充分的沟通和协调，以便及时解决问题和难题。
5.鼓励创新和尝试：鼓励团队成员创新和尝试，促进团队的发展和壮大。
6.建立有效的决策机制：团队应该建立有效的决策机制，以便达成共识并尽可能避免冲突。
7.给予适当的激励和支持：团队成员应该得到适当的激励和支持，以便不断提高自己的能力和素质。
8.有足够的领导力：一个好的团队需要有足够的领导力，以便统筹整个团队的工作和发展。
如何留住优秀员工(同名9270)
如何留住优秀员工(同名9270)如何留住优秀员工一、为什么要留住优秀员工现代企业的竞争非常激烈。
企业的竞争归根到底是人才的竞争。
可以说，人力资源管理水平的高低决定了企业的生产力、竞争力、发明创造力、市场占有率等等。
有资料表明：人才的短缺将是世界性的问题。
经济越发达，科技越先进，越显得人才的重要（其实经济和科技的落后也有人才不足的原因）。
毛泽东关于“政治路线确定之后，干部就是决定因素”的著名论断，讲的就是人才的重要性。
就北京地区的发展来看，尽管在首都经济的强大辐射作用下吸引了很多外地人才和留学回国人员，但是由于高新技术产业的飞速发展，科技人才管理人才的短缺一时还不能得到完全解决。
就企业内部来说，吸引外部人才加盟，留住企业内部的优秀员工就显得更重要了。
每一位成功的经营管理者都清楚地意识到人才的重要性。
美国著名的女企业家玛丽凯说过：“人才比计划更重要，留住人才是好公司的标志”。
这留给人们一个思考：人才对于企业来说为什么如此重要，为什么要留住优秀员工，如何保证企业所需人才的稳定。
对“人才”的理解有两个层面上的含义。
广义上的“人才”，是对某一群体、某一层次，某一范围的人力资源的泛指。
狭义上的“人才”，是对特定范围而言，是指那些在企业中的骨干力量、支柱人物，也就是我们通常讲的“品德兼优”的人员，即优秀员工。
那么，优秀员工是如何确定的？美国GE公司总裁韦尔奇根据企业文化亲和力和员工能力两项指标对企业员工进行分类设计的图表，人称“韦尔奇框架”。
这个框架博大精深，动态性强，抓住了企业员工结构的本质，对现代企业人力资源开发管理具有广泛的启发意义和指导作用。
Ⅰ：个人能力强，文化亲和力差；Ⅱ：个人能力强，文化亲和力强；Ⅲ：个人能力差，文化亲和力差；Ⅳ：个人能力差，文化亲和力强。
图2：以坐标点为中心画出一条圆弧，阴影部分约占总面积的20%，它显示了大自然普遍存在的“二八定律”。
企业人力资源结构也符合这一定律，即企业中20%的员工决定或创造企业80%的利润。
如何留住员工
留住员工有多重要
在市场竞争越来越激烈的今天，人 们越来越认识到，优秀员工是企业生存 发展的重要基础。可以说，公司稳健发 展离不开优秀员工，公司做大作强，离 不开优秀员工，公司克服危机重现辉煌， 也离不开优秀的员工。优秀员工是企业 提高核心竞争力，实现永续发展的基石。
如何留住员工 员工的思想工作 礼仪培训
• 6、注意打电话双方的态度。
• 7、注意当电话线路发生故障时，必须向 对方确认原因；
• 8、要经常称呼对方的名字，这样表示对 对方尊重
• 9、挂掉电话前，再次问候和感谢。
• 10、挂电话时，等待对方先挂掉电话，以 示尊重。
• 礼――（荀子）人无礼则不生， 事无礼则不成，国无礼则不宁。
• 仪――则指的是仪容、仪表、仪 态；尺度、方式。
礼仪：个人礼仪 服装礼仪 职业礼仪
个人 礼仪
• 微笑 • 目光 • 站姿 • 坐姿 • 行姿 • 手势 • 面容 • 化妆
• 微 笑：是一种国际礼 仪，能充分体现一个人的 热情、修养和魅力。真正 甜美而非职业性的微笑是 发自内心的，自然大方--露出6-8棵牙齿。真实亲切 的。要与对方保持正视的 微笑，有胆量正视对方， 接受对方的目光，微笑要 贯穿礼仪行为的整个过程。
• 企业员工队伍的建设直接关系到企业 的稳定与发展，做好员工的思想政治 工作，已成为企业管理的一项重要内 容之一。新的企业制度的建立，必然 要对公司内部的生产流程进行改造， 以适应市场竞争的规律。那么如何做 好新时期下的员工思想工作呢？
一：要顺畅沟通渠道，力倡交流氛围。
• 具体来讲，一方面建立一个可以 让员工及时交流的平台，让员工 有倾吐心声和发表建议的空间与 园地。使企业与员工达到互相理 解、默契配合，增强企业的凝聚 力和亲和力，形成愉悦的工作氛 围，促进企业的发展。
如何留住员工
如何留住员工时常听到一些高管感叹：难以留住人才！有人还问我：“为什么高薪也留不住人才”？怎样才干留住人才？我认为留住人才需要三件法宝和七种办法。
第一件法宝是要有完美的激励机制。
由于，员工的需求是多种多样的，所以，要通过多种多样的激励途径才干留住人才。
留住人才的其次件法宝是要留得住员工的心，乐观交流，包含语言交流和非语言交流最重要，良好的有效的交流才干留住人才。
留住人才的第三件法宝是协助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，欢乐地享受工作过程，并感触工作的崇高而神圣！猎头网物质激励——高薪，只是其中的一种途径，而更高层次上的需求如敬重需求、自我实现需求等，在留住人才中尤为重要。
在实际工作中，为了留住人才，首先，要有完美的激励机制。
这是留住人才的第一件法宝。
普通状况下，我们可以按照激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。
成就激励随着社会的进展，人们生活水平的提高，越来越多的人在挑选工作时已经不仅仅是为了生存。
特殊是对学问型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。
所以成就激励是员工激励中一类十分重要的内容。
按照详细状况的不同，可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和抱负激励六个方面。
（1）组织激励。
在公司的组织制度上为员工参加管理提供便利，进一步激励员工工作的主动性。
为每个岗位制定具体的岗位职责和权利，让员工参加制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。
（2）榜样激励。
促进群体的每位成员的学习乐观性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。
虽然这个方法有些陈旧，但有用性很强。
近朱者赤，近墨者黑。
一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。
（3）荣誉激励。
为工作成果突出的员工颁发荣誉称号，强调公司对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热烈。
（4）绩效激励。
如何有效的留着员工(同名11279)
一、确立愿景，明确目标和追求，解决长期艰苦奋斗的源动力。
1、建立共同愿景是团队建设的核心要素。
公司现在面对的员工群体已经与创业早期有很大的不同，老员工通过多年的奋斗已经基本上实现了财务自由，大部分新员工的家境也不象二十年前的新员工那么贫寒，单纯依靠物质激励的效果有限。
要通过确立公司愿景，明确目标和追求，用共同愿景来凝聚员工并激发员工持续艰苦奋斗的源动力。
2、各级组织与团队要基于自身的使命和责任，承接公司愿景和目标。
各级主管要善于与员工就公司、部门的发展前景展开沟通，积极营造责任结果导向、开放进取、富有活力的氛围，给他们提供更多的成长机会，以事业发展来牵引员工长期共同奋斗。
二、明确团结优秀员工群体的管理导向1、从领导做起。
高级干部要有领袖心态，要有全局观点。
对下属要无私公正，不亲不疏，坚持以责任结果导向来评价干部，个人友谊或好恶不要卷进评价里面来。
要勇于去团结不同意见的人，应把所有的干部员工看成实现自己或组织目标的战友和伙伴。
要善待员工，善待干部，建立起士为知己者死的团结奋战群体。
充分发挥员工、干部在主航道上的主观能动性与创造精神。
2、坚持以奋斗者为本。
公司要团结的是有意愿、有能力、能干成事的员工，而不是为了团结而团结。
对于不想干事、不能干事的员工，继续实施不胜任调整及淘汰。
3、海纳百川，有容乃大，加强文化与制度的包容性。
要开放心胸，拓展视野，换位思考，借鉴业界好的做法，针对不同的人群，通过岗位安排适当兼顾个人意愿，日常工作模式及用工方式的多样化设计，以及组合运用各类物质激励、非物质激励工具，以团结优秀员工群体共同长期奋斗。
4、营造尊重与信任的氛围与作风。
能创造价值的员工（特别是一定层级以上的管理者与专家）往往具有较强的独立思考能力，有较强的自信与自尊，主管要尊重他们的思考，信任他们的能力，要平等沟通与探讨工作上的不同意见，随意打压员工的思想甚至人格是他们带着怨气离开岗位的常见原因之一。
公司能够提供的物质激励和岗位机会不是无限的，但尊重和信任可以有效地吸引员工持续在公司发挥价值。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
如何留住员工
作者：冯涛
“用事业留人，用感情留人，用待遇留人”。
我给企业讲人力资源课程时，经常会提到这三句话，每次讲完这三句话，总想举个公司的例子来给大家做进一步的阐释，但一直没有找到这么一家公司，经常是激昂的三句话加上干瘪的解释，讲的越多自己心里越没有底，总觉着如果没有真实的案例无法跟听众交代。
后来，看到了海底捞，我想，这个答案我找到了。
先说“用感情留人”。
海底捞的老板张勇说过这么一句话，“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上。
”这个道理大多数老板都懂，但真正能做到的却凤毛麟角。
老板理解的是，我给你工资，你就得给我干活；而员工则认为，你给我多少钱，我就干多少活，于是劳资双方从一开始就成了对立的两面，劳资就成了赤裸裸的金钱关系。
从经济学的角度来考虑，这个道理是完全正确的，劳资其实也是一种买卖关系，人的劳动也是一种商品，并且是可替代性非常强的一种商品，任何人的工作，基本上都是可以替代的。
但同一个人的劳动，在不同的环境，甚至在同一个环境下由于各种差异，可以带来完全不同的结果。
中国农村在土地承包之前，生产队生产的粮食非常少，分配到每家每户仅仅能够吃饱，有时候可能还不够，而承包到户之后，同样的土地，同样的人，同样的工具，同样的技术，粮食产量翻了好几倍。
其实道理很简单，一个人给自己家里干活和给别人干活，责任心是不一样的，从而产生的效益也就差异很大。
尊重员工，让员工把企业当家，海底捞做到了。
所以，海底捞的培训不仅仅是工作的内容，还包括怎么看地图，怎么用冲水马桶，怎么坐地铁，怎么过红绿灯，怎么使用银行卡……海底捞给大堂经理和店长以上干部每年都以公司的名义直接寄给他们父母大概4、5百元钱，因为这些人的父母大多数是农民，没有养老保险，而这些员工由于工作非常忙，经常好几年都不能回家看望父母，张勇说，这是替员工在尽孝。
这就是把员工当成家人。
员工如果辞职了，他父母的这部分养老钱也就没了，做父母的肯定会过问是怎么回事的。
海底捞在教员工怎样工作的同时，还让员工学会了怎样适应环境、适应社会，更教会了员工怎样做人，这就是情感投资，这种投资是有价的，但回报却是无价的。
投之以桃，报之以李，你给他们的是温情，他们给你的却是利益。
这就是情感投资。
再说“用事业留人”。
海底捞给所有的岗位都设计了三条职业晋升通道，一是管理晋升通道，任何员工，只要努力，都可以晋升到金字塔的顶端，海底捞的副总经理何小丽和袁华强都是从普通的服务员干起来的，一个服务员如果做得好的话，三个月就能升到领班、值班经理、大堂经理乃至大区经理；二是技术晋升通道，即对于那些只适合做员工的员工，为了保证他们有持续的发展空间，而设计了一条很长的技术通道，保证即使只是一个普通员工，也能不断地发展、不断的晋升、不断的涨薪，从而在公司中拥有较高的地位；三是后勤晋升通道，即所谓的转岗，如果员工做的合格，可以转换到相应的其他职位序列。
看到这个结果，我是彻底服了这个土生土长的“海底捞”了，其实我们这些管理咨询顾问给企业设计职业生涯规划时，无非也就是遵循这三个思路——管理序列、技术序列、转换序列，海底捞自己摸索的这个规律其实就是企业经常用的策略。
这样就使任何岗位的任何员工从一进入公司就能看
到自己的未来方向，有了努力的目标，加上以前榜样的标杆作用，而更愿意在公司长期发展。
企业必须给相应的岗位赋予相应的权限才能充分发挥员工的主观能动性，海底捞每个层级的员工都有自己的权限，张勇对店里的一些事情很少顾问，店长的权限有100万，甚至对像寻找新店址这样上千万的合同，张勇也不过问，在一般人看来更过分的是普通员工都有给顾客免费送菜、打折甚至免单的权力。
张勇到北大光华管理学院讲课时，有一位同学问他，你不担心这些人利用权力谋私吗，比方说给自己家人免单？张勇当时反问这位同学说，如果我给你这个权利，你会这样做吗？有一家企业用五十万的年薪招聘了一个常务副总经理，但当我看到该公司的财务制度时，我发现这个常务副总经理的审批权限只有3000元，而部门经理也只有500元的审批权限。
试想一下，这样的规定，怎么能保证这些员工的积极性，又如何保证他们行使自己的权力？
“用待遇留人”最好理解，其实也最难做。
上周，山东一个年收入在1000万左右的老板跟我说，公司已经在这个规模上原地踏步大概有5、6年了，可是依然没有任何进展，希望我能帮助解决下公司的问题。
当问到公司员工的工资时，他说公司员工主要以高中、大专学历为主，工资基本上在1500-2000元左右，核心管理层的工资是2500元，稍微低于当地市场，但他信誓旦旦的跟我说，如果员工确实有能力，给多少钱他都愿意，别说2000，就是20000也问题。
说这样话的老板我见过很多，但很少能看到给员工高工资的，也很少有能长期留住员工的，当然，也很少有做大的。
企业在制订薪酬制度的时候首先要考虑的就是薪酬策略的问题，即员工的薪酬在市场上应该采用什么样的标准，是用高工资获得行业中较优秀的人才还是用低工资获得较一般的人员？用优秀的人才，人工成本必然要提升，但可能会给企业带来更高的收益，而采用低工资策略，尽管人工成本比较低，但公司业绩也很难有大的突破。
海底捞采取的是自己独成体系的一种方法，即用相对有吸引力的收入为公司培养一批优秀的人才。
对于普通员工来说，每月不到1500-2000元的工资不是很高，但对于这些没有文凭的员工（注：大多数是初次出来打工的农民）来说，比他们在农村时的收入高多了，甚至跟市场上同行业的收入相比（北京餐饮业普通服务员的工资大概在1300-1500之间），海底捞的工资还是有一定的吸引力的，至少对这些人来说是有吸引力的，因为公司负责员工的吃住，制服也是公司承担，这些钱相当于员工的净收入。
这就是海底捞在薪酬策略上的精明之处。
只用感情留人，可以创业，但很难持续；只用待遇留人，可以发展，但难以做大；只以事业留人，怎么给人感觉都好像是在画饼充饥。
所以，唯有三者都能做到，企业才能够成功。
海底捞的用人策略对于大多数中小企业来说有很大的借鉴意义。
中小企业和大企业相比，没有成熟的管理制度，没有有力的品牌，没有良好的福利待遇，所以更需要通过深厚的情感、美好的愿景和有力的薪酬来吸引优秀的员工，只有通过多种方式的结合，才能留住更多的核心员工，让员工愿意干、主动干、认真干，只要员工能自愿自觉工作，企业就必定会成功。