中国民营小企业人才流失原因及其治理对策探析

中国民营小企业人才流失原因及其治理对策探析
【摘要】本文以福建省泉州市中小民营企业为例，在对中小民营企业人才流失现状进行分析的基础上，总结出家族式管理弊端、人力资源管理制度不完善和管理者素质水平有待提高等方面的人才流失原因，并针对此提出治理对策，包括建立现代化的企业管理模式、建立和完善人力资源管理机制和加强企业文化建设等。

【关键词】中小民营企业；人才流失；原因；治理对策；泉州
１泉州市中小民营企业人才流失现状
泉州市作为海峡西岸经济区重要的一区，其经济发展的重要动力就是泉州大量的民营企业，如纺织服装业、建材业、制鞋业、电子制造业、食品业、服务业、信息产业、玩具业等。

近几年来，泉州的许多中小民营企业的人才流失率居高不下。

具体表现为，一是频繁的人才流动，据有关资料显示，目前泉州的很多中小企业的人才流失率接近60%，有一些企业甚至高达70%，核心人才出走带走了商业秘密、市场资源和技术才能，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业的重置成本，不利于工作的连续性和员工的稳定性。

二是反向人才流动，由于民营企业迫于各种亲情和血缘而接纳人员，使企业的内部管理缺失公平，真正的人才在企业中得不到实权，能力得不到充分的发挥，导致企业招聘的核心人员大量的流失。

三是集体性人才流失，由于泉州较多企业属于劳动密集型的产业，一般需要大量的员工，加上中小民营企业的职位设置比较简单，许多员工与企业的管理者有着密切的关系，一旦企业主要的管理者离开企业，就会造成管理者领导下的其他人员的集体性流失。

２泉州中小民营企业人才流失的原因
２．１家族式管理弊端
泉州的很多中小民营企业都是在改革开放之初创办起来的，其中大部分的创始人都是自主创业，属于家族式的企业。

随着企业的做大做强，很多改革开放初期的管理模式已经不适合现代化的企业管理，企业发展的历史使得人们在用人才方面习惯表现任人唯亲，企业的重要职位和部门分配给自己家族的成员，而对于聘用的外部员工，大部分都是安排在相对比较不重要的职位，很多时候家族成员的能力并不能与该岗位相匹配，而外聘人员的能力又没有得到充分的发挥，导致外来人才对企业缺乏归属感和认同感。

２．２人力资源管理制度不完善
首先是人员招聘及选拔制度亟待完善，企业的人员流动受到很多因素的影响，招聘过程中传递的信息真实与否，会影响应聘者进入企业以后的流动性，泉州地区相当一部分中小民营企业在招聘人员时没有制定出相应的人员招聘计划，而是直接利用现场面试、现招现用的方式，甚至有些时候有些招聘就是通过企业内部员工介绍直接任职。

中小企业的人才招聘带有具有极大的随意性，人员的能级对应不相称。

其次是力资源管理制度有待完善，泉州地区大部分的中小民营企业，在创立初期员工数量比较少，一般都是采用简单的人员管理制度，缺少对人员的开发培养，没有充分认识到企业的人力资源管理工作是一个具有全局性，战略性的系统工作，且将日常的人事管理和人力资源管理混淆在一起运作，只是简单的实行企业的日常工资分配制度和沿袭过去的考勤奖惩等一些比较传统的约束管理机制，没有把企业的人力资源管理规划和企业的发展战略相结合起来。

再
次是激励机制有待完善，大多数中小民营企业未能建立起科学的人力资源管理体系，缺乏有效的人才激励机制，如薪酬福利体系、绩效核体系、培训晋升体系等，缺乏公平性、稳定性和安全性。

２．３管理者素质水平有待提高
改革开放初期的企业家很多基本上是白手起家富起来的，教育程度和文化水平一般都是比较低的，企业管理者的管理方式和经营都是根据之前的一些老经验总结出来的，但是随着企业的做大做强，企业的管理日益复杂化，接踵而来的问题就是企业管理人才的匮乏特别是专业的管理人才。

３泉州中小民营企业留住人才的对策
３．１建立现代化的企业管理模式
第一，应坚持以人为本的管理思想。

以人为本是现代企业管理的核心理念，人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。

企业要在企业内部以员工为本，尊重员工，激励员工与企业共同发展，建立公正平等的用人制度。

首先打破原有的家族关系模式，给企业中所有的员工创造一个平等的竞争机制，在人才的招聘，职位的安排上坚持公平、公正、公开的原则；其次引入竞争机制，建立能者上、庸者下的用人机制，彻底打破任人唯亲、论资排辈的人才晋升模式，大胆启用有才能的外来人才，营造人才脱颖而出的新机制。

第二，完善员工职业生涯规划。

企业要树立长远发展战略，不断的给人才以工作压力和挑战，提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，并将员工发展目标与企业发展前景紧密联系起来，不断激发其工作热情，使员工清楚的知道自身所处的位置和具有的发展机会，把员工的个人职业生涯规划和企业的战略目标结合起来，以充满希望和挑战的发展空间发展来留住人才。

３．２建立和完善人力资源管理机制
第一，确定人力资源管理在企业发展中的战略地位。

中小企业要在观念上摆脱传统人事观念的思想，人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。

因此必须对人力资源引起足够的重视，把人力资源放管理提高到战略地位，创造各种有利的条件保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加，经济的不断发展和企业的不断壮大。

第二，提高管理者的素质。

很多的中小企业管理者可以算是企业的开国功臣，但是经济的高速发展，企业的管理也需要灌入新鲜的血液，这就促使许多的管理者要不断充电，一方面可以提高自身的知识修养，如心理素质、知识结构、沟通协调能力等；另一方面加强管理者的宏观战略能力，根据不断变化的政治经济形式，主动适应市场的变化，优化企业的发展战略。

第三，规范招聘渠道。

企业必须改革“家族式管理思维”，建立起符合市场经济规律的晋升机制和用人机制，规范企业的招聘渠道，使企业的招聘逐步正规化、现代化。

民营企业应冲破家族的观念，举贤任能，大胆启用具有管理和专业技能的人才进入企业高层，信任员工的能力。

另一方面企业要善于从自身内部挖掘人才，重用人才，实行竞聘上岗，根据能力的大小来安排相应的职位，通过这种方式可以充分调动员工的工作积极性和主动性。

第四，进一步完善人才激励机制。

根据马斯洛的需要理论，人在不同的阶段会有不同的需求，而人的尊重需要、自我实现需要等较高层次的需要是物质激励无法满足的。

因为物质的激励作用是有限的，不可能让每个员工都满意，这就要求企业在做好物质激励的同时也要进一步完善非物质激励。

例如：进一步完善企业的福利制度、带薪休假、采用弹性的工作是时间、组织企业全方位的活动等多
种非物质激励。

企业应针对每个员工所处的需求层次不同，有针对性的制定多元化、系统化、具体化的激励机制。

３．３加强企业文化建设
企业文化对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用和约束作用，在企业的文化建设中，泉州中小民营企业主应该发扬泉州敢拼会赢精神，规划、引导企业文化建设。

要使员工成为企业文化的基础，关键要使员工受到充分的尊重，一要了解员工的需要及心理状态，二要满足员工的切实需要，三要培养造就优秀员工。

【参考文献】
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［2］林清江.闽南地区民企人力资源管理中的问题及对策[J].江西科技师范学院学报,2009(2):17-18.。