广州局员工绩效管理实施方案

广州局员工绩效管理实施方案
1 绩效管理组织机构
1.1为保证员工绩效管理工作落实到位，成立广州局员工绩效管理办公室。

员工绩效管理办公室设在局人力资源部，在局绩效考核管理委员会的领导下开展工作。

负责制定局员工绩效管理相关实施方案；负责组织协调、监督检查各部门的员工绩效管理工作。

1.2为加强员工绩效管理工作的组织力量，各部门设立绩效管理联络员，绩效管理联络员是各部门开展员工绩效管理工作的中坚力量。

负责局绩效管理理念和方法在本部门的宣贯和培训，负责组织实施所在部门员工的绩效考核工作，并及时将绩效管理中遇到的问题进行汇总和反馈。

2 绩效管理的对象及考核周期
绩效管理的对象为局科级及以下员工，考核周期为季度和年度。

3 绩效管理的流程
员工的绩效管理流程分为绩效计划的制订、绩效计划的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈和申诉、绩效考核结果的应用五个环节。

3.1 绩效计划
绩效计划是绩效管理过程的第一个环节，发生在绩效周期的开始，指考核双方共同沟通，对被考核人的工作目标和标准达成一致意见，形成合约的过程。

局员工绩效计划采用年度绩效合约与季度周期考核表相结合的形式。

3.1.1 年度绩效合约内容
年度绩效合约包括综合评价类和直接评价类两个内容模块，各内容模块的考核项目、权重分配及评分方式具体见下表：
3.1.2 季度周期考核表内容
员工季度周期考核主要是实现年度工作目标过程的季度考核内容，各考核项目、权重分配及评分方式具体见下表：
3.1.3年度绩效合约和季度周期考核表制定和签署
3.1.3.1 年度绩效合约在局年度工作会议结束后10日内编制和签订，季度周期考核表在各季度首月10日前编制和确认，通过层层签订绩效合约和确认季度周期考核表、层层分解考核目标，实现一级对一级考核。

3.1.3.2年度绩效合约和季度周期考核表的具体编制指引详见附录C。

3.1.3.3年度绩效合约由考核双方签字确认，一式两份，考核双方各执一份。

季度周期考核表由考核双方确认后各自存档。

3.1.3.4考核周期内考核双方可根据实际情况，如工作目标、工作计划或工作职责调整等，提出对被考核人考核内容进行动态调整的申请，经考核双方充分沟通
并达成一致意见后可作相应调整，并以调整后的绩效合约、季度周期考核表作为考核内容。

3.1.3.5考核周期内发生岗位调动的员工，新工作部门应在员工报到后10个工作日内与其签订年度绩效合约和确认季度周期考核表。

3.2 绩效计划实施
3.2.1 绩效计划确定后，被考核人应结合工作实际，根据需要对绩效考核内容进行分阶段目标设置，按照计划开展工作。

3.2.2 在绩效计划实施过程中，考核人必须定期保持与被考核人的沟通，收集、记录有关信息，提供所需资源支持，指导和监督被考核人的工作，根据工作的实际开展情况及时调整绩效计划，促进被考核人绩效的提升。

3.3.3 绩效计划实施过程中，考核人必须对被考核人绩效完成情况进行监控，可根据实际需要采用召开绩效沟通会（可结合月度、季度、半年度、年度工作会议开展）、个人述职、提交个人绩效回顾报告或由信息系统自动获取数据等形式。

3.3 绩效考核
员工季度绩效考核应在各季度末月30日前完成并将考核结果提交人力资源部，其中第四季度考核与年度考核合并进行，在年度末月30日前完成并将考核结果提交人力资源部。

3.3.1考核人对被考核人的年度绩效合约或季度周期考核表内容完成情况进行
考核，考核双方或考核主体间应进行充分的沟通。

3.3.2 以下员工不参加当期绩效考核或年度绩效考核：
3.3.2.1 非违反劳动纪律而出勤不足考核周期三分之二的员工不参加当期绩效考核。

3.3.2.2 非违反劳动纪律而年度累计出勤不足6个月的员工不参加当年的年度绩效考核。

3.3.3考核周期内发生岗位调动的员工，其相应考核周期的考核由新工作部门负责，员工在原单位相应考核周期内的工作情况由新工作部门负责收集。

3.3.4 考核得分计算方法。

员工绩效考核得分采取百分制，考核得分最高分为100分，最低分为0分。

员工绩效考核得分计算公式：S=A+B+C+J-K （S为员工绩效考核得分， A为指标类考核得分，B为任务类考核得分，C为素质能力类考核得分，J为加分类考核得分，K为扣分类考核得分。

）
其中：
A=∑各细项指标考核得分×指标细项权重； B=∑各细项任务考核得分×任务细项权重；
C 季=（∑间接上级和直接上级评分×各类别参评人员权重）×权重； C 年=（∑各类别参评人员打分平均分×各类别参评人员权重）×权重； J=各加分值之和; K=各扣分值之和;
3.3.5 在进行定性考核评分时，应对员工考核结果进行修正。

3.3.5.1 在同一绩效评价体系下，同一组织内，由于不同管理人员对政策把握不同，会产生对各自所属员工考核松紧程度不同。

因此，为了消除不同管理者评分标准把握习惯不同产生的考核差异，应对组织内不同管理者对其各自所属员工的定性考核内容评分进行修正，以形成统一的评分标准确定员工的考核成绩，体现考核结果的公平性、合理性、科学性。

修正公式如下：
I
A N
A A A ÷∑÷∑⨯
=i n 1
注：1、A 修正前得分；2、A 1修正后得分；3、∑A n 组织内员工得分总和；4、∑A i 组织内某管理者对其所属员工的评分得分总和；5、N 组织内员工总人数；6、 I 组织内某一管理者考核的其所属员工人数。

3.3.5.2当同一组织内，组织对员工所隶属不同组织进行考核时,可对员工个人绩效考核得分再次修正，体现个人绩效与组织绩效的结合。

修正公式如下：
N
B B
C C ÷∑⨯
=n i
12
注：1、C 1修正前得分；2、 C 2修正后得分；3、 B i 员工个人直接隶属的组织得分；4、∑B n 员工个人直接隶属组织的上一级组织所辖的各组织得分总和；5、 N 员工个人直接隶属组织的上一级组织所辖的组织个数。

3.3.6 绩效等级评定
3.3.6.1 员工绩效考核结果分为A 、B 、C 、D 四级。

按四舍五入的方法确定A 级
员工名额，因并列排名超出比例的人员统一归入下一绩效等级。

3.3.6.2员工绩效考核得分应在本部门范围内进行排名确定绩效考核结果（二级机构、分局、设有班组的职能部门可根据管理需要将排名范围细化到站或班组）并填写《员工绩效考核结果汇总表》（详见附录G）报人力资源部。

3.3.6.3员工绩效等级及等级比例具体见下表：
3.3.6.
4.1 工作出现严重失误，泄露公司和广州局机密，违反职业行为规定，给公司和广州局造成严重经济损失的；
3.3.6.
4.2 利用职务之便谋取个人利益，违反国家有关规定，严重破坏公司和广州局良好形象的；
3.3.6.5 对于参评员工人数≤2人的部门，合并参评员工人数并进行分数修正后根据排名情况确定A级绩效考核结果的人数，合并后参评员工人数仍≤2人的部门，根据所在部门的部门绩效考核结果确定个人绩效考核结果：
3.3.6.5.1 部门绩效考核结果为A的部门，其员工年度绩效考核结果为A的人次≤1，季度绩效考核结果为A的人次≤1；
3.3.6.5.2 部门绩效考核结果连续两年为B的部门,其员工年度绩效考核结果为A的人次≤1，季度绩效考核结果为A的人次≤1；
3.3.6.5.3 部门绩效考核结果为C的部门,其员工年度和季度绩效考核结果均不可评为A级。

3.4 绩效考核结果的反馈和申诉
3.4.1直接上级在考核结果确定后5个工作日内必须向被考核人进行反馈，以事实为基础，与被考核人就考核周期内的表现进行深入细致的交流，其中评为C
级及以下的需进行书面记录，填写员工绩效辅导表（见附录H），一般包括员工考核期工作亮点、工作不足之处、工作提升建议和计划、培训需求等。

3.4.2 为提高考核的公开性，绩效考核结果应在被考核人所在部门范围内公布。

3.4.3 如考核双方对考核结果不能达成一致意见，被考核人可在结果反馈后5
个工作日内向所在部门提出申诉，填写并提交员工绩效申诉表（见附录I）。

部门应在员工提交员工绩效申诉表后5个工作日内处理问题，并将处理结果向申诉人反馈。

3.4.4 申诉人对申诉处理结果不满意的，可向人力资源部提出二次申诉，并以书面形式提出对初次处理结果的不同意见和理由，人力资源部受理二次申诉后，通过调查，得出最终处理结果并向申诉人反馈。

人力资源部作出的申诉裁定结果为最终结果。

3.5绩效考核结果的应用
3.5.1绩效考核结果分析
考核后应关注员工考核周期初设定的绩效目标是否实现，回顾员工绩效，对绩效考核结果进行分析，并以此作为下一考核周期绩效计划设定的重要依据，形成良好的绩效提升循环。

3.5.2 绩效考核结果实行积分制管理
3.5.2.1绩效考核积分采用年度绩效考核结果，由人力资源部根据员工岗位统一建立绩效考核积分账户，并记入员工个人档案，积分账户实行台账式管理（详见附录J），格式如下：
员工绩效考核积分账户
3.5.2.3人力资源部门根据员工所在组织和员工本人年度绩效考核结果，计算（增加或减少）员工绩效考核积分，并计入绩效考核积分账户。

绩效考核积分按下表确定：
组织和个人年度考核结果与积分对应关系表
算和管理。

绩效考核积分账户中当年未使用的绩效考核积分，可累积进入下一年度累积使用。

3.5.3 员工绩效考核结果与员工工资晋升挂钩。

3.5.3.1 在岗位岗级的基础上，设置工资待遇晋升空间，原则上工资待遇晋升不超过3个岗级，且晋升的最高岗级不高于其所在组织负责人副职的岗位工资待遇。

如果再向上晋升，须经能力评价、考试考核、民主测评等，并履行一定审批程序后才能晋升。

3.5.3.2 员工绩效考核积分每累积10分，向上晋升1个薪级，薪级升满9薪后，可向上晋升岗级，薪级顺次向上晋升1薪。

3.5.3.3员工绩效考核积分每减少10分，向下调整1个薪级，薪级降到超过1薪后，向下调整岗级，薪级顺次向下调整。

3.5.4 员工绩效考核结果与绩效工资挂钩。

3.5.
4.1 员工季度绩效考核结果与员工月度绩效工资挂钩，当季度绩效考核结果与下季度每月绩效考核系数对应，每年首季度月度绩效考核系数由上年末年度绩效考核结果确定，计算公式如下：
月度绩效工资＝员工个人岗级薪点数×月度绩效点值×绩效考核系数
月度绩效工资的考核系数根据员工个人的季度考核结果直接确定，具体如下表：
个人考核结果与月度考核系数对应表
3.5.
4.2 员工的年度绩效考核结果与员工年度绩效工资挂钩，计算公式如下：
年度绩效工资＝员工个人岗级薪点数×年度绩效点值×年度绩效考核系数年度绩效工资的考核系数根据员工个人和所在组织的年度考核结果综合确定，具体如下表：
年度绩效考核结果与年度考核系数对应表
3.5.5 员工绩效考核结果与员工岗位调整、福利待遇、教育培训、人才评价等挂钩，并纳入个人档案管理，具体实施方案另行制定。

3.5.6 员工绩效考核结果与员工退出机制挂钩，年内累计2次(包括季度、年度)考核结果为“D”的员工，将对其进行3个月的离岗待聘学习，离岗待聘学习考核合格后方可重新上岗或转岗。

重新上岗或转岗后2年内仍出现考核结果为“D （不称职）”的，视为不胜任工作，根据《劳动合同法》可解除劳动合同。

4 资料管理
4.1 绩效管理资料存档与保管
4.1.1 人力资源部和各部门必须做好员工绩效管理过程各种资料的存档工作，保存时间至少2年，其中员工绩效考核积分资料、绩效考核结果台账必须长期保存。

4.1.2 员工绩效合约、绩效沟通资料、绩效考核过程资料、绩效考核结果、绩效辅导表、绩效申诉表等由各部门存档保管。

4.1.3员工绩效考核结果应用、绩效考核积分、绩效考核结果台账等资料由人力资源部存档保管。

4.2 绩效管理资料查阅权限
4.2.1 局绩效考核管理委员会和员工绩效管理办公室成员可查阅局所有员工的绩效考核资料。

4.2.2 部门负责人可以查阅本部门员工的绩效考核资料。

4.2.3 员工可查阅本人的绩效考核资料。

4.2.4 超出权限范围的查阅者，需提交绩效考核资料查阅申请表（附录K），由部门负责人审核，人力资源部负责人审批后才能查阅。

5监督检查
5.1 为加强局员工绩效管理工作的监督检查，局员工绩效管理办公室每季度考核结束后组织对各部门的员工绩效管理工作落实情况进行检查，检查结果与各部门年度组织绩效考核结果挂钩。

5.2 监督检查的内容
5.2.1绩效考核计划制订情况。

年度绩效合约和季度绩效考核周期表签订是否及时，考核指标和内容是否具有可操作性，与岗位职责结合是否紧密，评价标准是否具体清晰，考核人与被考核人是否就合约内容进行沟通、确认。

5.2.2绩效计划实施情况。

绩效计划实施中考核人是否定期与被考核人进行沟通，是否及时记录被考核人业绩信息，加减分是否有充足合理依据，定性考核评分结果是否按规定进行了修正，绩效结果等级确定及分布是否符合规定，考核过程是否科学客观。

5.2.3绩效考核结果的反馈和申诉情况。

是否及时向员工反馈考核结果，考核结果是否按规定在被考核人部门范围内公布，是否按规定处理员工申诉。

5.2.4 绩效管理资料管理情况。

应由各部门存档的资料是否保存完整和归档整齐，绩效考核资料查阅是否严格按规定执行。

5.3 监督检查的方法和程序
5.3.1 每季度考核结束后，各部门对照《绩效管理工作评价表》（见附录L）对本季度绩效考核工作进行自评、自查并将自查结果报人力资源部。

5.3.2 每季度考核结束后，局员工绩效管理办公室组织对各部门位绩效管理工作进行抽查。

对照《绩效管理工作评价表》，查看绩效管理工作落实情况。

6 附则
6.1 本方案由局员工绩效管理办公室编制，局员工绩效管理办公室负责解释，原《广州局绩效管理办法（试行）》同时废止。

6.2非全日制员工的绩效管理不按本方案执行。

6.3本方案自印发之日起实施。