我国跨国经营企业人力资源管理中存在问题及对策

我国跨国经营企业人力资源管理中存在的问题及对策
摘要：随着越来越多的中国企业走出国门,开始对外直接投资等跨国经营活动，必然涉及到同国内人力资源管理所不同的跨国人力资源管理，本文在分析我国的跨国经营企业现状和突出问题，并提出了一些改进对策。

关键字：跨国企业人力资源管理
当今世界,在经济全球化的浪潮下，跨国经营活动已然成为了一种趋势，而人力资源在其中扮演着越来越重要的角色.我国作为全球经济的重要参与者，跨国经营企业同样也面临着由于政治体制、法律规范和风俗习惯等不同而带来的诸多问题。

一、我国跨国经营企业人力资源管理的特殊性
第一，国际环境中要求人力资源管理人员在更广范围的职能领域工作。

例如阐明税收问题;调整外币、汇率以及薪酬方案;员工家属协助等。

第二，要求更多地深入员工个人生活，协助其适应目的地国生活，安排其家属工作及子女上学、医疗问题，确保能适时得到国内的援助.
第三，企业还必须根据东道国的实际,设计实施不同的人力资源管理服务系统。

第四，企业还必须更多地与东道国政府、社团、工会等相关利益人进行更多、更深入的联系。

第五，必须考虑解决更多的突发危机和风险，例如员工个人健康
和安全、东道国法律问题、人力财力成本的突升、可能发生的恐怖主义威胁等.
第六，除了国籍、语言、文化和公司内部管理制度不同外，我国的企业在国外经营还面临社会制度不同和由此而产生的所有制结构不同而带来的诸多问题。

二、我国跨国经营企业人力资源管理中存在的问题
（一)管理理念落后
由于历史和制度等诸多原因，我国大多数跨国经营企业虽然跨出了国门，但是其管理理念仍没有摆脱长期以来计划经济的烙印，企业在对人力资源管理的认识存在一些误区，缺乏有效的人才管理和激励机制.导致企业不能适应国际市场的需要，难以取得最佳效益,还有相当部分的企业因此导致经营亏损。

我国跨国经营企业人力资源管理主要表现为以劳动人事管理代替人力资源管理，这种管理方式强调以”工作”为核心，它要求人对工作要具有适应性，对员工工作绩效的考核取决于工作要求,工资分配的标准则取决于工作特征，如职务的大小，级别的高低等。

它以”工作"为核心,抑制了人的能动性和创造性,因而不利于工作质量的改进和工作效率的提高。

（二）人才严重缺失
人才短缺是未来全球企业面临的一个普遍的问题。

无论是中国的公司、欧洲的公司，还是美国和日本的公司都有这方面的问题。

我国企业跨国经营有赖于吸引优秀的人才为企业所用,而在现实中，
最让企业头痛的是发现人才和留住人才。

从跨国经营的角度看，未来将缺乏具有一定专业技能、熟悉国外法律法规、懂外语、富有创造力和管理能力，能够对企业忠心耿耿的职员，优秀的管理人才和项目经理的短缺更加突出.如今随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使跨国经营企业中不安定的成分增加，人才流失问题越发严重.
（三）激励机制不足
我国跨国经营企业在激励机制上,往往重物质、轻精神,重眼前、轻长期，激励的手段和方法较为单一，忽略了激励问题上的文化差异.西方文化强调以物质刺激来调动职工的积极性，认为物质基础与经济利益是衡量一个人价值的重要标准,西方人更加看重事实与实际的工作业绩。

西方认为提拔和重用的人应该是在工作中做出突出成绩的人，而中国选拔管理者较注重德才兼备,重视人的政治素质、个人历史和人际关系。

另外，跨国经营企业通常把一些高薪或重要职位留给母国人员，由于对东道国人员的激励不足，导致东道国员工优秀人才流失，员工忠诚度降低。

三、我国跨国经营企业人力资源管理的对策
（一）树立”人才是企业成功的核心”的观念
成功的跨国公司的经营准则是:”思维全球化,行动本土化”。

国际上的普遍观点是，人力资源开发及管理就是要以"人"为中心,寻求”人"与"工作"相互适应的契合点，将”人"的发展与企业的发展有机地联系起来。

管理领域这种人性回归思想，是现代化人事管理
最突出标志之一。

我国跨国经营企业要改变传统的人事管理的模式,从传统的以工作为主的管理方式向“以人为本”的人力资源管理模式转变,从而最大限度地地激发企业员工的积极性.如海尔的”
人本管理”的管理思想，充分重视和发挥了企业文化的凝聚力。

同时,我国跨国经营企业还应重视企业文化的建立。

人力资源对企业战略成功实施的影响力是其他任何因素的两倍，跨国经营企业应当遵循这条规律，在企业日常经营和战略实施过程中，主动向全体员工宣传并讲解企业经营战略的方向和内容，将自己的工作看做是企业战略成功实施的重要组成部分，认识到本职工作的重要性并努力做好每项工作，为企业的发展打下坚实的基础。

（二)选拔培养国际化人才
跨国企业的管理人员应有更强的竞争意识和更高的竞争能力，更善于在陌生的环境和强大的竞争对手的市场中不断发展、壮大跨国企业。

不适当的员工选拔标准将导致企业跨国经营战略的失败。

因此我国的跨国企业在进行人才选拔时，应该着重考察受聘者的学习能力和适应能力,这两项能力决定了员工在本国及海外工作的成效。

那么我国企业跨国经营中的人力资源选拔的标准一方面应注重员工现有的技术能力、管理能力、文化素养等基本素质，而另一方面应该注重员工学习新技能、掌握新技术的能力，以及跨文化的适应能力、业务的适应能力.
跨国经营活动一般具有很强的专业性和技术性，所以企业不仅要尽量招募合格的人力资源，而且必须对其进行培训。

人力资源具
有很强的可塑性，通过对其培训不仅能提高企业的生产效率，还可提高员工的忠诚度.跨国经营企业除了有计划地对员工进行技能深化和知识拓展培训外还要特别注重跨文化培训。

有效的”跨文化”培训可以提高外派人员的适应能力，也有利于海外分公司的跨文化整合。

(三)建立多样化激励措施
由于跨国经营企业的员工群体存在多元的信仰、观念、看法和态度等，统一的跨文化企业文化激励难以形成，因此，我国跨国经营企业要正确理解和认识文化差异，把母公司企业文化与东道国文化有机融合,形成本企业独特的合理文化内核,并以此激励员工.首先,要将企业的目标和职工个人的发展目标相结合，即在目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。

其次，要根据员工的心理特征和客观需要，制定多样化的物质和精神激励措施,包括具有竞争力的薪酬福利制度、适当的晋升、良好的企业文化和工作环境，以及针对相应员工的职业生涯发展规划等。

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