多任务委托－代理理论的发展与应用

及零 售业 合 同 ( 5 1司 e , 1卯6 ) 。
二 、 模型 的发 展
不过 , Ho ln 吧tr ol m & iM 坛功m ( 19 1) 的模型 中还有 一些 不足 , 他 们在 文 中假设 代理人 的成本函数中 所 ,
有行 为都是 完全 替代 的 , 没有 深 人 分 析行 为 之 间的
理人 执行着多项 任 务 , 其 中不仅 包括 委托 人委 托给
代理 人 的任务 , 还包 括 了代理人 以 自己 的意愿 从事
的活 动 。 委托人 无 法 观察到代 理 人 的 努力 , 但可以 观察 到代理 人 的努力 所产 生 的业 绩信号 , 每一 个 任
务最 多 只有一个 业绩 指标 。 代理 人收 到 的报酬由线
~ 理间 题 。 他 们 将 职 业生 涯 模 型 ( D
op nt et aL ,
19 短 ) 扩展 到 多任 务 环 境 , 发 现 在努 力 与 能力 存 在
互 补性 时 会 , 出现多重均 衡 , 即市场对 代理人 的高或 低 的努 力程 度 的预 期是 自我 实 现 ( se 甘 一 允班 l) 的。 这暗示 着理 人会将努 力集 中在那 些市场期 望他们
9 opn g 解笋e , 1 ) ; ( 5) 将 隐性 契 约 引入 模 型 ( D ew a tir t
) et al . , 1男旧a , b 。 份允 ia (以刃3 ) 研究 了代 理 人具 有 私有 信息 时 委
托人 的工作分 配 问题 。 他发 现 , 私有 信息 的特性 , 如
它是 否影响代 理人努力 的价 值等对 最优 契约有重 要 影响 , 委托人必 须要 在 提 高代理 人努 力 程度 和付给
测。
iD ko il & ulK p ( 2以犯 ) 研 究 了各行动 之 间的关 系
以 及各任 务的业绩 指标之 间的相 关性对 最优契 约的 影 响。 他们推导 出 了在 什 么条 件 下 , 较 精确业 绩指 标在激励 契约 中反而应 获得较 小 的权重 。 在设 计激
励 契约时 , 必须权 衡 更精 确 的业 绩 指标 带 来 的 收益 与业绩指 标之 间的相关 性带来 的额外 的激励 成本 。
代理 人信息租 之 间进 行权衡 。 Ho 坛想 tr 切m & iM lg 习m ( 19 4 ) 研 究 了他 们 于 19 1
年提 出的几种 提 高激 励强 度 的 方法 之 间 的关 系 , 他 们认 为在 某些条件下各个激 励 工具之 间存 在着 互补 性 , 即提 高某 一种 激励方 法的激励 强度 , 增加 了应用
B , 委托人 对任务 A 进 行常 规监督 , 任 务 B 则是 可 以
审计 的 ; ( 2) 仅 当任务 A 的业 绩很 高 的情 况下 , 委托 人 才对任 务 B 进 行 审 计 ; ( 3) 对 任 务 B 进 行 的 审计
会 提高代 理人 的预期效 用 ; ( 4) 如 果审计 结果 表 明任
基金 项 目 : 本 文 受 国 家社会科学基金项 目 (批 准号 : 03 B」功2 1 ) 的 资助 。
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《经 济 学动 态 》2 (X抖 年 第 8 期
替代性 和 互 补性 的影 响 。 他们 假 设 所有 任务 都很 小 , 因此委托人 在工作 设计 中有完全 自由 , 可 以将 不 同任 务随意组合 , 这 与实际 明显不符 , 而且他 们没 有 考虑 到有些任务 是无法 分离 的 。 他 们假设各 个任 务
题 , 其主要着眼 点是风 险分担和激励之间 的权衡关
系 , 并 且 已 经被 广 泛 用 于各 个不 同的 领域 。 但是 传 统 的委托 一 代理 模 型 过 于理想 化 、 简 单化 , 它 只考虑
了单 个委 托人 的情 况 以 及代 理人也 只从事 一种活 动
的情 况 , 因此传 统模 型 的结 论不 仅有 限 , 而且 与现实 也不 太相 符 。 传 统模 型认 为委 托人可 以订立各 种最 优 的契 约 , 而现 实 中的很 多合约 都是 固定 工资合 约 ,
务 B 完成得 不好 , 则 代理 人 的 收人要 比 不 进 行 审计 时配工 资要少 。 这时 对 , A 和 B 两 个任 务 付 出的 努
力 具有互 补性 , 如果这种 互补 性足够 大 , 就 可 以克 服
代 理 人 成本 函数 中两 种努力 的替代 性 , 消 除 H o lm -
stnID 、 & iM l , m ( 19 1) 强 调 的任 务 之 间 的冲 突 , 从
腼 987 在线性 委托 一 代 理模 型 ( H 6b 阴
& M i lgr 咖 , 1 )
的基础 上提 出 了 多任务 委托 一 代理模 型 。 考 虑一个
委托一 代理关 系 , 其 中委 托 人为风 险 中性 者 , 而 代理
人 为风 险规避 者 , 其效 用 函 数为猎数 效 用 函 数 。 代
的激励 强度 。 各个 综 合 指标 的激 励 强 度是 互 补 的 , 即一 个指标 激励强 度的提 高会伴 随着其 他指标 激励
强 度的提高 , 对于 同一任 务 的各 个 业绩 指 标 的激 励 强度则 是相互替代 的。 文 中基 于 3峨X) 家 中国 国有企 业 的数据 得到 的实证结 果 , 支 持绝 大 多数 的理论 预
关注 的任务 上 。 他们 认为增 大代理 人 的任务就会 降
过 改 变代 理人执 行各个 任务 的机会 成本来达 到提高
激励 强度 的 目的 ; s icn ila : 一 珑 哭到笋 e l( 9 9 ) 提 出 了 一 个 待别 的监督 及付酬 程序来 达到 同样 的 目的 。 这
个 程 序如 下 : ( l) 代 理人 的工 作包 括 两 项 任 务 , A 和
激励。 ( 4) 如果某项 任务 完全无 法度 量 , 那么最 优 的
激励 契 约是对 所有 的任务 都不提供激励 , 即付给固 定工 资 。
以 上 结论说明在 多任务 委 托 一 代理 问题中 , 对
某 一任 务提 供高激 励会 使得代 理人 对该任务 投入过 多的精力 , 而忽 略其 他 任 务 。 但有 时委 托 人 又 希望
多任 务 委托 一 代理 理 论 的发展 与应 用 ’
吕 鹏 陈小 悦
一 、 多任 务模型 的提 出
传统 的委 托 一 代 理模 型 ( H Onl 帕 rt 侧 m , 19 79 ) 研究
了代理 人 代 表委 托人从 事 单 一 的 无 法观察 的行 动 时 , 委托人 如何设计最 优 契 约来 降低 道 德 风 险 的 问
的度量误 差是独 立 的 , 但实 际 上各个 任务 之 间 的 度 量误差具 有 的相 关性会 影响 工作设计 的方案 。 以后 一些学 者主要从 以下几 个方 面着手 进行 了进 一步 的
研究 : ( l) 在 考 虑 到 隐 藏 行 动 的 同 时考 虑 隐藏 信 息 ( C眼 ia , 2X() 3 ) ; ( 2) 进 一 步 研究 他 们 提 出 的激 励 方
94 法 之 间的关系 ( H6b 阳 tor m & 脚 M il m , 1 ) ; ( 3) 将每
一个任务 的激励 指标从 单一 向多个 扩展 ( Bia & xu , 2 X() 1 ) , 研究业 绩指标 之 间的交互关 系对最 优契 约 的 影响 ( iD k ol i & uK 场, 2 0 2 ) ; ( 4 ) 讨论 在 多 任 务 环境 中实行 高强 度 激 励 的 其 他 可 行办 法 ( iS cn ha 卜 D es -
为这冲方 法 只 适 用 于 企 业 或政 府 内部 低 级 别 的 雇
员 , 不适用 于 高级管理层 ; 重新 进行 工作设计 在很 多
情况 下也 不具备可行 性 , 如 无 法将复杂 工作 进 行分
解 , 或将工 作分解 后会 出现重 复劳动 , 或分解 后有 可
能 产 主团队生产 的道德 风险 问题 。 以 上方法 都是通
这种合 约 既不包 含 传统模型所要求的激 励 条款 , 形
式也很 单 一 。 传统模 型还有 一个 缺 陷就是 其解释范
围木窄, 很难 用 于分析更广 泛 的经济组 织 问题 ,如产
权 、 工 作设计 以 及组织 内的权威 分配 等问题 。
为 了解 决上 述 问题 , H曲加 tor m & M i l g 习 m ( 1卯 l)
而执 高激 励强 度 。 该 方法 也 存 在一 些 局 限性 , 如 审
计成本 是相 当高 的 , 审计需 要时 间 , 审计结果是 有噪
声 的 , 而且有 可能被 一方操 纵 。
` 以 上 的研 究 大 都 基 于 线 性 契 约 , D e w a tir ep n t et
滋 . ( l 创为 b) 研 究 了基 于 隐性 契约 的多任 务委 托 一 代
另一种激励 方法 的边际 收益 。 B ia & Xu ( 2 0 1) 研 究 了每 个 任 务 有 多个 业 绩
指标 的情 况下 的多任务 委托 一 代理模 型 。 他们 发现 每个任务 的 多个 业 绩 指 标 可 以 组合 成一 个 综 合指 标 , 激励 问题可 以 简化 为 对每 个综 合 指标 施 加 合 理
他们认为 最优 的工作设计 方案是 将很难度 量 的任务
分配 给一个代理 人 , 给予较低 的激励 强度 , 将剩下 的
容易 度量 的任务 分 配 给另 一 个代 理人 ; 提供 高 强 度
腼 的激 励 。 F砧玩.
& M i l脚m ( 19 1) 的一 些 结 论 得
到 了实 证方 面 的支 持。 l to h ( 19 1) 研究了对 工 人 的
性激励 契 约规定 。 这个委托 一 代理关系的运 作过 程
是: 期 初 , 委 托人 在满足 代理人 的参 与 约束 和激励 约 束的前 提下 , 设 定 线 性激 励 契 约 中对各 个业 绩 指 标
的激励 强度 , 代理 人 则 选择 在 各 个 任 务上 付 出的 努
力 ; 期末 , 委 托人 和代理 人都可 以观察 到代理 人 的努
对某 一任 务提供较 大 的 激励 强度 , 那 么 可 以 采取 哪
些办 法 呢 ? 场山朋廿口的 & MI I孚说 n ( 1卯 l) 提 出 了三 种
方 法 : 一 种是变 更某 些资 产 的所 有权 ; 一 种是 明确限
制代 理人 的某些 行为 , 政 府机梅 和大 公 司 内部 对 员
工 的管理就 是采 用 了这类 方 法 ; 另 一种 方 法则 是 对 任务 进行 重新组 合、 分 配 , 也 就 是 所谓 的工作设计 。
力所产 生 的业 绩信号 , 并 根 据 激励 契约分 享 产 生 的
收益 。 模型 中还 有一 些 比较重 要 的假 设 : 如 随 机变
量服从正 态分布 ; 代理人 执行 任 务 的成 本 是 各 个 任
务上 努 力 程 度 总 和 的 函 数 。 H山面枉阴 & iM l , 叨 l
( 19 1) 从该模 型得 到 的主要结 论有 : ( l) 在 多任 务 委
托 二 代 理关 系 中 , 激励 契约不 但能够起 到分 担风 险 ,
驱动代理人努力 工作 的作用 , 而且 可 以 引导 代理人
的精力 在各 个任务之 间的分配 ; (幻 对任 一任务 的激
励强度 应随 着其 他任务 度量 难度 的 增 加 而降低。 ( 3) 提高 某一任 务 的激励 强度 , 会降低 对其他任务 的
脚 H Oh 坦 tr Ol l l & M i l n l ( 19 1) 提 出 的解 决 多 任务
委托 一 代 理 问题 的方法 都 存在 一 些 问题 , 其 中改变
资产所有 权 的方 法受 到资产 风险 、 代 理人财 富 、 代 理 人 风 }金规 避程度 的限制 ; 限制 代 理人 的某些 特 定行
激励 , 他 发现 当对 工 大的个人 业绩 提供高强 度激 励 时 , 他们 确实会 花较 少的时间来 帮助 自己 的合作者 。
其他 相 关 的实 证 研 究 包 括 , 销 售管 理 ( A刀ds 咖n &
肠 阮腼五田e in , 19斜 ) , 特许 经营 业 (
& 1勘 , 2X( 刃 ) 以