基於胜任力模型的培训体系建立(博维)
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
標杆學習（Benchmarking）的定義 是一種改善品質及工作程式的活動
，是將現有的工作流程、產品、 服務與組織內或組織外的最佳表 現者（ best-in-class）加以比 較的正式評估及改進過程。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 動機
一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行 動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物， 開始或停止某一種活動。動機會指導個人行為方 式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進，並防 止偏離。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
勝任力要素 表 象 的
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
胜任力模型 管理行为
勝任力模型的定義
找出
長期影響
员工素质
影響績效的兩個因素
指導
短期影響
员工行为
绩效
勝任力模型即勝任特定崗位所需素質的總和。 勝任力模型是連接績效與員工素質之間的橋樑。通過建立勝任力模型
，企業便能夠預測員工的哪些素質會影響績效。
標杆學習的作用與影響
a、是企業績效評估的工具； b、是企業持續改進的工具； c、是企業提高績效的工具； d、是企業戰略制定的工具； e、是企業增進學習的工具； f、是企業增長潛力的工具； g、是衡量企業工作好壞的工具； h、是企業實行全面品質管制的工具。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力模型的理解
“模型”是用以分析問題的概念、數學關係、邏輯關係 和演算法序列的表示體系(勝任力模型屬結構模型）。
勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力 要素結構化組合。
對勝任力的內容、水準高低及等級有明確的描述和界定。 第一個勝任力模型是在McClelland 的指導下，為美國
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 3、勝任力模型的定義和理解 a、勝任力模型的定義 b、勝任力模型的理解
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力模型(Competency Model)的定義 勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以 及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所 需求的熟練程度。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力的定義 McClelland在1973年給出的定義：與工作或
工作績效或生活中其他重要成果直接相似 或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動 機。
McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效 者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式 度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價 值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。
能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成 某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能 是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節， 技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。
知識
技能
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能力
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力的三個特徵 1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未 來的工作績效； 2、能夠區分優秀員工和一般員工； 3、與任務情景和崗位相聯繫，具有動態性。
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
2、因果關係指勝任力能引起或預測行為或績 效。
一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝 任力能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會 影響工作績效（特徵、行為、績效的關係）。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
1、如何理解標杆學習 2、勝任力的定義和理解 3、勝任力模型的定義和理解 4、勝任力模型的價值 5、勝任力模型發展的運用情況
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
1、如何理解標杆學習 1）標杆學習的定義 2）標杆學習的實質 3）標杆學習的特點 4）標杆學習的作用與影響 5）標杆學習的目的
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
2、勝任力的定義和理解小結
從應用的角度看，勝任力是能夠準確的衡量 員工在特定的環境下，區分一般員工和優秀 員工。完成本職工作所需包括知識、技能等 顯像素質以及價值觀、性格、能力傾向、動 機等深層次特徵的綜合要素的參數標準。既 可用特徵描述，也可用行為來描述。
勝任力概念的理解 特徵、行為、結果之間的關係
心理 特徵
產生 表現
行為
導致 強化
結果
激發潛能
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力的屬性
可觀察 可測量 可指導 可習得 動態性
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
標杆學習的實質
標杆學習的實質 是模仿和創新
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
標杆學習的特點
a、標杆學習是有系統、持續性的過程； b、標杆學習是針對企業流程； c、標杆學習是與世界居領導地位之企業比較； d、標杆學習的目的是改善營運績效。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
1、深層次特徵是指個體潛在的特徵,能保持相當長 一段時間，並能預示個體在不同情況和工作任務 中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、 特質、自我形象、態度或價值觀、淺層的知識和 技能。
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3、效標參考是指勝任力能夠按照某一標準，預測 效標群體的工作優劣，效標參考是勝任力定義中一 個非常關鍵的內容。一種勝任力如果不能預測有意 義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關係，則 不能稱之為勝任力（能制定績效好壞的標準和差異）。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
甄選國外服務資訊官而開發的。
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並不是所有的知識、技能、個人特徵都被認為是勝任力， 只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力。
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勝任力概念的理解
員工素質與勝任力的區別
假設：個人的素質為A，
A：个人素质
崗位工作要求為B，
D
組織環境為C，
B：岗位工作要求
C：组织环境
那麼：崗位勝任力就是A、B、C
勝任力概念的理解
對勝任力的兩種觀點
一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久地個人特徵。 （Spencer）
這種觀點強調，勝任力是個體的潛在特徵，它與一定工作或 情景中的、效標參照的、有效或優異績效有因果關係。著 重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力。
另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別。 （McClelland）
勝任力概念的理解
勝任力的類型
大多數將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業勝 任力三種類型基於核心價值觀，亦即企業最基本的文化理念， 形成企業全員的核心勝任力。 基於企業戰略/商業目標，決定了在不同的組織分工與角色 下不同的專業勝任力。 通用勝任力是依據員工所在的崗位群，或是部門類別不同而 需要的專業知識、技巧及能力等公共行為及特徵。具有普遍 性。
展的運用標杆學習
勝任力的定義 美國心理學家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較 為完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或 組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開 來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社 會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被 可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效 的個體的特徵。”
標杆學習的目的
a、追求卓越 b、流程再造 c、持續改善 d、創造優勢
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
1、如何理解標杆學習小結
把標杆學習轉化為通俗易懂的語言，我們可以這樣理解： 標杆學習實際上就是解決?“學什麼，向誰學，怎麼學” 這三個問題。當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建 立時，也應從這三個方向入手，體會一段不斷尋找和研究 一流公司的最佳實踐，並以此為基準與本企業進行比較、 分析、判斷，從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體 系得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的 良性迴圈過程。
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2、勝任力的定義和理解 a、麥克裏蘭的定義 b、斯班瑟的定義 c、勝任力的理解
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
在1973年，麥克裏蘭博士在《美國心理學家》雜 誌上發表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”（ 《測驗勝任力而不是 測驗智力》）。這篇文章的發表，標誌著勝任素 質運動的開端。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 特質
個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續 反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如 自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽 別人的意見、工作有毅力能持之以恆等等。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
三部分的交集D。
A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這麼做；
B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；
C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；
D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛 能發揮的最佳領域。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 自我概念
指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值 觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一 段時間有監督條件下人的行為方式。 一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否 有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於 較強的自我概念。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
他認為傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等 都不能預測複雜工作和高層職位工作績效或者生 活中的成功，從很多企業甄選人員的案例中可以 發現，知識技能出色、背景優秀的人員並不一定 能獲得成功； 而“勝任力”從第一手材料直接發 掘真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，可 以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出 了實質性貢獻。
勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行 為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
深層次特徵 因果關係 效標參考。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
个性、特质
内驱力、社会动机
海平面 如：客户满意 如：自信 如：灵活性
如：成就导向
冰山模型
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
知識：一個人在某一特定領域的專業知識。
技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能 力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。 技能與能力是兩個不同的概念。
基於勝任力模型的培訓體系建立
講 師：陳豔華 日 期：2013年11月8日
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課程內容
1、勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 2、建立勝任力模型的基本方法 3、勝任力模型在培訓中的運用
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How? 怎樣學？
保持空杯 積極參與 主動思考
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標杆學習（Benchmarking）的定義 是一種改善品質及工作程式的活動
，是將現有的工作流程、產品、 服務與組織內或組織外的最佳表 現者（ best-in-class）加以比 較的正式評估及改進過程。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 動機
一個人對某種事物持續渴望，進而付諸行 動的念頭。它能推動人追求或者避開某一事物， 開始或停止某一種活動。動機會指導個人行為方 式的選擇朝著有利於目標實現的方向前進，並防 止偏離。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
勝任力要素 表 象 的
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
胜任力模型 管理行为
勝任力模型的定義
找出
長期影響
员工素质
影響績效的兩個因素
指導
短期影響
员工行为
绩效
勝任力模型即勝任特定崗位所需素質的總和。 勝任力模型是連接績效與員工素質之間的橋樑。通過建立勝任力模型
，企業便能夠預測員工的哪些素質會影響績效。
標杆學習的作用與影響
a、是企業績效評估的工具； b、是企業持續改進的工具； c、是企業提高績效的工具； d、是企業戰略制定的工具； e、是企業增進學習的工具； f、是企業增長潛力的工具； g、是衡量企業工作好壞的工具； h、是企業實行全面品質管制的工具。
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勝任力模型的理解
“模型”是用以分析問題的概念、數學關係、邏輯關係 和演算法序列的表示體系(勝任力模型屬結構模型）。
勝任力模型是指達成某以績效目標的一系列不同勝任力 要素結構化組合。
對勝任力的內容、水準高低及等級有明確的描述和界定。 第一個勝任力模型是在McClelland 的指導下，為美國
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勝任力模型(Competency Model)的定義 勝任能力模型就是對員工核心能力進行不同層次的定義以 及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所 需求的熟練程度。
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勝任力的定義 McClelland在1973年給出的定義：與工作或
工作績效或生活中其他重要成果直接相似 或相聯繫的知識、技能、能力、特質或動 機。
McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效 者與一般績效者區分開來的可以通過可信方式 度量出來的動機、特性、自我概念、態度、價 值觀、知識、可識別的行為技能和個人特徵。
能力：是個性心理特徵之一，是指順利成功地完成 某種活動所必需的個性心理條件和心理特徵。技能 是從知識的掌握到能力的形成和發展的中間環節， 技能的形成對能力的發展有著重要的促進作用。
知識
技能
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能力
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力的三個特徵 1、與工作績效有密切關係，甚至可以預測員工未 來的工作績效； 2、能夠區分優秀員工和一般員工； 3、與任務情景和崗位相聯繫，具有動態性。
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
2、因果關係指勝任力能引起或預測行為或績 效。
一般說來，動機、特質、自我概念和社會角色等勝 任力能夠預測行為反應方式，而行為反應方式又會 影響工作績效（特徵、行為、績效的關係）。
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勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
1、如何理解標杆學習 2、勝任力的定義和理解 3、勝任力模型的定義和理解 4、勝任力模型的價值 5、勝任力模型發展的運用情況
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1、如何理解標杆學習 1）標杆學習的定義 2）標杆學習的實質 3）標杆學習的特點 4）標杆學習的作用與影響 5）標杆學習的目的
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
2、勝任力的定義和理解小結
從應用的角度看，勝任力是能夠準確的衡量 員工在特定的環境下，區分一般員工和優秀 員工。完成本職工作所需包括知識、技能等 顯像素質以及價值觀、性格、能力傾向、動 機等深層次特徵的綜合要素的參數標準。既 可用特徵描述，也可用行為來描述。
勝任力概念的理解 特徵、行為、結果之間的關係
心理 特徵
產生 表現
行為
導致 強化
結果
激發潛能
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力的屬性
可觀察 可測量 可指導 可習得 動態性
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
標杆學習的實質
標杆學習的實質 是模仿和創新
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
標杆學習的特點
a、標杆學習是有系統、持續性的過程； b、標杆學習是針對企業流程； c、標杆學習是與世界居領導地位之企業比較； d、標杆學習的目的是改善營運績效。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
1、深層次特徵是指個體潛在的特徵,能保持相當長 一段時間，並能預示個體在不同情況和工作任務 中的行為或思考方式，其基本層面為深層的動機、 特質、自我形象、態度或價值觀、淺層的知識和 技能。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
3、效標參考是指勝任力能夠按照某一標準，預測 效標群體的工作優劣，效標參考是勝任力定義中一 個非常關鍵的內容。一種勝任力如果不能預測有意 義的差異，與參考的效標沒有明顯的因果關係，則 不能稱之為勝任力（能制定績效好壞的標準和差異）。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
甄選國外服務資訊官而開發的。
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並不是所有的知識、技能、個人特徵都被認為是勝任力， 只有滿足這三個重要特徵才能被認定為勝任力。
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
員工素質與勝任力的區別
假設：個人的素質為A，
A：个人素质
崗位工作要求為B，
D
組織環境為C，
B：岗位工作要求
C：组织环境
那麼：崗位勝任力就是A、B、C
勝任力概念的理解
對勝任力的兩種觀點
一種觀點認為，勝任力是潛在的、持久地個人特徵。 （Spencer）
這種觀點強調，勝任力是個體的潛在特徵，它與一定工作或 情景中的、效標參照的、有效或優異績效有因果關係。著 重從發現人的特徵的角度來研究人的勝任力。
另一種觀點是將勝任力看作是個體的相關行為的類別。 （McClelland）
勝任力概念的理解
勝任力的類型
大多數將勝任力分為全員核心勝任力、通用勝任力、專業勝 任力三種類型基於核心價值觀，亦即企業最基本的文化理念， 形成企業全員的核心勝任力。 基於企業戰略/商業目標，決定了在不同的組織分工與角色 下不同的專業勝任力。 通用勝任力是依據員工所在的崗位群，或是部門類別不同而 需要的專業知識、技巧及能力等公共行為及特徵。具有普遍 性。
展的運用標杆學習
勝任力的定義 美國心理學家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較 為完整的定義，即勝任力是指“能將某一工作（或 組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開 來的個人的深層次特徵，它可以是知識、技能、社 會角色、自我概念、特質和動機等，即任何可以被 可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效 的個體的特徵。”
標杆學習的目的
a、追求卓越 b、流程再造 c、持續改善 d、創造優勢
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1、如何理解標杆學習小結
把標杆學習轉化為通俗易懂的語言，我們可以這樣理解： 標杆學習實際上就是解決?“學什麼，向誰學，怎麼學” 這三個問題。當我們在學習基於勝任力模型的培訓體系建 立時，也應從這三個方向入手，體會一段不斷尋找和研究 一流公司的最佳實踐，並以此為基準與本企業進行比較、 分析、判斷，從而使自己企業的基於勝任力模型的培訓體 系得到不斷改進，進入或趕超一流公司，創造優秀業績的 良性迴圈過程。
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2、勝任力的定義和理解 a、麥克裏蘭的定義 b、斯班瑟的定義 c、勝任力的理解
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在1973年，麥克裏蘭博士在《美國心理學家》雜 誌上發表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”（ 《測驗勝任力而不是 測驗智力》）。這篇文章的發表，標誌著勝任素 質運動的開端。
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勝任力概念的理解 特質
個體的特性以及擁有對情境或資訊的持續 反應，是個人的某種傾向而導致的某些行為。如 自信、壓力的忍受度、做事謹慎小心、關於傾聽 別人的意見、工作有毅力能持之以恆等等。
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三部分的交集D。
A.個人的勝任力：指個人能做什麼和為什麼這麼做；
B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什麼；
C.組織環境：指個人所處的某一個具體組織的結構、文化、制度等；
D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛 能發揮的最佳領域。
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勝任力概念的理解 自我概念
指個人自我認知的結果，關於一個人的態度、價值 觀與自我形象。一個人的價值觀可以預測個人在一 段時間有監督條件下人的行為方式。 一個員工能否用勝任本崗位的工作，在崗位上能否 有所建樹、有所創造、有所發明有所前進，有賴於 較強的自我概念。
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他認為傳統的智力測驗、性向測驗和學術測驗等 都不能預測複雜工作和高層職位工作績效或者生 活中的成功，從很多企業甄選人員的案例中可以 發現，知識技能出色、背景優秀的人員並不一定 能獲得成功； 而“勝任力”從第一手材料直接發 掘真正影響工作業績的個人條件和行為特徵，可 以克服上述缺陷，這一概念為人力資源管理作出 了實質性貢獻。
勝任力是保證一個人勝任工作的、外顯行為的緯度。這種行 為觀的理論著重從外顯的人的行為來研究勝任力。
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勝任力概念的理解 勝任力概念包括三個方面的含義
深層次特徵 因果關係 效標參考。
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知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
个性、特质
内驱力、社会动机
海平面 如：客户满意 如：自信 如：灵活性
如：成就导向
冰山模型
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第一部分 勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習
勝任力概念的理解
知識：一個人在某一特定領域的專業知識。
技能：指結構化地運用知識完成某項具體工作的能 力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況。 技能與能力是兩個不同的概念。
基於勝任力模型的培訓體系建立
講 師：陳豔華 日 期：2013年11月8日
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課程內容
1、勝任力模型在國內外發展的運用標杆學習 2、建立勝任力模型的基本方法 3、勝任力模型在培訓中的運用
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How? 怎樣學？
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