彭剑锋KPI指标与绩效管理

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第1章 绩效管理中的十大 核心问题
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绩效管理中的十大核心问题
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问题题一一：：企企业业绩绩效效管管理理与与战战略略实实施施相相脱脱节节，，战战略略目目标标没没有有被被层层层层分分解解问 到所所有 有员 员工 工， ，员 员工 工出 出现 现与 与企 企业 业战 战略 略目 目标 标相 相悖 悖离 离的 的行 行为 为； ；到
本书是一本关于KPI指标与绩效管理的书，做为基于能力的企业人力 资源管理系统丛书的一部分，本书主要讨论和研究了如何建立一种基于 能力的绩效管理系统，进而讲解了如何将能力开发和绩效管理相融合的 具体操作办法。其中对于KPI指标的设计和分解流程进行了详细的描述和 实例分析，针对企业现实操作中的核心问题，提出了有效的解决思路和 办法。
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绩效管理中的十大核心问题
问题6
“绩效管理的指标没有重点”
在我们进行过咨询辅导的企业中，有不少的企业的考核指标设计的 非常复杂，素质指标、能力指标等等都包括在绩效考核的指标体系内。 有一家企业的生产车间员工给我们计算了一下，从公司的考核制度开 始，到部门、车间，再到班组，涉及到一个生产线上的操作工人的考核 指标多达60多个，从产量、消耗、考勤、请假，直至机台卫生、开会培 训，几乎所有的活动都规定了具体的考核指标，员工说几乎没有人能够 把所有的考核指标和考核标准弄清楚。
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绩效管理中的十大核心问题
问题1
“绩效管理与战略实施相脱节”
去年我们进入一家企业进行人力资源机制建设项目，这家企业的负 责人一见面，就提出了几个问题。有一个问题非常有意思，他讲每年他 都要和各个部门签定责任书，到了年底的时候根据责任书兑现奖金。每 年到了年底的时候各个部门的绩效目标完成情况都非常好，但是公司整 体的绩效并不是很好。
分析
在实践中，很多企业都在力求指标体系的全面和完整。绩效考核指 标包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等， 不同的专业管理线独立管理着一套指标，指标可谓是做到了面面俱到。 但事实上，作为绩效管理应该是抓住关键业绩指标进行管理，而指标之 间是相关的，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织目标的方 向，因此，应当通过建立KPI指标体系将绩效管理与员工的业绩结合在 一起，引导员工的行为趋向组织的战略目标。
分析 这种司空见惯的现象实际上是由于组织绩效、团队绩效和个体绩效
三者不同的性质决定的。个体绩效是由员工的职业化行为所决定的，也 就是说，个体绩效主要考察的是员工达成目标/结果的方法是否达到职 业化行为的标准、是否在按照职业化工作程序做正确的事情；而团队绩 效则主要是由团队合作的程度所决定和形成的，团队建设、跨团队跨职 能合作、知识经验共享、学习型组织的建立是团队高绩效的决定因素。 而企业文化和共同愿景则将个体、团队与组织的绩效有机的契合，最终 实现组织的战略目标。
问题题六六：：绩绩效效管管理理指指标标没没有有重重点点，，体体现现不不出出企企业业对对关关键键业业绩绩的的关关注注和和问 员工 工行行为为的的引引导导；；员
问题题七七：：不不能能很很好好的的协协调调短短期期绩绩效效和和长长期期绩绩效效之之间间的的关关系系，，过过分分突突出出问 业绩 绩而而忽忽视视了了企企业业的的经经营营安安全全；；业
分析
绩效管理是在管理者与员工就目标与如何达到目标而达成共识的过 程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。绩效管理既然是作为一 种管理的方法和手段，那么真正主角只能是管理者和被管理者双方，也 就是考核者和被考核者，绝不是其他的部门或者其他的人。人力资源部 作为服务性的职能部门，在绩效管理中只能起到组织、支持、服务和指 导的作用，而不是绩效管理的主体。
分析
不同的目的决定了不同的考核形式，绩效管理的核心目的只有两 个：通过绩效评价为价值分配提供依据；作为管理的工具寻找出企业经 营的短板所在并不断改进。我们只有对考核的目的进行明确的定位，才 能有的放矢的设计相应的评价办法和制度。给予考核太多的期望，指望 考核是“可治百病的良方”，到头来结果只能是“期望越高，失望越高”。
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绩效管理中的十大核心问题
问题2
“绩效管理仅仅被视为一种专业技术”
在国内企业中，经常可以发现企业员工对于考核的态度是非常不认 真的。考核在许多企业或者部门是流于形式的，是停留在纸面上的，人 力资源部门费尽力气制订的考核制度，希望通过考核工作能够区分出员 工工作业绩的优劣，能够引导员工改进工作作风和工作方法，但是往往 事与愿违，考核结果出来大家都是差不多的，而且考核结果好与坏对于 员工个人没有任何影响。于是经常有企业寻求我们的帮助，让我们辅导 其制订一套科学合理的考核制度，认为只要有了这个制度，考核工作就 能顺利进行。而我们的研究发现，如果企业人力资源管理的业务版块不 健全，即使再科学的考核制度也是没有办法改变企业目前的现状的，还 是无法引起企业员工真正的重视。
问题题四四：：绩绩效效管管理理被被认认为为是是人人力力资资源源部部门门的的工工作作，，各各级级管管理理着着者者没没有有问 在绩 绩效效管管理理中中承承担担相相应应的的责责任任；；在
问题题五五：：组组织织、、团团队队、、个个体体之之间间的的绩绩效效存存在在差差异异，，无无法法实实现现组组织织绩绩效效、、问 团队队绩绩效效和和个个体体绩绩效效的的联联动动。。团
我们认为作为管理者应当承担的主要责任是对下属的绩效提高、下 属的能力提升负责。管理者必须通过绩效管理这一有效的管理工具，引 导员工努力实现绩效目标，并为这一目标的实现提供支持和指导。要意 识到保证下属成功是管理者的责任。
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绩效管理中的十大核心问题
问题5
“组织绩效、团队绩效、个体绩效之间存在差异”
在企业中我们经常会发现，在有些团队中员工个人的业绩都非常好 而团队整体的业绩存在问题，或者是几个业绩非常优秀的人员组成的团 队往往业绩一般，也就是说存在着组织绩效与个体绩效之间着差异，组 织绩效、团队绩效和个人绩效没有能够有机的衔接在一起。
分析
绩效管理是战略实施的有效工具，战略能否落地最终是体现在目标 能否层层分解落实到每位员工身上，促使每位员工都为企业战略目标的 实现承担责任。战略稀释现象的发生，究其原因最主要的还是绩效目标 的分解存在问题。各部门、各职位的绩效目标不是从企业的战略逐层分 解得到的，而是根据各自的工作内容提出的。绩效管理与战略的实施发 生了脱节现象，不能够引导所有员工趋向组织的目标。
问题题二二：：企企业业的的绩绩效效管管理理仅仅仅仅被被视视为为一一种种专专业业的的人人力力资资源源技技术术，，没没有有问 与人 人力力资资源源系系统统中中的的其其他他业业务务版版块块协协同同发发挥挥作作用用；；与
问题题三三：：绩绩效效管管理理被被赋赋予予了了太太多多的的目目的的和和含含义义，，导导致致企企业业绩绩效效管管理理的的问 核心 心目目的的不不明明确确；；核
彭剑锋KPI指标与绩效管理
前言
当今社会已经由工业社会进入信息社会，企业如何应对信息社会对 生产、经营以及管理方式等各方面提出的挑战，尤其是在人力资源配置 逐步社会化、全球化的今天，如何合理配置和使用已经成为第一资源的 人材，成为摆在企业经营者面前的主要问题。作为国内最大的本土咨询 公司之一的和君创业研究咨询有限公司，一直致力于人力资源开发的研 究工作，为企业提供基于能力的系统人力资源开发和管理解决方案是研 究的主要内容和方向。
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绩效管理中的十大核心问题
问题3
“绩效管理的目的不明确”
现在企业对于绩效管理越来越重视，其中更有一些企业认为绩效管 理是治疗企业百病的良药，给绩效管理赋予了太多的目的和期望，甚至 出现了用绩效管理制度代替分配制度的现象。我们进入一家国内大型企 业进行咨询研究时，人力资源部门提供给我们的绩效管理制度就是一份 奖金分配制度。制度中非常明确的规定了每一项工作的奖励或者扣罚的 金额或者尺度，各个下属部门也都相应的制订了更为精细的奖励或者扣 罚规定。每个月末，员工也没有考核表格，而是由各自单位的统计人员 将所有涉及到员工的奖励或者扣罚金额进行汇总，然后根据员工每月固 定的奖金基数算出员工当月的奖金数，员工只有在拿到奖金以后，根据 奖金数额的变化判断领导对于自己本月工作的评价。当奖金数额没有发 生变化的时候，也就是说当员工本月没有被奖励或着惩罚时，员工根本 无从判断自己的绩效究竟如何，在企业中处于什么位置，应该在哪些问 题上注意改进。
问题题八八：：一一套套考考核核指指标标无无法法体体现现对对所所有有员员工工的的牵牵引引；；问 问题题九九：：绩绩效效管管理理成成为为奖奖金金细细分分的的手手段段；；问 问题题十十：：绩绩效效管管理理中中忽忽视视了了员员工工的的参参与与，，使使得得绩绩效效管管理理单单纯纯的的成成为为绩绩效效问
考考 核，阻碍了，绩阻效碍管了理绩提效升管员理工提绩升效员和工能绩力效的和作能用力的的发作挥用；的核发挥；
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绩效管理中的十大核心问题
问题7
“一套指标无法对所有员工产生牵引作用”
我们在一些企业中进行调研的时候，往往会碰到一种奇怪的现象。 有些部门的员工对于公司的绩效考核制度认可程度非常高，认为公司的 绩效考核制度是比较适合企业实际情况的，考核的信度和效度也是比较 高的。而另外一些部门呢，则对于企业的考核制度非常抵触，认为用公 司规定的制度根本就没有进行考核。人力资源部门的人员也感觉非常委 屈，强调没有办法平衡各个部门的要求。
我们经过深入的了解后，发现该企业绩效考核制度的最大的问题是 形式单一，企业中多达几十个职种，上百个岗位，每个职种、岗位的工 作性质都不同，各有特色。而人力资源部门在设计考核制度和考核指标 的时候也发现了这些问题，但是仍然按照固有的思路，在苦苦探索一种 能够适应公司所有工作岗位的评价办法和指标体系。考核指标虽然经过 一再的修改，还是无法实现让所有部门都满意。最终采取了折中的办 法，所以才出现了我们前面所说的这种现象。
分析 绩效管理作为有效的管理工具，必须是与人力资源管理系统中的其
他业务版块相互配合才能发挥真正的作用，单纯将绩效管理作为一种专 业的技术，认为掌握或提高了这项技术的操作能力就能够实现绩效管理 的目的的想法是错误的。人力资源管理系统是由任职资格、绩效管理、 薪酬管理、培训管理等多个业务版块共同构成的，绩效管理必须是基于 任职资格制度，对员工的工作绩效以及适应岗位要求的能力进行的综合 评价，这种评价结果将应用于价值分配，以及后续培训、岗位晋升等方 面。整个系统有机的协同才能对员工起到正向或者负向的激励作用。
最后，对于绩效管理作为一种ห้องสมุดไป่ตู้效的管理工具，如何帮助企业引导 全体员工集中和致力于企业战略目标的实现展开了论述，并对绩效管理 各个环节的操作要点及操作难点进行了描述和分析。
本书的素材来自于和君创业咨询有限公司近年来与国内多家大中型 知名企业、跨国公司在绩效管理领域合作研究的项目成果。相信对于企 业绩效管理体系的建设具有非常强的指导和借鉴作用。
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绩效管理中的十大核心问题
问题4
“绩效管理是所有管理者的管理责任”
目前在许多企业中，绩效管理工作总是得不到各级主管的重视，一 提起考核工作，主管们就会认为着应当是人力资源部门的事情，与业务 没有什么关系。当人力资源部门组织业务部门进行绩效考核工作时，总 会遇到很大的障碍，业务主管往往会强调业务工作的重要性和复杂程 度，认为绩效考核工作是多余的，是完全不产生增值的行为，浪费业务 部门的时间、分散业务部门的精力。实在不得不进行考核时，往往就是 主管们根据自己对下属的印象，进行一个非常主观的评价。这样的评价 结果肯定是不可能完全反应被评价员工的实际绩效的，最终结果只能是 使绩效考核工作遇到员工更大的抵触。
我们对该企业的目标设立和分解过程进行了研究，该公司每年年末 的时候由各部门提出部门年度目标报公司审核，审核通过后就以此签定 责任书。而部门在制定绩效考核标准时，只按照本部门的想法，提出的 是本部门能做到的，本部门当前急需要做的，更多的是向部门内看，而 没有向上看，去关注公司的战略和整体的经营绩效。公司在审核部门提 出的目标时也没有考虑公司的战略，而是就部门的工作讨论部门的目 标，最终导致“战略稀释”现象的发生。部门努力做的工作可能对于企业 的整体战略目标实现来说是没有价值的，甚至是有负面影响的。