95“后知识型员工的企业管理策略探析

95“后知识型员工的企业管理策略探析解涛刘晓
摘要：随着“95后”知识型员工群体在企业中不断壮大，这一群体
的情绪管理已经愈来愈受到企业管理者的重视。

本文采用问卷调查的方法，对“95后”知识型员工这一群体进行研究，通过数据分析企业“95后”
知识型员工情绪管理的现状，并提出了相关对策与建议。

关键词：“95后”知识型员工;情绪管理;对策建议
知识型员工对于企业的创新活动、各种生产要素的合理配置以及增强
企业的竞争力具有很大的促进作用。

对企业员工进行有效的情绪管理能够
提高员工的工作积极性和创造性，改变员工的工作态度，进而提高工作质
量和绩效，促进企业和员工的共同成长和发展。

目前我国企业中员工情绪
管理方面普遍存在如下问题：如管理者缺乏对情绪管理的认识、员工缺乏
对情绪管理知识的了解与认识、企业中缺乏正确的情绪管理渠道等。

随着“95后”群体逐渐踏入工作岗位，关注这一群体情绪现状将不
仅有助于企业管理者及时掌握“95后”知识型员工情绪的动态变化，缓
解其消极情绪，引导其积极情绪，提高员工绩效，也将有助于知识型员工
更加认可组织，为企业的长远发展提供保障。

1相关概念和理论基础
1.1“95后”知识型员工的含义和典型特征
通过对国内外相关文献的总结归纳，本文得出“95后”知识型员工
的典型特征，具体如下：个人的受教育水平和整体素质较高;追求自我价
值的实现;心理调节能力较弱，表现为较高的受挫性;具有较强的自我意识;工作压力较大，工作稳定性较低，流动率较高。

1.2情绪管理的含义
Hochschild于1983年正式提出情绪劳动是指在特定情境下为呈现合
适的情绪而对自己的个人感受进行管理的活动。

李兆康和区祥江提出“情
绪即能量，这种能量既能载舟，亦能覆舟”。

本文认为工作情绪能够根据
工作情景表现出不同的形式，从而影响和组织员工行为的发生。

员工工作
情绪的好坏将直接影响员工的工作态度，影响员工知识的运用和才能的发
挥以及他们的工作积极性，从而影响其工作绩效，进而影响整个企业的发展。

情緒管理主要是进行管理员工个体的心理情绪，是具有交换价值的一
个过程。

进行情绪管理不是为了得到情绪管理的结果，而是体会这样一个
努力的过程，在这个过程中员工可以提高自己的情绪智力和控制自己情绪
的能力，进而在企业中营造一种和谐稳定的情绪氛围，是提高企业管理效
率和员工工作绩效的一种现代人力资源管理方法。

2调研结果分析与结论
2.1问卷实施与样本描述
本文的研究对象是“95后”知识型员工，研究主要采用问卷调查和
数据分析的实证研究方法，使用SPSS软件对收集到的数据进行分析研究。

在本次的问卷调查中，共收到问卷165份，其中有效问卷157份，有
效回收率为95.2%。

对所有样本的个人信息特征统计分析结果如下：在性
别方面，男性占比50.32%，女性占比49.68%;由于本次调查对象是针对“95后”知识型员工，被调查者的学历都在大专及其以上，整个样本中
研究生占13.38%，本科生占65.61%，大专学历占21.02%;在单位性质方
面，民营企业数量最多，达到了36.31%，最少的是外资企业，仅占
19.11%;在任职岗位职方面，由于调查对象是“95后”知识型员工，大多
数刚离开学校时间不长，缺乏一定的工作经验，一般员工和基层管理人员
占比最多，分别占总样本数的55.41%和22.29%;在职业类型方面，技术类
员工人数最多，53人，占样本总数的33.76%，仅次之的是职能类员工人数，占26.75%，而服务类和业营销类的人数差别不大，分别占比为17.2%
和14.65%。

2.2研究结论
（1）77.07%参与调查者认为个人情绪会影响到工作绩效，54.78%受
调查员工认为企业对知识型员工进行情绪管理非常有必要，调查结果与本
文观点一致。

（2）对企业的情绪管理措施，六成参与调查者反响一般，甚至有部
分员工直接对所在单位的情绪管理表达了不满。

企业常见的情绪管理措施
主要有：面对面沟通消除负面情绪（59.87%）、挖掘企业文化对员工情绪
的调节作用（56.69%）及时掌握员工情绪动向（54.14%）和刻意营造企业
内正面情绪（52.23%）等。

这种现状反映了大多数企业还没有真正意识到
情绪管理对于绩效的推动作用，对知识型员工的情绪管理还不够到位，需
要企业进一步重视和培养员工的情绪管理能力。

（4）情绪的自我调节能力对于“95后”知识型员工个人工作绩效、
人际关系绩效、企业绩效改善也很重要，问卷表明大多数知识型员工在工
作中遇到消极情绪时会通过娱乐、休闲、运动等方式进行自我调整与放松，这让员工学会在工作中自我和解，与工作伙伴和谐相处，自我鼓舞，从而
使员工积极热情投入工作，甘于奉献，提高了员工工作满意度和忠诚度，
则企业的绩效也就会提高和改善。

（5）“95后”期望企业做些什么？从图1可以看出，“95后”知识
型员工最希望所在单位进行的情绪管理策略是在培训开发环节提高自身的
情绪管理能力，这反映了员工不仅愿意配合企业来提高自身的情绪管理能力，更表现出他们对提高这种能力的一种诉求，他们很期待自己能够充分
利用企业的培训资源，来提升自己工作情绪管理能力，从而通过改善工作
情绪来实现个人和组织绩效的创新。

“95后”知识型员工还期望企业能在薪酬设计和职业规划环节有所
改进，高薪酬和完善的职业规划是吸引和保留知识型员工的重要途径。

3对当代企业人力资源管理的建议
本文通过对企业“95后”知识型员工情绪管理的调查研究，针对研
究结果，对当代企业人力资源管理提出以下几点建议。

3.1在招聘录用和绩效考核环节
企业在招聘录用和绩效考核环节只注重知识型员工的扎实的专业知识，熟练的操作技能以及较强的创新能力，忽略了知识型员工的工作情绪自我
管理能力。

为了更好地提高创新绩效与降低员工培训开发成本，企业将情
绪管理作为招聘录用和绩效考核的标准之一。

人力资源管理者在做工作分
析时，不仅需要分析岗位所需的知识和技能，也要分析岗位对情绪管理的
要求。

不同的工作岗位对情绪管理的要求程度不一样。

尤其是直接接触客
户的岗位（销售人员、客户经理），对情绪管理能力要求较高，在这类岗
位招聘录用环节，要重点考察情绪管理能力。

同时，现代人事测评技术已
经使考察员工情绪管理能力成为可能的阶段，可以通过模拟设计工作情景，安排应聘者在虚拟工作情景里处理一些现实工作冲突和问题，面试官则从
情绪变化、语言表达和行为技巧等方面测评其情绪管理技能。

而一些间接
面向客户的岗位对情绪管理的能力要求却没有那么高。

我们还要注重将情
绪管理能力作为绩效考核的标准之一，本研究表明，知识型员工的情绪管
理能力与企业绩效提高存在一定的相关性。

所以，将情绪管理能力纳入绩
效评估标准，在一定程度上体现了绩效评估的公正、公平，也能促进知识
型员工加强自身情绪管理能力的培养，更好地体现自身的价值。

3.2在培训开发环节
情绪是与生俱来的，但是员工的情绪管理能力却是可以通过后天培养
提升的。

首先，在情绪管理能力培训之前，对员工的情绪智力进行测量，
了解员工情绪智力各方面的能力水平，进而对不同岗位的知识型员工制定
差异化的培训计划，这样有利于在有限条件下达到更好的培训效果。

其次，企业应该帮助知识型员工认识自己的情绪，企业应该根据组织需要，借用
内部刊物、情绪知识讲座等形式使员工了解情绪管理的基本知识，如情绪
形成的原因，对工作绩效的影响如何以及如何能控制和管理自身工作情绪，为更好地进行情绪管理培训打下基础。

然后，需要专业人员采用专业的情
绪评估方法，评估知识型员工情绪产生的原因，及时地将问题解决于萌芽
阶段，避免负面工作情绪的进一步发酵。

最后，需要结合现代科技的发展，将心理学的知识和技术应用到员工情绪管理能力的培训中去，通过设置调
整心态，应对受挫，管理压力等课程，提高其情绪管理能力，如耐挫力和
抗压力，从而更好地应对工作中产生的负面工作情绪。

3.3在沟通协调方面
工作的压力、生活的失意或工作生活的失衡等都会引起员工的负面情绪，员工把负面情绪带到工作中会导致工作绩效的降低、上下级之间的不
满情绪和人际关系的紧张，这些不仅影响企业的整体效益，也会影响知识
型员工的个人职业生涯发展。

因此，企业管理者要善于观察员工负面的工
作情绪，及时进行沟通协调，有效地引导和控制员工的工作情绪。

沟通是
企业管理的一项重要手段，沟通有益于情绪的表达，企业管理者也可以通
过沟通发现员工的不良情绪，及时化解矛盾。

沟通还能满足员工的社交需要，知识型员工通过沟通与交流，可以进行信息交流、情感分享，实现员
工之间误会的消除，思维的碰撞，感情的升华。

在有效沟通的组织氛围中，能够使员工产生一种被信任感，被尊重感，增强了员工对企业价值的认同
和工作的支持。

3.4在企业文化和工作氛围方面
员工对企业文化的认同会带动员工以高度一致的情绪为企业创造经济
效益，共同追求企业的基业长青。

企业要为员工创造良好的工作氛围，和
谐友好的工作氛围可以影响带动员工积极的工作情绪企业首先应该创造积
极良好的企业文化，对员工的情绪有积极正面的引导作用。

其次，企业要
为知识型员工营造一个和谐公平的工作环境，学会认可员工的工作价值，
做到真正信任和尊重知识型员工，设身处地为员工的利益和发展着想。

还
可以为员工组织一些户外活动或者定期聚会，提供一個情绪发泄情感交流
平台，增进员工之间的默契度和了解程度，有利于增强组织的凝聚力，减
少及避免员工在工作中可能产生的潜在冲突。

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