人员招聘与培训课件

适龄就业人口a
其他 人口h
老 年 就 业 人 口 c
病残人口
就学 军对服役人 家务劳动人 其他
人口e
口f
口g
人口h
就业人口d
未
老
成
年
年
就
就 业
适龄就业人口a
业 人
人 口 b
口 c
❖ a+b+c=就业人口
❖ （a+b+c)+d=经济活动人口（现实人力资源）
❖ e+f+g+h=潜在人力资源
❖ 人力资源=现实人力资源 +潜在人力资源
外部招聘 •广告媒介 •院校预定 •人才交流 •猎头公司
❖
新人的优缺点一目了然。这些人的优点在于， 学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且 一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向， 容易培养认同感；缺点在于，投资大，短期内不合 算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在 企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有 经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄 厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人 墙角不是长久之计。
收取按金并通知参加岗前培 训
向财务部门交纳按金
职工档案登记表 身份证复印件 计划生育证复印件 健康证复印件
职工档案登记表 身份证原件
计划生育证原件 健康证原件
新工人办理手续登记表
财务部按金收据
根据招聘费用、招聘职位和上岗时 间要求等
招聘管理制度 招聘管理制度
四、人员甄选的常用方法
（一）心理测验
1.测验的种类 （1）根据测验的内容来分
体重 公斤 健康状况
个人简历
某公司应聘申请表（续）
欲离开原单位的原因
欲加入本单位的原因
现在工资
收入期望
元/年 可开始的工作日期
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、时间）
其他期望 家庭成员情。
申请人签名：
日期
执行单位 (人员) 各部门
人力资源管理的组织结构
行政与人事副总裁
人力资源经理
规划与 招聘主管
薪酬主管
培训与 开发主管
绩效主管
第一节 人力资源与管理
❖ 人力资源的重要作用
人力资源是企业拥有的最活跃、能无限开发的资源。
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人力资源管理的基本原理
人力资源管理必须遵循以下基本原理:
❖ (一)要素有用原理。
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人员招聘心理
1993年开始，海尔根据员工的业绩将员工分为三类：优
一．秀转人员换工 中员、实招合现聘格人员才的工流基和动试。本用试原员用则工员，工并经进过行努动力态可转以换转，化在为动优态秀
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智力测验。个性测验。 （2）根据测验的人数来分
个别测验。团体测验。 （3）根据测验材料来分
语言或文字测验。非文字测验或操作性测验。
SGM为确保招聘工作的信度和效度，建立人 员评估中心，确立规范化、程序化、科学化 的人员评估原则。并出资几十万元聘请国外
❖ 2．心理测验知中名的的咨技询术公司指对标评估人员进行培训，借鉴
人力资源部 人力资源部
人力资源部
职位申请人
人力资源部 人力资源部 人力资源部
后勤人员和普通工人的招聘程序
流程 申请人员增补
数据 人员增补申请表
执行原则
审查编制
各部门编制记录
各部门人员定编名额
确定招聘任务
招聘管理制度
确定招聘渠道并通知行政部 门
填写职工档案登记表及提供 有关证件
核实应聘人员证件 面试甄选及确定
“事在人为”（！） “企业即人”
— 人在则企[立] — 人去则止
人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段：
第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工
资，仅此而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活， 养活你们人力资源部，你们还要那么多条条框框，让我们来 服从”，即为此阶段的典型代表。
第五章 人员招聘与培训
人力资源是指一定 时间/一定空间地域 内的具有正常智力/ 能够从事生产活动 的体力或脑力劳动 者
人力资源概念,与人口、人才的区别
1 代表人才
2 代表人力
1
3 代表人口
2
3
人力资源的构成
就学 人口e
未 成 年 就 业 人 口 b
病残人口
军对服役 家务劳动
人口f
人口g
就业人口d
而且要为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他 们应该得到机会去进行有意义的创造。从这种创造开始，一 切都会源源不断地产生。
在现代企业中，人力资源部应该处于 一个什么样的位置?
”传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于 “管”人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种 最可贵的资源来开发。人力资源部门如果不能对公司的发展 起举足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。“
三．人才招聘的一般程序
❖ 制定招聘政策 ❖ 确定招聘的渠道、方法、标准 ❖ 发布招聘信息 ❖ 对申请人员进行甄选 ❖ 体检 ❖ 录用决策 ❖ 对录用人员的聘用、签定合同、培训和安置
职务说明书
招聘的程序(企业实务)
人力规划 岗位分析
计划书 申报表 招聘计划 计划审批
面试人员测评表
组织框图与编号
求职者面试报告
✓ 人力资源的质量
人力资源的质量,是指人力资源主体的劳动能力 的强弱.人力资源的质量包括四方面内容,即
思想素质
文化素养 者如工一不个果作个能生经宜选为宝摩人一兴品弥家人，洁理验托品个趣行补联但企样里，他：(罗行应再欠他心I想自业的其K拉和聘高佳对“的综更私的人他E理筛职者，的公A诚资合关的集不人素选业的摩人司)”格素在注人体单向应道品托会整质是会质五聘德行罗影体集，主纯谁最立，大者的不拉响造体那义是学的考符也到成被即诚洲主客和企习最 察 合 不 团 的看被信的义观合业向后 。 摩 会 队 损重C3精上作和谁一 摩 托 录 的 失A0的关 托 罗 用 凝 。多神会精这看N品， 罗 拉 。 聚C个的助神个齐E也 拉 的 这 力质国培长就人的L是 非 要 是 和。(家养个会的深取最 常 求 因 战“有。人遭问层消重 注 ， 为 斗一要 重 就 摩 力1联英到题次)。7旦的 员 算 托 ，想雄破，问0”一工他罗他发多决主坏它题个的的拉的现家不义。还。环品专非个应分重和联关节行业常人聘店是和背强能用利想系者，职景调力。有己用到对业再团再有在才主什企应道好队强欺宜华义么业聘德，精，骗家，，神也行，
信度（一致美性国）GM公司及其于公司已有的“精益生产” 效度（相关样估性板方）模案式”，；设明计确出各具类有岗位SG对M人特员点素的质“的人要员求评。
❖ 3．部分心理测验介绍
❖ 韦克斯勒智力量表 ❖ 卡特尔十六种个性因素测验 ❖ 艾德华个人兴趣测验（EPPS） ❖ 库德职业兴趣测验（KVPR） ❖ 主题统觉测验 ❖ 80-8神经类型量表
❖ 内部选拔 提拔晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当 的能力和技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可 以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小 (他们已经付过必要的学习成本)，这也是许多公司所看重的。 他们的缺点也很明显：(1)首先其忠实性很值得怀疑；(2)可 塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单 位作风的影响。
最能发挥作用的人才. （“宁缺勿滥）
❖ （二）能位相宜原理。（参考岗位说明书） ❖ （三）互补增殖原理。 ❖ （四）激励强化原理。 ❖ （五）动态适应原理。
美日企业选人区别？
招聘的作用
❖ 招聘是企业获取人力资源的重要手段 ❖ 招聘是企业人力资源管理工作的重要内
容 ❖ 招聘是企业人力资源投资的重要形式 ❖ 招聘能够提高企业的声誉 ❖ 招聘能够影响员工的士气
❖ SGM（上海通用汽车有限公司）的人员甄选模式，特别 是其理论依据与一般的面试以及包括智商、能力、人格、 性格在内的心理测验相比，更注重以下两个关系的比较 与权衡： (1)、个性品质与工作技能的关系。公司认为：高素 质的员工必须具备优秀的个性品质与良好的工作技能。 前者是经过长期教育、环境熏陶和遗传因素影响的结果， 它包含了一个人的学习能力、行为习惯、适应性、工作 主动性等。后者是通过职业培训、经验积累而获得，如 专项工作技能、管理能力、沟通能力等，两者互为因果。 但相对而言，工作能力较容易培训，而个性品质则难以 培训。因此，在甄选录用员工时，既要看其工作能力， 更要关注其个性品质。
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试用考察 岗前培训 入职手续 录用通知
转正上岗 总结评估
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