人力资源盘点及人力成本分析报表

人力需求评估表格模板

人力需求评估表格模板
人力需求评估表格模板通常包括以下几个方面的内容：1. 公司信息：填写公司名称、部门名称、填表日期等基本信息。

2. 部门概况：描述该部门的职能、目标和工作内容，以及现有员工的数量和构成情况。

3. 岗位分析：列出各个岗位的职位名称、职责描述、所需技能和资质等信息。

4. 现有人力资源情况：统计目前在该部门的员工数量、职位分布情况以及员工的绩效评估情况。

5. 未来业务发展需求：根据公司或部门的业务发展计划，预测未来一段时间内对人力资源的需求情况。

6. 人力需求评估：针对每个岗位，根据业务发展需求和现有人力资源情况，评估是否需要增加、减少或保持现有人力资源的数量和结构。

7. 预计招聘计划：根据人力需求评估结果，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位、人数、时间安排和招聘渠道等。

8. 配备人员培训计划：如果需要招聘新员工或调整现有员工的职责，还需制定相应的培训计划，确保新员工能够胜任工作。

9. 人力成本预算：根据招聘计划和培训计划，估算相关的人力成本，包括薪资、培训费用和其他福利待遇等。

10. 审批与执行：将评估结果提交给相关部门负责人进行审批，并在获得批准后执行相应的招聘和培训计划。

根据具体的公司和部门情况，以上内容可以进行适当的调整和补充。

可以使用Microsoft Excel或其他电子表格软件来创建和填写人力需求评估表格模板。

人力资源和人才管理业成本分析管理办法

人力资源和人才管理业成本分析管理办法在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于人力资源和人才管理的重视程度日益提高。

有效的人力资源和人才管理不仅能够提升企业的竞争力，还能促进企业的可持续发展。

然而，在这个过程中，成本管理成为了一个关键的环节。

合理地分析和管理人力资源及人才管理业的成本，对于企业优化资源配置、提高运营效率具有重要意义。

一、人力资源和人才管理业成本的构成人力资源和人才管理业成本涵盖了多个方面，主要包括以下几个部分：1、招聘成本招聘成本包括发布招聘信息的费用、招聘渠道的使用费用、面试官的时间成本、选拔测试的费用以及新员工入职培训的费用等。

在招聘过程中，企业需要投入大量的资源来寻找合适的人才，这部分成本不容忽视。

2、培训与发展成本为了提升员工的技能和素质，企业会组织各类培训课程和发展项目。

这包括内部培训师的费用、外部培训课程的费用、培训场地和设备的租赁费用以及员工参加培训期间的工资和福利等。

3、薪酬福利成本薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素。

这包括员工的基本工资、绩效奖金、津贴补贴、社会保险、商业保险、带薪休假、节日福利等。

薪酬福利成本通常是人力资源成本中的较大部分。

4、绩效管理成本绩效管理需要投入一定的资源，如制定绩效评估指标的时间和精力、进行绩效评估的成本、绩效反馈和辅导的成本等。

5、员工离职成本当员工离职时，企业会面临一系列的成本，如离职手续的办理成本、离职补偿费用、空缺职位带来的生产效率损失以及重新招聘和培训新员工的成本等。

二、人力资源和人才管理业成本分析的方法1、成本分类法将人力资源和人才管理业成本按照不同的类别进行分类，如招聘成本、培训成本、薪酬成本等。

通过对各类成本的详细分析，了解各项成本的构成和变化趋势。

2、成本效益分析法比较人力资源和人才管理活动所产生的效益与投入的成本。

例如，分析某项培训项目对员工绩效提升所带来的收益是否大于培训的投入成本。

3、标杆分析法将本企业的人力资源和人才管理业成本与同行业的其他企业进行对比，找出差距和改进的方向。

人力成本分析人力成本控制

人力成本分析人力成本控制随着经济的发展和竞争的加剧，企业如何控制成本越来越成为关键的因素。

而人力成本作为企业最重要的成本之一，更是需要进行严格控制。

本文将介绍人力成本分析的重要性和人力成本控制的方法，帮助企业制定更加合理的人力资源管理策略。

一、人力成本分析人力成本分析是企业了解其员工及管理成本的过程。

通过对人力成本的分析，企业可以了解员工的实际薪资、福利、培训、招聘和绩效方面的花费。

同时，员工的离职率、缺勤率、工作满意度等数据也可以帮助企业更加准确地了解员工的整体情况。

1. 降低人员流失率人员流失是企业面临的一个重要问题，它不仅会增加招聘和培训成本，还可能会对企业的生产经营造成一定的影响。

通过分析员工离职原因和离职率，企业可以及时采取相应措施，如提高员工的薪资福利待遇、改善工作环境和加强职业培训等，从而降低人员流失率。

2. 提高员工效率和满意度员工效率和满意度对企业的发展至关重要。

如果员工的工作效率得不到提高，企业可能会失去客户，错过市场机会等。

而员工的满意度也可能会影响工作氛围和团队合作。

通过人力成本分析，企业可以发现员工的瓶颈所在，从而培训员工技能和提高他们的工作满意度。

3. 及时削减不必要的人力成本人力成本占企业总成本的比例往往很高，因此企业需要注意控制人力成本。

通过分析人力成本，企业可以发现以往存在的不必要的成本，找到降低成本的方法。

比如，可以减少员工加班和早退的情况以节约工资，也可以优化考勤规则减少超时工资的发放。

二、人力成本控制人力成本控制充分利用现有资源，减少成本开支。

它可以帮助企业更好地利用人力资源，尽可能降低人力成本。

1. 建立考核机制建立合理的考核机制是人力成本控制的关键。

通过建立考勤、绩效考核、离岗率和工作满意度等指标的综合考核机制，企业可以及时发现员工面临的问题并进行及时改善。

2. 进行技能培训培训可以提高员工的工作技能和职业素质，进而提高员工的效率和工作质量。

同时，通过对员工培训的控制，企业可以节约开支，避免不必要的培训费用的浪费。

HR必懂这三张报表

过去企业总经理每月常看财务报表，关注的是企业“现金流”，那是传统企业管理者的习惯。

而在知识经济时代，企业的CEO每月应该关注创造现金流的人，看看人才报表，看看是哪些部门？是哪些人？在为企业贡献“现金流”，所以CEO应多关注企业“人才流”。

从人力资源管理、人力资本管理到心本管理，这是人力资源管理发展的四个阶段。

人才流反映的是企业“选才、育才、用才、留才”的过程，马云说，不赚钱是不道德的，体现人才价值的标准是人均利润贡献，赚钱越多，价值越大，人力资本的存量越多。

现金流反映的是企业投资、运营、获利、增值“的过程，这些要靠人力资本的投入而带来财务资本的积累，这就是人力资源运营之道，那么，如何让人才变为钱财？接下来从三个方面分享：一是讲财务资本与人力资本；二是CEO看报，财报与才报；三是人力资本度量与组织绩效。

财务资本与人力资本财务资本：财务资本在不同行业、不同企业以及企业发展的不同阶段，由于企业属性的差异，其在企业受重视程度会有不同，相当制造型企业，或发展期、扩张期的企业，财务资本的需求强烈些，互联网、高新技术企业，人力资本更为重要。

在知识经济时代，知识、信息及创新能力成为企业竞争成败的关键因素，财务资本要通过激活人力资本，获得增值，CEO也是人力资本，他的价值是盘活企业人力资本的增值，这都是在强化或提高人力资本的地位。

人力资本：就个人来讲，财务资本是指可以拿来交易的财务资产，如存款、股票、房屋等。

而人力资本，是一个人在未来所可能赚取的金钱。

下图是从网上找到的一张说明人生不同阶段人力资本与财务资本的变化图：实现企业战略目标是人力资本管理的价值体现，人才评价、人才梯队建设及人才管理是保证企业战略目标实现的路径。

人力资本管理是企业管理系统的子系统，根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源的优化配置，激发员工的积极性和创造性，提高生产率和经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。

人事管理、人力资源管理与人力资本管理：传统人事管理把人看作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

人力资源盘点

人力资源盘点人力资源盘点人力资源盘点的步骤（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。

人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。

１．人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。

按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。

人力资源报表各分析项目解析

一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标。

·期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。

公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

·人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。

是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。

若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。

若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。

但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。

数据来源：人力资源部（员工关系）·净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。

人力资源报表各分析项目解析

一、人力资源资本能力1、人员数量指标定义：是指反映报告期内人员总量的指标。

·期初人数定义：是指报告期最初一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年初人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·期末人数定义：是指报告期最后一天公司实有人数，属时点指标。

如月、季、年末人数。

数据来源：人力资源部（员工关系）·统计期平均人数定义：是指报告期内平均每天拥有的员工人数，属序时平均数指标。

公式：月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或 =（年内各季平均人数之和）÷4数据来源：人力资源部（员工关系）2、员工人数流动指标定义：是指公司内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

·人力资源流动率定义：是指报告期内公司流动人数（包括：流入人数和流出人数）占总人数的比例。

是考察公司组织与员工队伍是否稳定的重要指标。

公式：流动率=（报告期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数说明：流入人数：指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。

由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。

若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致公司生产效率低，以及增加公司挑选，培训新进人员的成本。

若流动率过小，又不利于公司的新陈代谢，保持公司的活力。

但一般一般员工的流动率可以大一些，骨干及核心员工的流动率要小一些为好。

数据来源：人力资源部（员工关系）·净人力资源流动率定义：净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。

所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。

公式：净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%说明：分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。

人力成本分析

人力成本分析1. 引言人力成本是企业经营过程中不可忽视的一个重要方面。

对于企业而言，人力成本包括员工的工资、补贴、福利待遇、培训费用等直接与员工相关的开支。

合理控制人力成本，可以降低企业的运营成本，提高企业的竞争力和盈利能力。

本文将针对人力成本进行分析，以帮助企业更好地管理人力资源。

2. 人力成本的分类及计算方法2.1 员工工资员工工资是企业人力成本的主要组成部分。

在计算员工工资时，除了基本工资外，还需要考虑其他因素如加班费、绩效奖金等。

企业可以根据员工岗位和工作内容来确定薪资水平，并根据市场行情和员工表现进行调整。

2.2 福利待遇福利待遇是企业为员工提供的一些额外福利和福利制度。

常见的福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险、年终奖金等。

企业需要按照相关法律法规和员工合同约定，合理提供各项福利待遇，并计算相应的成本。

2.3 培训费用培训费用是企业为员工提供职业技能培训和发展的一种投入。

企业可以根据员工的专业背景和岗位需求，制定培训计划并投入相应的费用。

培训费用的计算可以通过统计培训课程的费用和员工参与培训所需的时间来计算。

3. 人力成本分析的重要性3.1 降低企业运营成本通过对人力成本进行分析，企业可以找出成本较高的人力资源项目，并采取相应的措施对其进行优化。

例如，通过人力成本分析，企业可以评估员工人数和工资水平是否合理，是否可以降低人力成本从而降低企业的运营成本。

3.2 提高企业的竞争力合理的人力成本分析可以帮助企业优化人力资源的配置，提升员工的工作效率和绩效。

通过提高员工的生产力和工作质量，企业可以获得更高的竞争优势，从而提高企业的竞争力。

3.3 优化人力资源管理人力成本分析可以帮助企业发现人力资源管理中的问题和不足之处。

企业可以根据分析结果调整招聘策略、培训计划和绩效评估机制，进而优化人力资源管理，提高员工的满意度和忠诚度。

4. 人力成本分析的方法4.1 比较分析法比较分析法是一种常用的人力成本分析方法。

人力成本分析

任何企业不行能消灭无效本钱，只能最大限度的掌握
人力本钱率
人力本钱率人力本钱总额÷销售额×100% 人力本钱的有效率〔人力总本钱－无效本钱〕÷人力总本钱×100%
为什么要做人力本钱分析？
影响人力本钱的关键因素
外部因素：物价指数、人力资源供给状况、企业所在地
内部因素：企业规模、销售额、利润状况、无效本钱的增长
人力本钱预算
以历史常数推算法得出阅历值〔倒推法A〕以定员定编推算法得出预估值〔顺推法B〕当A>B时，说明还有年度调薪的空间，或人力效率高了但A往往包括无效人力本钱，因此A>B属于正常
当A<B时，说明人员要做肯定的缩减，或增加销售额
因此往往A 作为最高值，B 作为最低值
人力本钱掌握方法
❖ 组织架构 ❖ 流程优化 ❖ 削减间接本钱与无效本钱 ❖ 供给工作质量〔培训、绩效〕 ❖ 提高产品质量或效劳 ❖ 业务外包 ❖ 设备投入与人力本钱比较
163963800 3883320 54067200
调薪幅度 3.00% 6.00%
14.00% 3.00%
3.00% 5.00% 0.00% 20.00%
调薪后总额 1849625 5454080 0 4214685 7241773 0 10794482
172161990 3883320 84880840
人力资源本钱分析
如何定位HR
❖ 为老板解决问题 ❖ 为员工制造舒适的环境 ❖ 为公司制造价值
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人力本钱的有关概念为什么要做人力本钱分析如何进展人力本钱分析如何有效掌握人力本钱如何有效降低人力本钱
人力本钱的有关概念
固定人力本钱
不因增加产品或效劳而直接增加〔亦称“间接人力本钱”〕

人力资源部门年度招聘成本分析

人力资源部门年度招聘成本分析1.引言在当今竞争激烈的人才市场中，招聘成本一直是各企业关注的焦点之一。

人力资源部门作为企业中负责招聘工作的重要部门，需要对招聘成本进行全面分析，以优化招聘策略，提高招聘效率。

本文将对人力资源部门年度招聘成本进行详细分析，并提出有效的控制措施。

2.招聘成本分析2.1. 硬性成本硬性成本是指企业在招聘过程中必须支付的固定费用，主要包括广告宣传费用、人力资源信息系统费用、场地租赁费用等。

这些费用对于每一次招聘都必须支付，不可避免地增加了企业的招聘成本。

2.2. 软性成本软性成本是指企业在招聘过程中所需要的人力资源投入，例如人力资源部门的员工薪酬、招聘经理的培训费用等。

软性成本虽然相对灵活，但对于提高招聘质量和效率起着重要的作用。

3.成本控制策略3.1. 广告宣传策略优化广告宣传费用是招聘成本中的一大开支，正确选择合适的宣传渠道是非常重要的。

人力资源部门可以通过市场调研和数据分析，确定目标受众群体，精准投放广告，降低宣传成本。

3.2. 线上招聘平台的运用人力资源部门可以借助互联网平台，使用在线招聘工具寻找合适的人才。

相比传统的线下招聘，线上招聘具有更高的效率和更低的招聘成本，能够在更短的时间内获得更多适合的候选人。

3.3. 内部员工推荐计划内部员工推荐计划可以帮助企业节省招聘成本，同时也提高了员工的参与度和积极性。

人力资源部门可以制定积极激励方案，鼓励员工推荐合适的人选，提供奖励和福利，这既降低了招聘成本，又提高了招聘的质量。

3.4. 提高招聘流程效率优化和简化招聘流程，缩短招聘周期，能够显著降低人力资源部门的运营成本。

同时，引入人力资源信息系统，提高招聘管理的自动化水平，减少人工操作，提高工作效率，也是降低招聘成本的有效途径。

4.招聘成本效益评估人力资源部门还需要对招聘成本进行评估，以确定招聘策略的有效性和成本效益。

可以通过招聘成本与员工绩效、员工离职率等指标进行比较，以评估招聘策略的效果，及时调整招聘策略，进一步提高效益。

人力资源盘点的步骤

人力资源盘点的步骤（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。

人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。

１．人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。

按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。

人力资源知识人力成本分析全面

（人力资源知识）人力成本分析全面人工成本知识和管理目录壹、成本和人工成本的概念二、人工成本管理三、我国工业企业的人工费用构成四、人工成本分析的指标体系五、制定人工成本标准六、确定人工成本控制目标七、建立人工成本管理体系和管理制度八、规范人工成本统计分析评价方法九、建立人工成本预警预测制度十、人工成本管理应把握的问题壹、成本和人工成本的概念（壹）成本的概念（二）人工成本的概念（壹）成本的概念成本是企业于壹定时期内发生的以价值形式衡量和表现出来的各项生产运营耗费，它是企业为获得利润所付出的全部代价。

劳动手段劳动对象成本的4个方面其他消耗劳动消耗（壹）成本的概念企直接费用人工成本（二）人工成本的概念1、货币或实物直接支付给劳动者的费用人工成本企业于生产运营过程中因使用劳动力而发生的全部费用 2、提供便于劳动者生产、生活、交通、文化、教育卫生、娱乐等设施和服务所发生的费用二、人工成本的管理运营过程中，界定人工成本构成，建立人工成本指标体系，制定人工成本标准，确定人工成本控制目标，建立人工成本管理体系和制度，规范人工成本统计、分析评价方法，健全人工成本预警制度的壹系列管理活动。

（三）人工成本管理的目的目的使人工成本和企业经济效益保持协调的比例关系，促进经济效益的提高，保持人工成本的适度增长。

（四）企业加强人工成本管理的必要性•是应对市场竞争的需要–买方市场使企业产品竞争日益残酷，成本压力加大；高技能和高素质人才稀缺，薪酬增长的刚性，人工成本压力也于加大。

•是适应经济全球化的需要–我国人均资源贫乏，技术、品牌、装备、管理相对落后，于WTO背景下，必须保持相对人工成本优势，获得生存和发展的空间和时间。

•是加强企业人力资源管理工作的需要–树立以人为本的理念，加强人力资源能力建设，提高薪酬竞争力，就要对人力资源管理全过程的费用支出进行全面核算，对各项人工成本投入作出合理安排，既要保证人工成本水平的合理增长，又要促使相对人工成本具备优势。

人力资源盘点的重要流程方法

人力资源盘点规划（一）成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组由总经理和各部门主管、人力资源规划专职人员组成，总经理担任组长，人力资源部经理任执行副组长。

在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工作充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各部门员工积极配合，客观、详实地提供相关资料数据。

（二）制定人力资源盘点计划人力资源盘点是对组织人力资源现状的认识与分析，是其他人力资源管理工作的基础，也是一项比较耗时的工作，所以必须做好进度计划，保证人力资源盘点工作及时、顺利地进行。

要树立预算管理意识，做好人力资源盘点预算，在保证工作质量的前提下，低成本高效率地完成人力资源盘点工作。

（三）收集、整理资料信息在进行正式的人力资源盘点前，必须全面收集、整理相关的资料信息，力求全面认识组织人力资源现状。

资料信息可以通过查阅现有的档案资料、发放调查问卷、访谈等途径获得。

（四）统计分析相关资料人力资源部负责对收集的资料进行分析，并且将以上获取的数据整理为ＥＸＣＥＬ数据、图表或其它电子数据库形式，直观、清晰地描述组织人力资源状况。

（五）撰写分析报告在收集、整理完毕所有资料之后，人力资源部安排专职人员对以上数据进行统计分析，制作《××××年度公司人力资源环境描述统计分析报告》，由公司人力资源部审核小组完成报告的审核工作，并报请公司总裁审核批准。

作为人力资源供给、需求预测的基础，《人力资源环境描述统计分析报告》应该根据需要分别采用表格数据、趋势线数据、数据结构图、分类数据等形式辅助说明，同时要对相关的数据资料或图表进行解释。

人力资源盘点的内容为全面掌握企业人力资源现状，依据盘点工作侧重点的不同，可以将人力资源盘点分为人事信息盘点、人力资源能力盘点、人力资源政策盘点、人力资源心理状态盘点。

１．人事信息盘点人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。

按照部门和职位分别对任职者的年龄、性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作《职位结构分析表》、《年龄结构分析表》（部门－年龄维度、职位－年龄维度）、《人力资源数量分析表》（部门－数量维度、职位－数量维度）、《教育程度与人力资源成本分析工具》等，并用图表的形式表示出来。