民营企业如何构建有效的员工培训体系

1、引言在当前知识经济时代，知识已成为各种生产要素中最重要和最基本的生产要素，拥有知识的人才资源已成为决定一个企业兴衰成败的关键资源。

而要拥有知识的人员，其最有效的途径就是建立有效的员工培训体系。

在美国，你会经常听到这么一种戏谑：今天你从大学毕业，明天到公司上班时，你的知识已经老化了。

这种飞速发展的信息社会已使每位企业领导意识到，依靠学校所获得的知识，已经不能适应企业所面临的挑战。

一个有远见的企业领导，应该把企业的培训和教育如同生产经营一样，放在一个重要的位置上，不断用新知识和新技能来武装企业的员工。

现在，越来越多的企业把提高人员素质作为企业赖以生存的根本，在市场经济条件下，培训和教育方面的投入，将会获得丰厚的回报。

英荷壳牌石油公司甚至提出：生产经营的过程也就是培训的过程。

这句话，深刻地揭示了国际一些企业对培训作用的重视，当今一些国际著名大企业在激烈的国际竞争中能经久不衰，培训在企业拥有高素质的员工起到关键性作用。

民营经济是国民经济的重要组成部分，民营企业在全国企业中占有举足轻重的地位。

据统计，截止到2000年底，全国独资民营企业为49.98万户，注册资本金1318.1万，投资者人数51.2万人，雇工人数为267万人；合伙企业17.5万户，注册资本金649万元，投资者人数55.9万人，雇工人数267万人；私营有限责任公司108.7万户，占总户数的61.7%，注册资本金11264.7亿元，投资者人数287.7万人，雇工人数1109.4万人。

可见民营企业的经济是决定我国经济发展的主要因素之一。

但由于民营企业中的人员培训实施较晚，其培训体系存在着诸多急需解决的问题。

对民营企业来说，如何构建有效的员工培训体系以寻求进一步壮大发展是一个刻不容缓的问题。

2、民营企业的优势中华英才网从1999年11月起至2000年2月份，进行了一项人力资源网上调查。

据调查结果发现“培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素，那么在员工培训方面做得好、员工满意度高的企业将成为人才的主要流向。

据统计，国有企业中的技术、管理人员的流失率高达60%，而民营企业中的中高级技术人员、管理人员有近70%来自于国有企业。

这说明民营企业在培训方面具有一定的优势。

2.1 经营机制灵活，有利于职务轮换模式的进行职务轮换是避免职务专业化及其缺陷的一种，这一职务设计方法使工人的活动得以多样化，从而避免产生厌倦；对于管理人员来说，通过各种不同岗位的职务轮换，可以使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和技能。

我们通常所说的职务轮换多是指水平方向上的多样变化，即横向的职务轮换。

做法通常是让员工在一个岗位上从事两三个月时间的工作，然后再换到另一个岗位，以此作为培训手段。

随着现代企业公司扁平化趋势的发展，现代职务轮换制被赋予更多的含义，它可以在同行业不同公司间进行，还可以让员工轮换担任若干种不同的工作而不改变岗位，从而达到考察员工的适应性，和开发员工多种能力的双重目的。

2.2 股东直接参与管理，有利于与管理者沟通，了解管理者缺乏的方面，从而对他们进行培训人际之间依靠沟通传达信息。

在民营企业中，股东直接参与管理，经常与管理者接触，了解到管理者具有哪一方面的优势，和在哪一方面比较薄弱，从而利用他们的优势对其他员工进行施教，和加强他们弱势的培训。

如，东莞骏裕毛织厂的一位股东叶先生，他参与管理者的工作，了解他们的工作情况。

他知道哪一位管理者缺乏哪一方面，就在合适的时候对他进行培训。

这样就不会造成盲目的培训而浪费公司人力、物力、财力。

2.3 实行薪酬等级制度，吸引很多优秀人才，便于培训工作的展开人们为什么工作？什么因素对人们有激励作用？表面看来，人们可能是为了钱，为了得到生活保障，也可能是为了得到赏识，或为了遵从社会规范，不管人们工作的原因怎样各不相同，但都可以将它们归结到一个问题上：薪酬。

人们工作是为了得到他们重视的薪酬。

如果公司的薪酬制度设计僵硬，人们得不到应有的薪酬，体现不出公平性和激励性，那就会影响雇员的工作积极性。

相反，如果薪酬制度设计灵活，能够刺激雇员努力工作，多作贡献，有助于实现吸引，保持和激励雇员。

民营企业的薪酬制度设计不仅考虑到劳动者的技能、工作熟练程度、劳动复杂程度、责任大小、工作环境，还考虑到劳动者的工龄、学历、资历等因素，因而设计非常灵活，能够体现出公平性，起到了激励作用，更重要的是民营企业将劳动者的劳动效果与薪酬很好地结合起来，这样有助于吸引更多的优秀人才，便于培训工作的展开。

3、构建有效员工培训体系的重要性《第五项修炼》的作者彼得·圣吉有一名言：“未来唯一持久的优势，是谁有能力比你的竞争对手学习得更快。

”员工培训则是组织不断学习新知识的源泉。

知识经济时代，企业对员工进行科学系统的培训，已成为企业成功发展的必要条件之一。

建立有效的员工培训体系，不仅可以帮助企业充分利用其人力资源潜能，实现员工的自身价值，提高工作满意度，而且可以降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争力。

3.1 可提高员工整体素质通过培训，新员工适应新环境，掌握操作技能；老员工不断补充新知识，掌握新技能，增强新老员工的就业能力，适应工作需要。

并且，使员工了解到自己的工作与其他工作环节的联系及其重要作用，会主动按时上班，减少旷工和迟到现象，增强工作自觉性和责任感。

3.2 可提高开发与研制新产品的能力通过培训也可开发员工潜力，提高他们创新的欲望和自身的能力，而不断开发与研制新产品来满足市场需要，是企业发展的前提条件。

3.3 可改善工作质量经过培训的员工往往能掌握正确的工作方法，纠正错误或不良工作方法，其直接结果必然是促进工作质量提高。

随着员工劳动生产技术水平和劳动熟练程度的提高，可以实现文明生产，减少和杜绝各种事故，减少废品和次品，降低损耗，提高产品合格率。

4、民营企业员工培训体系的现状分析目前，我国民营企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系，但在实际调查中发现，其中许多环节还存在较大的问题。

培训常常是为培训而培训，往往不能充分满足员工的自身需求。

公司投入较少，培训主要集中于岗位技能培训，员工的其它能力难以得到有效的提升。

培训后的考试流于形式，只要参加了培训，人人都能通过，没有优劣之分。

而且对培训没有实施有效的评估，使员工参与的积极性不高。

目前国内民营企业的培训在很大程度上落后于国外企业，充分吸收国外企业员工培训的成功经验，是我国民营企业员工培训研究的一个重要径途。

笔者在充分了解目前国内民营企业的培训现状的基础上，通过对国际知名企业MSD的员工培训体系和我国一家民营企业的培训体系进行对比分析，寻找其中差距，进行探索我国民营企业构建员工培训体系的改进措施。

4.1 案例比较案例一：MSD是一家拥有520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500亿美元，利润为70多亿美元，是世界上经营最好、管理最成功的制药公司之一。

MSD非常重视员工培训工作系统的建立，并将其作为企业发展战略的重要组成部分。

MSD追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。

具体地说，MSD决不让名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。

销售人员说些什么、做些什么以及怎样做，都对公司的形象和信用影响极大，因此MSD非常重视对销售人员的培训。

MSD的销售人员和系统工程师要接受为期3个月和12个月的初步培训，主要采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。

其中75%的时间是在各地分公司中度过的，20%的时间在公司的教育中心学习。

销售培训的第一期课程包括MSD经营方针的很多内容，如销售政策、市场营销实践及产品介绍。

第二期课程主要是学习如何销售。

在课堂上，该公司的学员了解了公司有关后勤系统以及怎样应用这个系统。

他们研究竞争和发展一般业务的技能。

学员们在逐渐成为一个合格的销售代表或系统工程师的过程中，始终坚持理论联系实际的学习方法。

学员们到分公司可以看到他们在课堂上所学知识的实际部分。

MSD市场营销培训的一个基本组成部分是模拟销售角色。

该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们解答问题的能力。

另外，还在一些关键的领域内对学员进行评价和衡量，如联络技巧，介绍与演习技能，与用户的交流能力以及一般企业经营知识等。

对于学员的每一次演习，教员都给出评判。

由于这种学习方法非常逼真，每个“演员”的“表演”都十分令人信服。

所以，每一个参加者都能像MSD所期望的那样认真地对待这次学习机会。

此外，MSD还对培训的绩效进行科学的评估，从系统的角度测评员工的培训效果，考察学员对所学课程的反应，其目的在于考察学员对课程的满意度，考察学员对课程内容的掌握情况，考察学员是否已将所学的知识转化为相应的能力，考察投资回报率（即考察培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益）。

案例二：安徽的大众有限公司于2000年8月正式挂牌成立。

大众有限公司主要从事白酒生产。

现在该公司要向一个现代化企业形式进攻，那必定要是一个重视科技的企业。

大众有限公司近年来投入巨资新建了行业一流的微生物实验室、色谱层析实验室和计算机中心。

2002年4月份，大众有限公司本着大众茅台酒创省名牌产品这条主线，在全厂推行ISO9002质量体系认证，建立了科学、规范的质量管理体系，对质量管理实行最终裁决、协调解决、全程监控等方法，在科研攻关和质量保证方面不断加大投入，把白酒酿造和产品检测纳入科学规范的轨道，从根本上提高酒厂的产品质量，大大提高了大众茅台酒厂在市场上的竞争力，为大众茅台酒系列产品占领更多的市场打下基础。

大众公司奉行以人为本的原则，引进人才、尊重人才在大众有限公司已尉然成风。

该厂不会让新员工直接上岗，企业新员工必须是在企业专门技工学校经过2年的系统学习毕业后方可上岗工作。

为了提高员工整体素质，企业每年从一线选拔10多名员工去大学培训，学习各种专业知识。

人事部门还把员工接受培训的次数，在培训中的表现列为提拔和绩效考核的依据。

这仅仅局限于培训过程中，没有在实际工作中进行，造成了培训与实际生产服务脱节。

虽然提高了员工参加培训的积极性，但员工仅仅是出于对自身利益的考虑，根本没有考虑到这次的培训对他们来说有没有用处，能否满足他们的培训需求。

最终导致参加培训的人员有很多，可是投资回收率就没有明显的提高。

4.2缺乏必要的培训需求分析国外企业非常重视培训需求。

而且了解到培训需求分析是全部培训活动的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。

在现实生活中，不少企业的员工培训并未取得预期的效果，有的甚至完全流于形式，且耗时费力；究其原因，往往是由于培训需求分析工作缺乏科学性、系统性，严重影响了培训其它环节的效率和效果，甚至使整个企业培训成为无的放矢。