工资核算和薪酬管理经典课件
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薪酬福利精讲最全面的薪酬与福利管理166页课件
岗位评价的概念
岗位评价是对企业所设的岗位的难易程 度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳 入薪酬等级。
岗位评价是以岗位为对象，并评价担任 该岗位的人员。
可能题型:判断题、选择题
岗位评价
目的在于发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加 重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现 有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和 合理确定薪酬提供依据。
3、选择岗位评价的方法进行岗位评价
可能题型:简答题、方案设计题
选择岗位分析的方法进行岗位分析
要点: 确定企业的战略和组织的目标 选择适当的分析方法进行岗位分析 确定进行岗位分析的具体方面 形成系统、规范化文件、即岗位说明书
岗位评价小组的职能
1. 确定10~15个关键岗位作为基准岗位，并 进行岗位评价
岗位设置比较 稳定；规模小
简单明了，易 理解、接受， 避免出现明显 的判断失误
划分类别是关键；成本相对较高
各岗位的差别 很明显；公共 部门和大企业 的管理部门
能够直接得到 各岗位的薪酬 水平 能够量化；可 以避免主观因 素对评价工作 的影响；可以 经常调整
应用最不普遍；要经常做薪酬调查， 成本相对较高 设计比较复杂；对管理水平要求较 高；成本相对较高
人
管际
维 专业知 理 关 环境因 问题难 行动自由
度 识 诀系 素
度
度
窍技
巧
行为 后果 影响
风险 责任
举例
美氏（IPE）国际职位评估法
对企业 监督 责任 营
因 的影响 管理 素
范围
业 知 识
沟通技巧
任职 资格
薪酬管理(讲义).pptx
职位评估
职位评估的基本衡量因素
1、知识 2、复杂性和判断力 3、职位的责任 4、实施管理职能 5、人际关系
设计经营目标、经营战略、经营战术 2、管理层
制定计划、设计项目、把握管理方向； 3、执行层
接受任务，具体实施； 4、支持层
为完成具体任务而作一些必要的基础工作。
职位阶层
人力资源总监
绩效经理 薪酬经理 培训经理 招聘经理 事务经理
业务主管 业务主管 业务主管 业务主管 业务主管
业务员
业务员
业务员
业务员
其它 加强企业内部各部门之间的沟通与协作。 加强与分承包方间的良好业务关系。 接受并完成总经理交办的其它工作任务。
经营目标→薪酬管理
③ 在每个职能部门内又按组织 功能的管理层次进一步分解子 目标，再按要达成该子目标的 要求设有若干个有管理层次的 职位，这就是职位设计。
职位设计
职位设置首先要考虑的是职位层次、要考虑垂直授权、 系统管理。具体体现为： 1、决策层
采购过程控制及合同管理 参与主要材料及进口件的采购工作，确保供应商提供质 优价廉的产品，检查并审核供应商的资质。 编制合同要求，控制合同进度， 提出月度用款计划。检 查并督促采购、验收、入库管理体系的正常运行。
规范安装调试管理 编制安装、调试进度，并督促执行和协调。 检查安装质量，结合调试结果作相应反馈考核。
组织 监督
3
根据生产计划，制定进口光箔和原辅材 料的 采购 计划 。督 促、 监督 材料 的采 购工作，降低采购成本。
制订 监督
4 建立盐酸供应商名册和比价体系，监督盐酸的采购。
建立 监督
5
建立光箔和原辅材料的质量控制标准， 监督 检验 原辅 材料 的质 量并 反馈 给采 购部门。
薪酬管理培训课件(PPT 295页)
观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这
一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一
种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础
上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别
的最主要因素。
5
职务工资制的特点是：严格的职务分析， 比较客观公正；职务工资比重较大，职务 津贴高，在整个工资中职务工资一般在 60%以上，工资浮动比重小，比较稳定； 严格的职等职级，并对应严格的工资等级 ；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会 比较小，成长的规划比较窄，影响了职员 工作的积极性、主动性和创造性。
23
（四）雇员激励长期化、薪酬股权化
目的是为了留住关键的人才和技术，稳定 员工队伍。
其方式主要有：员工股票选择计划（ ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、 股票期权等。
24
（五）重视薪酬与团队的关系
以团队为基础开展项目，强调团队内 协作的工作方式正越来越流行，与之 相适应，应该针对团队设计专门的激 励方案和薪酬计划，其激励效果比简 单的单人激励效果好。团队奖励计划 尤其适合人数较少，强调协作的组织。
收入（效益收入和奖金）＋养老金计划； ④持股多元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权
、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划； ⑤分配权型模式：基薪＋津贴＋以"分配权"、
"分配权"期权形式体现的风险收入＋养老金计划 。
14
评论：
建立长期激励约束 机制一定需要实施股
权激励吗？
15
分红权的效果对同一人可能会物质与精 神的边际效用都递减,或由于人的复杂性 需要的阶段性而改变,对不同人更可能会 效果根本不一样，所以不能普适地讲是 否会有长期激励效果;而实股权是分红权 再加上所有者权利,使其根本利益与企业 是一致的,本质上说是联股联心,（用买 房与租房比），但效果上一定就有好的 长期激励与约束作用吗？未必。
薪酬管理PPT-图文
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点值
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－
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41
（四）要素比较法
第一步：获取职位信息，确定薪酬要素 第二步：选择基准职位 第三步：根据薪酬要素将基准岗位排序，有几个薪酬
要素，相应就要进行几次排序 第四步：确定基准职位各薪酬要素的工资率，并根据
设备责任 产品责任 安全责任 工作责任
权重（%
） 1级
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2级
30 10 20
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等级及点数
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5级
75 25 50
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25 25 50 50
13
四、薪酬管理的影响因素
（一）企业外部因素 （二）企业内部因素 （三）员工个人因素
14
（一）企业外部因素
1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平
15
（二）企业内部因素
1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况
7
一、薪酬的基本概念
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接和 间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币 报酬部分。
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（四）要素比较法
第一步：获取职位信息，确定薪酬要素 第二步：选择基准职位 第三步：根据薪酬要素将基准岗位排序，有几个薪酬
要素，相应就要进行几次排序 第四步：确定基准职位各薪酬要素的工资率，并根据
设备责任 产品责任 安全责任 工作责任
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四、薪酬管理的影响因素
（一）企业外部因素 （二）企业内部因素 （三）员工个人因素
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（一）企业外部因素
1、国家的法律法规 2、生活费用与物价水平 3、企业负担能力 4、劳动力市场状况 5、地区和行业间的工资水平
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（二）企业内部因素
1、企业的薪酬策略 2、企业发展阶段 3、经营战略 4、企业财务状况
7
一、薪酬的基本概念
薪酬：指员工从企业那里得到的各种直接和 间接的经济收入，相当于报酬体系中的货币 报酬部分。
薪酬与薪酬管理-演示文稿 PPT课件
吸引人才：待遇是有效的工具，吸引高级人才 留住人才：薪酬福利；心理环境，降低了人员流
动率 激励人才：为实现组织目标努力工作，短期激励
和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 满足组织的需要：以低成本获取合理利润： 减少内部矛盾
薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的 不满和不公平感。
19
薪酬的功能（从员工角度）
薪酬管理
Compensation Administration
新疆财经学院工商管理学院
1
薪酬的本质
劳动力成本说： 劳动报酬说： 交易价格说： 人力资本回报说： 保证劳动力再生产需要： 引导人力资源配置：考虑人力供求状况； 鼓励人力投资：提高员工创造力； 激励员工多承担责任，多做贡献。
围机笑
薪
内在
度作
酬
直接
工
奖
片
津
红
会 外 在
股票
资
金
贴
利
期权
子
经
人 节 工 住 交 女集 有 法 心
济
寿 日 作 房 通 教体 偿 律 理
性
保 礼 午 补 补 育活 假 顾 咨
薪 间 险 物 餐 贴 贴 费动 期 问 询
酬接
薪酬的基本形式
（从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
怎样才能降低公司的运营成本？
奖金 津贴 补贴 红利 酬金
3. 福利
4.
直接薪酬（经济报酬）
间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬）
13
薪酬的四种基本构成
工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、
工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。
动率 激励人才：为实现组织目标努力工作，短期激励
和长期激励相结合，更容易吸引高级人才 满足组织的需要：以低成本获取合理利润： 减少内部矛盾
薪酬涉及到每位员工的切身利益，急意引起员工的 不满和不公平感。
19
薪酬的功能（从员工角度）
薪酬管理
Compensation Administration
新疆财经学院工商管理学院
1
薪酬的本质
劳动力成本说： 劳动报酬说： 交易价格说： 人力资本回报说： 保证劳动力再生产需要： 引导人力资源配置：考虑人力供求状况； 鼓励人力投资：提高员工创造力； 激励员工多承担责任，多做贡献。
围机笑
薪
内在
度作
酬
直接
工
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片
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会 外 在
股票
资
金
贴
利
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人 节 工 住 交 女集 有 法 心
济
寿 日 作 房 通 教体 偿 律 理
性
保 礼 午 补 补 育活 假 顾 咨
薪 间 险 物 餐 贴 贴 费动 期 问 询
酬接
薪酬的基本形式
（从短期至长期）
基本工资 奖金/佣金 津贴 补贴 福利 保险 股权 股票期权
怎样才能降低公司的运营成本？
奖金 津贴 补贴 红利 酬金
3. 福利
4.
直接薪酬（经济报酬）
间接薪酬 （经济报酬与非经济报酬）
13
薪酬的四种基本构成
工资：劳动的价格。 奖金：对职工超额劳动的报酬。 津贴与补贴：对职工在特殊劳动条件、
工作环境中的额外劳动消耗和生活费用 的额外支出的补偿。通常把与工作相联 系的补偿称为津贴，把与生活相联系的 补偿称为补贴。
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薪酬 概述 薪酬的先决条件 薪酬运行 传递数据到财务/控制系统 薪资结构
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 41
章节3: 目标
使参训者: 完成一个工资模拟 完成一个工资运行 从薪酬日志中识别不同信息 显示工资结果
税务区域和税务类型
税务区域是指一个地理上的区域，其中相同税务类型
的员工享有相同的免税条件 税务类型将员工按照免税额和特殊规则分类 0 – 居民 1 – 境外工作的中国公民 2 – 外国人 3 – 高职位外国人 税务区域和税务类型共同决定免税额
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 37
工资集成
主数据 时间管理
工资
财务/成本控制
福利
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 14
主数据
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 15
财务和成本会计
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 16
工资净额/总额到净额的计算 过程
原始收入
-
减除额
=
薪酬净额
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 8
工资 周期
主数据 时间管理
工资系统配置
•工资的组织结构 •基础工资 •工资类型 •信息类型
工资 运行
总额 - 减除额 = 工资净额
最后的步骤
税务计算标准
可征税收入额度 1 Less than 500 2 500 - 2000 3 2000 - 5000 4 5000 - 20000 5 20000 - 40000 6 40000 - 60000 7 60000 - 80000 8 80000 - 100000 9 Over 100000 税率(%)
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 24
IT0001 - 组织结构定位
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 25
IT0003 - 工资状态
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 26
最后工资步骤
主数据 时间管理
工资系统先期配置
•工资的组织结构 •基础工资 •工资类型 •信息类型
工资 运行
总额 - 减除额 = 薪酬净额
最后的步骤
•银行转账 •财务/成本控制的数据转 移 •税务报表
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 13
薪酬发布
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 46
薪酬开始
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 47
章节 4: 章节 5:
工资管理概述 工资的先决条件 工资运行 传递数据到财务/控制系统 薪资结构
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 3
章节1: 概要
使参训者掌握: 工资计算 列举工资总额和净额计算的组件 列举工资周期的步骤 工资和其他SAP组件的集成
人力资源管理培训 工资核算
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 1
工资管理
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 2
模块
章节 1:
章节 2: 章节 3:
国家相关信息 (中国)
• • • IT 0530 住房公积金 (中国) IT 0531 收入所得税 (中国) IT 0532 社会保险(中国) 0001 养老保险 0002 失业保险
0003 医疗保险
0004 工伤保险 0005 生育保险
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 11
回溯会计
薪酬结束 一月
12月 回溯关联
七月 回溯限制 - 每薪酬域 11月 回溯识别 9月
- 每员工
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 27
IT0007 - 预定工作时间
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H
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是
否
检查结果
结果正常 ? 否
是否合格 ?
H
是
修正
I
退出薪酬
I
发薪和其他后续操作
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ห้องสมุดไป่ตู้
薪酬模拟
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 45
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 4
工资 流程
工资总额
实际支付
减除额
工资净额
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 5
工资总额
可能的工资类型
基础薪水 非现金收入 替代收入 预定薪水 回溯薪水 额外支付 加班费 带薪假 奖金/红利 重复支付 & 减除额
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 20
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SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 21
工资类型
Mona Roise 2049 Mona Roise 2048
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 31
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SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 32
信息类型 530 - 住房公积金
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 33
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 42
进入薪酬子模块
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 43
薪酬运行
为当前支付期录入主数据
I
薪酬发布
检查/校对数据 薪酬开始
•银行转账 •财务/成本控制的数据转 移 •税务报表
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 10
部分工资信息类型
• IT 0001 组织结构定位 • IT 0003 工资状态 • IT 0007 预定工作时间 • IT 0008 基础薪水 • IT 0009 银行明细信息 • IT 0014 重发收入/减除额 • IT 0015 额外收入
工资类型用于薪水分配、 减除 额和薪酬流程的控制.
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 22
交互性工资类型
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 23
薪酬 信息类型
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 39
问题
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 40
模块
章节 1:
章节 2: 章节 3:
章节 4: 章节 5:
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 6
总额累积
社会保险总额
可征税收入总额
公司总额
SAP AG 2004, Title of Presentation, Speaker Name / 7
减除税、捐献福利和其他减除额后支付给员工的金额
IT IT IT IT IT IT IT 0001 0003 0007 0008 0009 0014 0015 组织结构定位 工资状态 预定工作时间* 基础薪水 银行明细信息 重复支付/减除额 额外支付
国家特殊性 (中国)
IT 0530 住房公积金 (中国) IT 0531 收入所得税 (中国) IT 0532 社会保险(中国) 0001 养老保险 0002 失业保险 0003 医疗保险 0004 工伤保险 0005 生育保险
工资运行
主数据 时间管理
工资系统先期配置
•工资的组织结构 •基础工资 •工资类型 •信息类型
工资 运行
总额 - 减除额 = 工资净额
最后的步骤
•银行转账 •财务/成本控制的数据转 移 •税务报表