第2章人力资源战略与规划

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（二）企业内部影响人力资源需求因素分析 企业的发展战略和经营规划 产品和服务的需求 职位的工作量 生产效率的变化
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（三）人力资源需求预测方法
❖ 定性预测方法
主观判断法(经验预测法) 德尔菲法（Delphi法）
❖ 定量预测方法
回归预测法 趋势分析法
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第一节 人力资源战略
一、人力资源战略概述 （一）定义：是企业根据内部和外部环境分析
，从企业的全局利益和发展战略出发，而制 定的基于提升企业人力资源核心竞争力的人 力资源开发与管理的纲领性的长远规划。
❖ （二）人力资源战略的特点 1、全局性 2、长远性 3、根本性 4、适应性和应变性
（三）人力资源战略的作用
❖ 特点： ❖ 匿名性 ❖ 反馈性 ❖ 量化性
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❖ 步骤： 一、整理相关的背景资料并设计调查问卷； 二、将背景资料和问卷发给专家，由专家进行
判断和预测，并说明自己的理由； 三、回收问卷，进行汇总分析，并将结果和意
见反馈给专家们； 四、反复征询； 五、意见趋于基本一致时，得出预测结果。
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1、主观判断法
❖ 概念:依靠管理人员运用其知识、经验甚至直觉对 未来人力资源需求做出推测、判断的方法。
❖ 评价：
多用于短期预测
适用于规模较小或环境稳定、人员流动不大的 企业
简单易行
预测准确性较低
易出现 “帕金森定律”所指出的现象
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2、德尔菲法（Delphi法）
❖ 概念: 是一种邀请在某一领域的专家或有经验的 管理者对某一问题进行预测并最终达成一致意见 的结构化的方法。
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3、回归预测法
❖ 回归分析是指对具有相关关系的现象，根据 其关系形态，选择一个合适的数学模型用来 近似表示变量间平均化关系的一种统计分析 方法。
❖ 函数关系：现象之间存在确定性的数量对应 关系。如s=Ωr2
❖ 相关关系：现象之间确实存在关系，但其关 系值又是不完全确定的那种相关依存关系。 如学习成绩与学习时间的关系
近年有3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即 瘫痪，集团总经理召开紧急会议，命令人力资源经 理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两个晚上没睡觉，频繁奔走于全国各 地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已 经退休的高级技术工人，使生产线重新开始了运转 。人力资源经理刚刚喘口气，地区经理又打电话给 他说自己的公司已经超编了，不能接收前几天分过 去的5名大学生，人力资源经理不由怒气冲冲地说 ：“是你自己说缺人，我才招来的，现在你又不要 了！”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你 现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分 辨到：“招人也是要时间的，我又不是孙悟空，你 一说缺人，我就变出一个给你？”--------
要点: （1）HRP要在企业发展战略和经营规划的基
础上进行; （2）应当预见未来人力资源的供需 （3）一个组织需要通过HRP来确定行动方针、
制定新的政策、系统和方案 （4）HRP是管理循环的一个过程
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人力资源规划按层次可划分为 A、总体规划： B、各项业务规划：
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1、指导人力资源管理活动； 2、推动企业人力资本扩展； 3、促进企业经营绩效提高。
第二节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义 二、人力资源规划的作用 三、人力资源规划种类 四、人力资源规划的制定程序
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一、人力资源规划的含义
指在企业发展战略和人力资源战略的指导下， 科学分析与预测人力资源的供给和需求，制定必要 的政策和措施,以确保组织在需要的时间和需要的岗 位上获取需要的人选的过程。
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二、人力资源规划的作用
（1）增强组织对内外环境的适应性 （2）确保组织生存发展过程中对人力资源的
需求 （3）有助于组织人力资源结构和配置的优化 （4）有助于控制人力资源成本
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❖ 手忙脚乱的人力资源经理
D集团在短短5年之内由一家手工作坊发展成为 国内著名的食品制造商。该集团企业最初从来不定 什么计划，缺人了，就现去人才市场招聘。企业日 益规范以后，开始于每年年初定计划：收入多少、 利润多少、产量多少、员工定编多少，等等，人数 少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在 年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职 、有人平调、有人降职、有人辞职，年初又有编制 限制不能多招，而且人力资源部也不知道应当多招 多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年 到头往人才市场跑。
四、人力资源规划的制定程序
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人力资源规划的一般程序
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第三节 人力资源预测
一、人力资源需求预测 二、人力资源供给预测
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一、人力资源需求预测
（一）人力资源需求预测概念
是指对企业在未来某一特定时期内所 需要的人力资源的数量、质量以及结 构进行估计。
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❖ 德尔菲法调查表示例 预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例 上次（第X次）的调查结果为： 1:1 原因： 1:1.5 原因： 1:2 原因： 1:4 原因： 上次调查的中间值为1:1.5，四分位点是1:1和 1:2，极端值是1:4 您的新预测为： 理由是：
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❖ HRP必须注意两个一致性： 1、外部一致性 HRP应当同整体计划相配合 2、内部一致性 HRP的各方面要相互匹配
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ14
三、人力资源规划的分类
1、按规划的范围大小划分 整体的人力资源规划、部门的人力资源规划
2、按应用及规划时间的长短分 A、长期规划：战略性的 >>5年 B、中期规划：策略性的 1-5年 C、短期计划：作业性的 <<1年
第二章 人力资源战略与规划(HRP)
❖引入案例
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本章教学内容
第一节 人力资源战略 第二节 人力资源规划概述 第三节 人力资源需求与供给预测 第四节 人力资源供需平衡分析
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本章重点
人力资源规划的程序与方法 本章难点
人力资源规划的定量分析法
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