一级人力资源管理师考前突击-3(培训与开发整理)

第三章培训与开发1.简述企业员工培训开发系统的构成。

答:人力资源管理专家认为“员工培训开发是企业应对经济与技术变化的第一道防线”。

员工的培训与开发是企业经营管理系统的重要组成部分，员工培训工作成为企业管理的重要内容。

但随着社会经济和生产技术的迅速发展和变化，非正式的培训程序已难以保证培训开发的效率和质量。

企业越来越重视员工的技能培训和开发规划的制订与实施，并通过精心的系统设计，把企业的员工培训需求转变为常态的运行机制。

现代人力资源管理系统强调系统论的思想，所谓系统就是为了实现某种特殊目的的一组有着内在联系的诸多部分的集合。

有效的现代企业培训开发系统，是指企业从自身的生产发展需要出发，积极通过学习训练等手段提高员工的工作能力、知识水平及潜力，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，促使员工现在和未来工作绩效的提高，最终能够有效地改善企业的经营业绩这样一个系统化的行为改变过程。

2.简述企业培训开发规划的内容，制订培训规划的步骤以及注意事项。

答:(1)企业培训开发规划的内容(P167):企业员工的培训开发规划是从企业人力资源战略规划所确立的发展方向和总体目标出发，结合企业与员工共同发展的需求，在充分考虑企业人力资源配置的状况，以及人才培养及其培训效果的基础上，对企业员工未来(5年乃至更长期)的培训开发目标、培训内容及培训方式等所作出的预测、决策和总体安排。

(2)制订培训规划的步骤如下:1)全面掌握各类员工的知识、技能等方面素质的状况。

2)结合企业总体发展的战略规划以及企业人力资源战略规划的基本要求，确立企业员工培训开发的总目标和总任务。

3)将员工培训开发的总目标、总任务与企业员工队伍的现状相对照。

4)初步拟订企业员工的培训开发规划草案吨。

5)反复征求各级职能、业务部门及其主管的意见，对规划草案进行必要的修改和调整。

6)上报企业主管领导审批，发现问题及时修正。

7)各下属部门根据企业员工培训规划的要求，分别制订年度培训计划，将企业培训开发规划的目标和要求落到实处。

8）企业人力资源管理部门应当对各个部门的培训开发年度计划进行审核，并对年度计划的执行情况进行必要指导、监督和检查，提供各种技术支持和专业服务。

9)每年对企业员工培训开发规划的贯彻执行情况进行一次评估，对比培训开发的目标、内容、要求和效果，进行阶段性总结，及时修正培训规划，提出新的要求:(3)制订培训规划的注意事项如下:1)高度重视培训规划的制度。

企业要想作好切实可行又能够为企业带来明显效益的培训规划，首先必须从根本上重视培训规划，不要仅仅将培训看成可有可无的事情。

2)培训开发规划应落实到部门。

企业员工培训开发规划制订和实施的关键是落实到具体的负责部门、岗位人员。

3)清晰界定培训开发的目标和内容。

培训|目标要明确，培训内容一定要符合实际需要。

4)重视培训方法的选择。

不同的培训方法有不同的侧重点，因此必须根据培训对象的不同选择适当的培训方法。

5)重视培训学员的选择。

除普遍轮训之外，参加培训的学员必须经过适当的挑选。

6)重视培训师的选择。

选择培训师对于培训的顺利进行也非常重要。

3.简述企业培训文化的含义和功能，学习型组织的特征。

答:(1)企业培训文化的含义:培训文化是企业文化的重要组成部分，是知识经济时代企业文化的重要特征，是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。

(2)企业培训文化有以下一些功能:1)衡量培训工作的完整性。

2)体现培训工作在组织中的重要性。

3)检验培训的发展水平。

4)明确培训资源的状况。

5)提高员工积极参与的意识。

6)审查培训与组织目标、员工具体需求的相关性。

7)体现培训信息的交流和培训内容的资源共享程度。

8)明确组织文化及其发展需求，并加以传播和建设。

9)明确培训工作存在的问题，以及解决方法。

(3)学习型组织具有以下特征:1)愿景驱动型的组织。

2)组织由多个创造型团队组成。

3)自主管理的扁平型组织。

4)组织的边界将被重新界走。

5)注重员工家庭生活与职业发展的平衡。

6)领导者扮演新的角色。

7)善于不断学习的组织。

8)具有创造能量的组织。

4.简述学习型组织的功能。

答:由于组织学习是在个人、团体、组织、社会四个层次上进行，因此其功能也可以从这四个层次加以说明。

从个人层面来看，学习型组织要为个人创造不断学习的机会，促进组织中员工之间探讨和对话氛围；从团体层面来看，学习型组织有利于鼓励员工共同合作，增强团队的凝聚力；从组织层面来看，学习型组织有助于建立学习及学习共享系统，并促使成员迈向共同愿景；从社会层面来看，学习型组织促进了组织与环境相适应，有助于企业为社会、为广大人民大众服务，尽到应尽的责任，给人民带来福音。

5.简述创新能力的含义。

答:创新能力是指在前人发现或发明的基础上，通过自身努力，创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。

创新能力在创新过程、创新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。

提出问题又叫形成问题，它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上，对问题情境、状态、性质的新的确认。

它的过程包括发现问题、寻找资料、弄清问题。

解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时，把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。

6.简述常见的思维障碍。

答:常见的思维障碍有:①习惯性思维障碍，又称思维定式；②直线型思维障碍；③权威型思维障碍；④从众型思维障碍；⑤书本型思维障碍；⑥自我中心型思维障碍；⑦自卑型思维障碍；③麻木型思维障碍。

7.简述发散思维与收敛思维、想象思维与联想思维、逻辑思维与辩证思维的含义。

答:（1)发散思维的含义:在训练时，要求对所遇到的问题，通过，发散性的想象活动，将脑内已有的表象和概念进行反复的重组、改造而产生大量设想。

对这些设想可以不去选择(选择是逻辑思维或收敛思维的方式)，只要全力以赴地发散想象就行。

(2)收敛思维的含义:一般来说，发散思维与收敛思维不应单独使用，应在发散思维的基础上运用收敛思维，进行发散思维的时候，不追求产生最优的结果，但应尽可能多地写出可能的方案，收敛思维则须考虑到各个方案的经济性、可行性，确定最佳方案，并作出说明。

(3)想象思维的含义:想象思维的训练包括一般训练和强化训练。

一般训练是指个人随时随地都可以进行的自我训练，这种训练与实际工作、学习、生活相结合，比如，在工作中，你可以想象，如果换一种工作方式将会怎样?在学习中，你可以用质疑的眼光去看待书本上写的或老师讲的观点、方法，想象用另一种观点、另一种方法，甚至相反的观点、方法会出现什么样的结果?在生活中，这种训练更是随处可以进行。

强化训练是指在较短时间内，完成大量的有关想象力的训练科目的训练方式。

一般要由教师指导，但也可以几个人互相训练，在掌握了训练要求后，个人自己也能进行。

进入无意想象状态后，把要解决的问题联系起来，就是所谓"冥想创新思维法"。

即使没有实际解决什么问题，无意想象的训练也可以锻炼我们的想象力，把想象的结果记下来，也可能成为创新的参考。

(4)联想思维的含义:联想思维可以在日常生活中培养和自我训练，也可以在教师的指导下进行强化训练，主要以回答问题的方式进行。

须注意的是，在读完题目后，要立即进入题目的情境，设身处地地进行联想，虚拟的情境越逼真效果就越好；开始联想后，每联想到一件事物，就填写在题目后的表中，直到不能再想为止，但不要急于求成；一般可用、2-3分钟完成一道题目，时间一到，马上转入下一题目。

(5)逻辑思维的含义:尽管逻辑思维在许多情况下，不能直接产生创新性的思维结果，但是离开逻辑思维，创新思维也不能顺利进行，创新活动也就不能达到最终的目的。

逻辑思维解决的是准确性问题，创新思维解决的是新颖性问题，只有把这两者结合起来，才能使思维结果既新颖又准确。

因此在重视创新思维的同时，也不可忽视逻辑思维。

(6)辩证思维的含义:我们根据国外学者的实验研究方法，从14个方面进行训练，这14个方面基本反映了辩证思维方法的全部特点。

据国外实验的结果，12岁以上的人在教师的帮助下，都能够顺利地进行这些思维活动，并显著地提高了思维水平。

8.简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。

答:(1)设问检查法:设问检查法实际上就是提供了一张提问的清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，以期从各个角度较为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。

(2)组合技法:1)主体附加法:主体附加(添加)法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加新的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为内插式组合。

此法常适于对产品作不断完善、改进时使用。

如最初的洗衣机只是代替人的搓洗功能，以后增加了甩干、喷淋装置使其有了漂洗和晾晒功能。

2)二元坐标法:在平面坐标轴上标上不同的事物，那么横轴与纵轴的交叉点就是两个事物的组合点，这样即可借助坐标系把所列的客观事物相互联系起来了?然后对每组联系作创造性想象，从中产生前所未有的新形象、新设想。

最后经可行性分析，确定成熟的技术创造课题逆向转换型技法。

(3)逆向转换型技法(P2l0):逆向转换型技法主要以逆向思维的方式进行创新，在经济管理中常用的主要是缺点逆用法，即利用事物的缺点，化弊为利进行创新的方法。

(4)分析列举型技法:1)特性列举法:特性列举法是美国布拉斯加大学教授克劳福特发明的一种创造技法。

它通过对需要革新改进的对象作观察分析，尽量列举该事物的各种不同的特征或属性，然后确定应改善的方向及如何实施。

2)缺点列举法:缺点列举法是抓住事物的缺点进行分析，以确定发明目的的创造技法。

此法直接从社会需要的功能、审美、经济等角度出发，研究对象的缺陷，提出改进方案，简便易行。

(5)智力激励法:智力激励法又称头脑风暴法，它以会议的形式为与会者创造一种能积极思考、启发联想、大胆创新的良好环境，充分激发个人的才智，为解决问题提供大量的新设想。

9.简述培训成果转化理论、机制和方法。

答:(1)培训成果转化理论(P215):有三税影响培训设计的培训转化理论，分别是同因素理论、激励推广理论和认知转换理论。

(2)培训成果转化机制:1)环境支持机制\①管理者支持；②同事支持I；③受训者的配合；④应，用所学技能的机会；⑤技术支持。

2)激励机制:培训激励机制是指通过与企业内部其他管理激励机制联结来强化受训者培训转化行为的过程与结果。

培训是组织对受训者个人的一种开发，是企业对受训者的重视和尊重，它本身就是一种激励。

但是培训正在逐渐由以往的激励因素向保健因素转变，对组织的作用更多地表现为增加员工的忠诚度和减少不满意感，对培训成果的转化并没有直接的作用，所以不管任何形式的培训，培训转化中的激励都是非常必要的。

(3)培训成果转化方法:①建立学习小组；②行动计划；③多阶段培训方案；④应用表单；⑤营造支持性的工作环境。