XX集团薪酬管理制度
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团协议工资制薪酬与考核制度
XX集团
二零零一年十一月
第一章薪酬
第一条适用岗位：集团急需的专业性强、人才稀缺的岗位。
由总裁办公会审议决定实行协议工资的具体岗位。
第二条薪酬结构：协议工资＋福利
第三条协议工资制的员工不再享有学历职称工资和工龄工资。
第四条协议工资的发放方式由直接上级提出建议，总裁办公会审议批准。
第五条协议工资数额，由集团人力资源部门根据外部人力资源市场状况和集团实际进行初步建议，由总裁办公会讨论决定。
第六条实行协议工资的岗位和工资数额报董事局审核备案。
第七条保险和福利根据所属公司有关规定执行。
第八条协议工资原则上一年协商一次，根据员工工作业绩、外部人力资源市场状况和集团实际进行调整。
第九条实行协议工资制薪酬的员工若不能达到集团期望的价值，其薪酬将按照集团其他相应薪酬制度执行。
第十条实行协议工资薪酬制度的岗位不再享有年终奖和季度奖。
第二章考核
第十一条协议工资以一年为周期进行考核。
第十二条考核方式参照年薪制模式执行，具体考核方法由直接上级根据岗位特点制定，考核方法经总裁办公会审议通过后实施。
第十三条考核结果作为确定下一年度工资额的重要依据。
附则
第十四条本制度由集团人力资源部负责解释。
1。
2024年有限公司薪酬管理制度
（一）代扣代缴个人所得税；
（二）各类社会保险费用等由个人承担的部分；
（三）国家或公司规定的其他款项等应有个人承担的部分。
第十六条 监事因换届、改选、任期内辞职等原因离任的，按其实际任期和实际绩效计算薪酬并予以发放。
第十七条 公司监事在任职期间发生以下任一情形，公司有权取消其绩效薪酬或津贴的发放：
第二条 适用本制度的董事、监事是指本制度执行期间公司董事会、监事会的全部在职成员。
（一） 在公司任职的董事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的董事；
（二） 在公司任职的监事是指与公司之间签订聘任合同或劳动合同的公司员工或公司管理人员兼任的监事（包括职工监事）；
（三）独立董事，指公司按照《关于在上市公司建立独立董事的指导意见》的规定聘请的，与公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的董事；
（3）晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定，呈报集团总裁核准后执行。
（一）整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的.经济效益挂钩，随动性调整，公司根据与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长的原则（两低于的原则）进行调整。
公司监事的薪酬调整依据为：
（一）同行业薪酬增幅水平：每年通过市场薪酬报告或公开的薪酬数据，收集同行业的薪酬数据，并进行汇总分析，作为公司薪酬调整的参考依据；
（二）通胀水平：参考通胀水平，以使薪酬的实际购买力水平不降低作为公司薪酬调整的参考依据。
贵溪企业薪酬管理制度
贵溪企业薪酬管理制度一、前言薪酬管理是企业管理中的重要环节，直接关系到员工对企业的忠诚度和工作积极性。
贵溪企业一直致力于建立科学合理的薪酬管理制度，以激励员工持续发展，实现企业的整体目标。
二、制度目的1.建立公平公正的薪酬制度，激发员工的工作动力；2.保持业界竞争力，吸引和留住高素质员工；3.提高员工的职业素养和业务能力，促进企业的持续发展。
三、薪酬结构1.固定工资：按员工的岗位、学历、工作年限等情况确定固定的月薪；2.绩效工资：根据员工的工作表现和绩效目标完成情况，发放相应的绩效奖金；3.奖金制度：设立各种奖励机制，鼓励员工的创新和卓越表现；4.福利待遇：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，让员工感受到企业的关怀和尊重。
四、薪酬管理流程1.确定岗位工资水平：根据市场调研和企业实际情况确定各个岗位的工资水平；2.设定薪酬政策：明确员工薪酬的构成和发放标准，确保薪酬的公平性和合理性；3.评定员工绩效：定期评估员工的工作表现和绩效目标完成情况，确定绩效奖金的发放；4.定期调薪：根据员工的工作表现和市场变化情况，定期对员工进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场接轨。
五、绩效考核1.工作目标设定：每年初制定员工的工作目标和绩效考核标准，明确责任和任务；2.绩效评估：定期评估员工的工作表现和绩效目标完成情况，根据评估结果确定绩效奖金的发放；3.绩效奖金：根据员工的绩效评定结果，发放相应的绩效奖金，鼓励员工持续提高工作绩效。
六、奖励机制1.优秀员工奖励：针对表现优异的员工设立各种奖励机制，如优秀员工奖、员工月度之星等；2.团队奖励：鼓励团队合作，设立团队奖励机制，加强员工间的合作和沟通；3.创新奖励：鼓励员工提出创新建议和改善方案，设立创新奖励机制，促进企业的创新发展。
七、员工福利1.五险一金：为员工提供完善的五险一金福利待遇，保障员工的权益和安全；2.带薪年假：按照国家法律规定和企业政策，为员工提供带薪年假，让员工享受工作之余的休闲时光；3.节假日福利：为员工提供各种节假日福利，增强员工的归属感和幸福感。
集团薪酬管理制度模版
集团薪酬管理制度模版一、目的和适用范围本薪酬管理制度的目的是确保集团内部薪酬体系的公平、公正和合理性，旨在激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和整体绩效水平。
本制度适用于集团所有员工。
二、薪酬体系1.薪酬结构薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金和福利组成。
基本工资是员工基本岗位的工作报酬，绩效工资根据员工的绩效考核结果确定，奖金根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况发放，福利包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
2.薪酬等级划分根据不同职位的工作内容和要求，集团将员工划分为不同的薪酬等级。
薪酬等级的划分以岗位职责、工作经验、专业技能和学历为准则，确保同一薪酬等级内的员工相对公平地享受相同的薪酬待遇。
3.绩效考核集团将制定科学的绩效考核制度，以确保员工的工作绩效评估客观、公正和公平。
绩效考核将根据岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估，并将绩效结果用于薪酬分配和晋升决策。
三、薪酬管理流程1.岗位评估集团将对各个岗位进行评估，确定各个岗位的工作内容、岗位要求和薪酬等级。
岗位评估的结果将为薪酬管理和绩效考核提供依据。
2.绩效考核每年结束时，集团将进行年度绩效考核。
考核将根据各个岗位的工作目标、绩效指标和行为准则进行评估。
绩效考核的结果将用于薪酬分配和晋升决策。
3.薪酬分配根据绩效考核的结果和薪酬等级划分，集团将确定员工的薪酬水平和调整幅度。
薪酬分配原则上应当公平、公正和合理。
4.奖金和福利发放根据个人工作表现和集团绩效目标的完成情况，集团将给予员工相应的奖金。
福利方面，集团将提供必要的社会保险、住房公积金和带薪休假等福利待遇。
四、薪酬调整和晋升1.薪酬调整集团将根据员工的表现和市场薪酬水平的变动情况，定期进行薪酬调整。
薪酬调整将根据绩效考核结果和薪酬等级划分来确定。
2.晋升集团将根据员工的工作表现、能力和潜力来进行晋升。
晋升将根据岗位职责的变化和薪酬等级的调整来确定。
五、监督和评估1.监督集团将建立薪酬管理的监督机制，确保制度的有效实施和执行情况的监督。
集团公司薪酬管理制度29
集团公司薪酬管理制度29
第一条、业务员薪酬
由基本工资，提成，奖惩和公司福利构成。
第二条、基本工资标准
1、业务员基本工资为1500-2000元/月。
第三条、业务提成标准（试用期为1个月）
1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点
2、转正底薪2000+业绩提成的3%点
第四条、超额业绩提成标准
1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成
2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成
3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成
第五条、业务员工资发放办法。
提成待客户开工交齐首期款全部发放。
奖励一次性发放
第六条、业务员奖励办法
公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房奖励400元整。
2、累计成单奖励；每月累计签约3单奖励500元
每月累计签约4单奖励1000元
每月累计签约5单奖励2000元
以此类推......
第七条、业务员薪酬处罚办法
1、业务员在当月没有完成业务指标的，给予减500元底薪的处罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。
2、部门经理发现业务员有窜单私单行为的，第一次严重警告，并罚款500元整，如第二次在犯，公司直接退辞，并没收所有底薪，奖金及提成。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条：为了规范企业内部薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、公正，提高员工积极性和凝聚力，制定本制度。
第二条：本制度适用于集团旗下所有企业及其关联单位，包括全职、兼职、临时员工。
第三条：集团薪酬管理应当遵循“公平、科学、透明、激励”的原则。
第四条：薪酬管理应当与企业的经营目标、发展战略、员工绩效等相结合，充分调动员工积极性和创造力。
第五条：集团内部各级薪酬管理委员会负责本制度的实施和监督。
第二章薪酬构成第六条：薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、福利等组成。
第七条：基本工资是员工在岗位上应得的最低薪酬，按照员工的职业等级、工作年限等进行测算。
第八条：绩效工资是根据员工的绩效表现进行核算，表现优异者可获得相应的绩效工资，表现差者降低绩效工资。
第九条：奖金是根据员工的工作成绩和企业绩效发放的，包括年终奖、项目奖等。
第十条：津贴是指员工在特殊工作环境下享受的补贴，包括岗位津贴、高温补贴等。
第十一条：福利是指企业为员工提供的各种保障和福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
第三章薪酬测算第十二条：薪酬测算应当遵循“按劳付酬”的原则，对员工的工作成绩、工作职责、工作岗位等进行公正测算。
第十三条：薪酬测算应当采用市场化的方式，结合员工的就业市场供求情况进行调整和测算。
第十四条：薪酬测算应当充分考虑员工的绩效表现，表现优异者应当享受更高的薪酬。
第四章薪酬管理第十五条：薪酬管理应当建立公平公正的考核制度，确保员工的薪酬分配公平合理。
第十六条：薪酬管理应当与企业的绩效考核相结合，确保员工的工资水平与其工作表现相匹配。
第十七条：薪酬管理应当建立员工薪酬档案，保证员工薪酬的透明性和可查性。
第十八条：薪酬管理应当及时调整、适时发放，确保员工的薪酬水平与市场相适应。
第五章薪酬激励第十九条：薪酬激励应当与员工的工作表现相匹配，表现优异者享受更高的薪酬激励。
第二十条：薪酬激励应当与企业的绩效考核相结合，鼓励员工为企业创造更大的价值。
工资薪酬制度模板范文
工资薪酬制度模板范文第一章总则第一条目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条原则（一）战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
（二）市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
（三）公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
（四）适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。
公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。
（五）遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。
（六）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
（七）经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章适用范围本制度适用于xx集团有限公司全部正式员工。
第三章薪酬构成1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作年限和工作经验等因素确定的，是员工每月工资的基础。
2. 岗位工资：岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3. 绩效工资：绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
4. 奖金：奖金是根据公司经营状况和员工个人绩效，按照相关规定和程序发放的额外报酬。
5. 福利：福利包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，具体福利项目按照公司相关规定执行。
第四章薪酬管理1. 薪酬调整：公司定期对薪酬制度进行修订，员工的薪酬将根据市场环境、公司经营绩效和员工个人表现进行适时调整。
2. 薪酬发放：员工工资每月按时发放，具体发放时间及方式由公司规定。
3. 薪酬保密：公司薪酬制度及员工个人薪酬信息应严格保密，不得泄露给无关人员。
4. 薪酬监督：公司设立薪酬监督机构，对薪酬制度的执行情况进行监督，确保薪酬制度的公正、公平。
集团等级薪酬管理制度
xx集团等级薪酬管理制度第一章：总则第一条：为形成稳定的工作团队，维护xx集团（以下简称集团）各级员工的的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括集团及下属公司和事业部职能部门中以常规性工作为特征的员工。
具体包括有：集团及下属公司和事业部内以常规性管理为特征的岗位（包括部长以下的主管、行政文秘等人员）、需要具备较强专业技能的岗位(包括技术人员、销售支持人员和财务人员)、以操作性工作为特征的岗位（包括技术工人、普通工人）。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：1、基本工资；2、绩效工资；3、奖励工资；4、普惠的福利与保险；5、单项奖励计划；6、总裁特别奖（下属公司及事业部适用总经理特别奖）；7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法第一条：等级工资制共分九职等，三十七职级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共分七个系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和集团人力资源战略需求确定，以保证集团内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：1.与当地社会零售物价指数挂钩，物价指数上升时，工资率与该指数同步提高，物价指数下降时，工资率保持不变；2.与公司的经济效益挂钩，随动性调整，调整范围不超过公司经济效益增长比例的30%。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额×70％第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；4、调整工资率：根据社会零售物价指数和企业经济效益进行调整，由薪资管理制度具体规定。
某公司薪资管理制度
某公司薪资管理制度一、概述在现代企业管理中，薪资管理是一个至关重要的方面，它直接关系到员工的工作积极性和企业整体的稳定发展。
某公司作为一家发展迅速的企业，为了更好地激励员工，提高工作效率，建立了完善的薪资管理制度。
二、薪资结构1. 薪资组成某公司的薪资结构主要由以下几部分组成： - 基本工资：根据员工的岗位级别和工作年限确定，作为员工的基本生活保障。
- 绩效工资：根据员工的工作表现和个人能力给予一定的绩效奖励。
- 岗位津贴：根据员工的具体岗位给予相应的津贴，以激励员工提升技能。
- 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照加班时间和工作量给予相应的补助。
- 其他福利：如年终奖金、节假日福利等。
2. 薪资调整公司定期进行薪资调整，一般每年进行一次。
薪资调整根据公司整体经营状况、行业薪资水平和员工个人表现等因素综合考虑。
三、薪资发放1. 发放方式公司薪资发放采用银行转账方式，确保薪资的安全和及时性。
员工可以指定工资到达的银行账户，也可以选择现金领取。
2. 发放时间公司规定每月底为薪资发放时间，确保员工及时收到工资。
四、激励机制为了激励员工积极性，公司还设置了一些激励机制，如： - 最佳员工奖：每月评选表现优秀的员工，给予相应奖励。
- 岗位晋升：根据员工工作表现和能力，提供晋升机会和薪资调整。
- 培训机会：公司定期组织培训活动，提升员工技能，加强团队合作。
五、薪资管理的效果通过完善的薪资管理制度，某公司员工的工作积极性得到有效激发，工作效率不断提高，员工满意度和忠诚度也得到提升。
公司整体业绩稳步增长，员工稳定性和凝聚力也得到增强。
结语某公司的薪资管理制度不仅为员工提供了稳定的生活保障，还激励了员工的工作热情和创造力，为公司的发展奠定了坚实基础。
公司将持续优化薪资管理制度，不断提升员工福利，共同实现共赢发展。
建设集团有限公司员工薪酬管理办法
建设集团有限公司员工薪酬管理办法（修订）第一条薪酬结构员工薪酬由基本工资（含岗位工资和补贴补助）和绩效工资2个部分构成：1、岗位工资公司中层以下共设置5个岗位，岗位工资级别共分为10级，岗位与工资级别的对应关系为：中层正职（1级-3级）、中层副职（3级-5级）、业务经理、（5级-7级）业务员（7级-9级）和其他人员（10级）。
岗位工资级别与薪酬、岗位的对应关系如下表:岗位工资级别相关说明：(I)自本制度施行起，集团公司所有员工的岗位工资统一为对应当前岗位工资的最低级别。
(2)业务员岗位的员工工龄满5年者，薪资级别可直接由9级调整为8级，满7年者可调整为7级。
(3)业务员岗位的员工年度绩效考核为优秀的，经公司研究决定后岗位工资可上调1级。
连续2年年度绩效考核为优秀,除岗位工资上调1级外，经批准还可以晋升为业务经理岗位；业务经理以上岗位的员工连续2年年度绩效考核为优秀，岗位工资可上调1级；连续3年绩效考核为优秀的，经公司研究决定后可予以提任上一级职务。
(4)中层正副职连续2年绩效考核不称职者，职务予以解聘，中层正职转聘为业务经理(薪资5级)，中层副职转聘为业务员(薪资7级)。
普通员工连续2年年度绩效考核为不称职的，岗位工资下调1级；连续3年年度绩效考核为不称职的，予以解除劳动关系。
(5)原则上员工按级别顺序进行申请调薪。
在专业领域取得特殊成就或给企业带来巨大经济效益的员工经公司研究决定后，可申请破格晋级。
2、补助补贴补贴补助根据学历、职称、工龄三项内容确定，总金额不超过500元，超过500元的按500元计算。
（1）学历：中专每月50元，大专每月100元，本科每月200元（研究生学历或硕士学位目前政府有补助，公司不再补助）。
（2）职称：初级每月50元，中级每月100元，高级每月200元。
（3）工龄：工龄根据员工在行政、事业、国有企业工作年限计算（不足一年按一年计算），工龄补贴10元/年。
买断工龄不得计算在内。
集团薪酬管理制度
集团薪酬管理制度第一章总则第一条目的与依据为了规范集团内部薪酬管理，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量，建立科学合理的薪酬分配体系，制定本薪酬管理制度。
本薪酬管理制度依据有关国家法律、法规以及公司内部制度，确保薪酬管理的公正、公平性，促进集团内部的和谐发展。
第二条适用范围本薪酬管理制度适用于集团内所有员工的薪酬管理工作。
第二章薪酬管理原则第三条公正公平薪酬管理应该公正、公平，根据员工的工作表现和贡献进行薪酬的分配。
第四条绩效导向薪酬管理应该以绩效为导向，根据员工的绩效表现进行薪酬的差异化分配。
第五条激励机制薪酬管理应该建立有效的激励机制，鼓励员工创新工作、提高工作效率和质量。
第六条安全可靠薪酬管理应该保证数据的安全可靠，确保薪酬的真实性和准确性。
第七条灵活适应薪酬管理应该具备一定的灵活性，能够适应不同员工群体和工作岗位的需求。
第三章薪酬管理制度的组成第八条薪酬管理流程薪酬管理流程包括薪酬核算、薪酬审批、薪酬发放等环节。
薪酬核算：将员工的工作表现、绩效评估结果等指标纳入薪酬核算范畴，确定员工的薪酬水平。
薪酬审批：由集团薪酬管理委员会负责对薪酬核算结果进行审批，确保薪酬的公正、公平性。
薪酬发放：按照薪酬核算结果发放员工的薪酬，并保证发放及时、准确。
第九条薪酬要素薪酬要素包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、福利待遇等。
基本工资：根据员工的岗位和工作经验进行确定，作为员工的基本收入。
绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评估结果进行确定，作为鼓励员工工作的激励手段。
年终奖金：根据员工的全年工作表现和绩效评估结果进行确定，作为员工在一年中的年终奖励。
福利待遇：包括员工的社会保险、补贴等福利待遇。
第十条绩效考核体系建立科学合理的绩效考核体系，包括工作目标设定、考核标准、考核方法等。
工作目标设定：根据员工的工作职责和目标，设定明确的工作目标和绩效指标。
考核标准：根据工作目标和绩效指标，制定相应的考核标准，以评估员工的绩效表现。
XXX公司薪酬管理制度
前言文件名称：员工薪酬管理制度文件编号：XX—02 E010版本-修改记录：2008年8月26日第一次修订2008年10月14日第二次修订2008年11月24日第三次修订修改摘要：一、2008年8月26日对本制度第六章第一条第1款、第六章第二条第3款、第七章第一条内容进行了修订。
二、2008年10月14日对本制度第六章第二条第10款内容进行了修订。
三、2008年11月24日对本制度第四章第二条第1款内容进行了修订。
正文见下页深圳XXX有限公司员工薪酬管理制度第一章总则一、为规范公司员工薪酬的管理和支付，实现薪酬的内外部均衡性及对员工的激励性，根据国家法律法规，依据公司薪酬理念，特制定本制度。
二、本制度中“薪酬”，系指员工为公司提供正常劳动的情况下，公司给予的经济性报酬和福利。
三、行政部为员工薪酬管理的主要责任部门。
四、本制度适用于公司所有员工。
第二章薪酬管理的原则与理念薪酬管理应遵循竞争、激励、经济、合法的原则及成果分享、因岗而异、为卓越加薪、均衡内外部报酬的理念。
一、薪酬管理原则1、竞争原则：公司按照竞争原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸引和留住优秀人才。
2、激励原则：根据员工的个人能力和贡献大小，适当拉开员工间的薪酬差距，以调动员工的工作积极性。
3、经济原则：兼顾企业人力成本的投入产出比率，进行人力成本核算，以便将人力成本控制在合理的范围之内。
4、合法原则：遵守国家及地方制定的涉及劳动者权益保护的相关法律法规。
二、薪酬管理理念1、成果分享：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。
2、因岗而异：薪酬体现不同岗位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性。
3、为卓越加薪：薪酬和学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关。
4、均衡内外部报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不能忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬。
第三章薪酬结构员工薪酬由工资、奖金、福利三部分构成。
xx行公司薪酬与员工福利管理制度
xx行公司薪酬与员工福利管理制度在当今竞争激烈的职场环境中，薪酬和福利对于员工的吸引力那可是相当重要的。
就拿我之前在一家公司的经历来说吧，有个同事叫小李，工作特别努力，业绩也相当出色。
可每次发工资的时候，他总是有点闷闷不乐。
后来一打听，原来是觉得自己的薪酬和付出不成正比，而且福利也没啥吸引力，这让他的工作积极性大打折扣。
从那以后，我就深深感觉到一个好的薪酬与员工福利管理制度是多么重要。
咱们先来说说 xx 行公司的薪酬制度。
这可不是随便拍拍脑袋就定下来的，那得经过精心的设计和考量。
基本工资这一块，是根据员工的职位、工作经验和学历这些基本条件来确定的。
比如说，刚入职的大学生，可能基本工资不会太高，但随着工作经验的积累和能力的提升，基本工资也会逐步上升。
绩效工资呢，那可是激励员工努力工作的“法宝”。
根据员工每个月或者每个季度完成的工作任务、达成的目标来计算。
要是你这个月超额完成任务，绩效工资那是相当可观的。
就像我们部门的小王，上个月为了完成一个重要项目，加班加点，最后项目圆满完成，绩效工资直接翻倍，可把他乐坏了。
还有提成和奖金，这对于销售部门的小伙伴们来说可是“重头戏”。
提成根据销售业绩的比例来计算，卖得多拿得多，这可大大激发了他们的斗志。
奖金呢，一般是在公司完成重大目标或者员工有突出贡献的时候发放。
去年公司业绩创了新高，年底的时候每个人都拿到了丰厚的奖金，大家都喜笑颜开。
说完薪酬，咱们再聊聊员工福利。
xx 行公司的福利那也是相当不错的。
首先是五险一金，这是最基本的保障，让员工没有后顾之忧。
还有带薪年假，工作满一年就有几天的带薪年假，可以好好放松一下，陪陪家人或者出去旅游。
节日福利也少不了，每逢重大节日，公司都会给员工发一些礼品或者购物卡。
记得有一年中秋节，公司发了一盒精美的月饼和一张 500元的购物卡，大家都觉得特别贴心。
健康体检也是每年都有的，关心员工的身体健康。
公司还会定期组织各种培训和学习机会，提升员工的专业技能和综合素质。
公司管理人员薪资制度范本
第一章总则第一条为规范公司管理人员薪资管理，调动管理人员的工作积极性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司各部门管理人员，包括部门经理、副经理、主管等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以公司经营状况、岗位价值、个人能力及绩效考核为依据。
第二章薪酬构成第四条管理人员薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等部分构成。
第五条基本工资：根据岗位价值、个人能力及公司薪酬水平确定，每月固定发放。
第六条绩效工资：根据个人绩效考核结果确定，每月发放。
第七条奖金：包括年终奖金、项目奖金等，根据公司经营状况、个人贡献等因素确定。
第八条津贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据公司规定及个人实际情况发放。
第三章薪酬标准第九条基本工资标准：（一）部门经理：每月基本工资为人民币xx元；（二）副经理：每月基本工资为人民币xx元；（三）主管：每月基本工资为人民币xx元。
第十条绩效工资标准：（一）部门经理：绩效工资占基本工资的xx%；（二）副经理：绩效工资占基本工资的xx%；（三）主管：绩效工资占基本工资的xx%。
第十一条奖金标准：（一）年终奖金：根据公司年度经营状况及个人贡献，按一定比例发放；（二）项目奖金：根据项目完成情况及个人贡献，按一定比例发放。
第四章绩效考核第十二条管理人员绩效考核采用定性与定量相结合的方式，主要包括以下方面：（一）工作态度：工作积极性、责任心、团队合作精神等；（二）工作能力：业务能力、管理能力、沟通能力等；（三）工作成果：完成工作目标、解决问题能力、创新精神等。
第十三条绩效考核结果作为调整薪酬、晋升、奖惩的重要依据。
第五章管理与监督第十四条公司人力资源部负责本制度的制定、解释及实施。
第十五条公司定期对管理人员薪酬进行评估，根据公司经营状况、市场薪酬水平等因素进行调整。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第六章附则第十七条本制度由公司人力资源部负责解释。
集团有限公司薪酬管理制度
集团有限公司薪酬管理制度一、前言随着企业的发展，薪酬管理不仅是企业发展战略的重要组成部分，也是吸引优秀人才的重要手段。
本薪酬管理制度是为了规范公司人员的薪酬管理，建立公平、合理、透明和可持续的薪酬制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工，包括试用期员工。
三、薪酬结构（一）薪酬分组公司根据员工不同的工作岗位性质和能力要求，将员工分为以下三类：1、管理人员：公司的高层管理人员、中层管理人员等。
2、正式员工：公司的正式工作人员。
3、临时工：公司的雇佣人员，包括临时工、实习生等。
（二）薪酬结构1、管理人员薪酬：由基本工资、年终奖、股权激励等组成，根据员工职位、能力、业绩、公司经营状况等因素确定。
2、正式员工薪酬：由基本工资、绩效奖金、职称补贴、加班补贴等组成。
基本工资依据员工所在岗位性质和工作年限制定，绩效奖金依据员工业绩、岗位评级和绩效评价设定。
3、临时工薪酬：由小时工资、加班补贴、工龄补贴（在公司工作一年以上可享受）等组成。
小时工资由公司制定并在每月月底支付。
（三）薪酬调整1、基本工资调整：员工的岗位发生变化、职务升迁、人事调动等原因需要调整基本工资的，由公司人事部门审核后执行；公司年度考核后，公司可对员工的基本工资进行调整。
2、绩效奖金调整：根据公司年度考核及员工业绩，对员工绩效奖金和职称补贴进行调整。
3、其他调整：公司因经营成果变化适当调整员工年终奖金额，公司可考虑在业务发展的初期通过给予股权激励来激励员工。
四、福利待遇公司的福利待遇包括但不限于以下方面：1、社会保险：公司按照国家有关规定，为员工参加社会保险。
2、住房补贴：公司为符合条件的员工提供住房补贴。
3、节日福利：按国家有关规定给予员工法定节假日福利。
4、培训经费：公司为员工提供企业内部以及外部的培训机会。
五、其他事项1、公司严禁贿赂、行贿等违反法律法规的行为，对违法行为将严肃查处，情节严重者将实行追究其法律责任。
2、员工因工作疏忽或者故意而造成的损失，应当由员工个人或者部门承担相应的赔偿责任。
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XX集团薪酬管理制度华夏基石XX项目组年5月目录第一章总则 (1)第二章薪酬组织管理 (2)第三章薪酬管理序列 (3)第四章薪酬结构 (5)第五章岗位价值评价与薪酬定级定档 (13)第六章福利 (16)第七章年终效益奖金 (16)第八章总裁特别奖励基金 (19)第九章谈判工资 (20)第十章特殊员工的薪酬管理 (21)第十一章预留工资额 (22)第十二章薪酬调整制度 (23)第十三章薪酬日常管理 (26)第十四章附则 (27)为规范XX集团（以下简称：集团）的薪酬管理，建立具有内部公平性和外部相对市场竞争力的薪酬体系，以吸引、保留和激励集团所需要的优秀人才，为集团战略目标的实现提供足够的人才支持，特制定本薪酬管理制度。
第一章总则第一条薪酬管理体系的目标一、确保薪酬水平在纺织行业内的市场竞争力，以吸引、保留和激励集团所需要的优秀人才；二、确保处于集团内不同部门或岗位的员工在薪酬方面得到公平对待；三、建立基于集团、部门和个人绩效导向的激励性薪酬管理体系；四、建立易于理解和操作并具有相当弹性的薪档制薪酬管理体系。
第二条适用范围本制度适用于集团所有在职员工，但有其它特殊规定的员工除外。
第三条术语薪酬：本制度所称的“薪酬”是集团向员工支付的各类现金收入的统称，包括但不限于工资性收入、奖励收入及福利等；年薪制：是指以年度为单位，根据集团整体经营业绩为基础进行员工薪酬核算和发放的一种工资制度形式；绩效工资制度：是指基于岗位价值大小和绩效水平高低来确定员工薪酬水平的一种工资制度形式；计件工资制度：是指主要基于员工所提供的劳动成果（产品数量）来确定薪酬水平的一种工资制度形式；销售提成工资制：是指以销售业绩为主，岗位价值评价为辅确定销售人员薪酬水平的一种工资制度形式。
第二章薪酬组织管理第四条薪酬绩效管理委员会薪酬绩效管理委员会的组成主要包括：集团董事会成员、集团副总裁、分子公司总经理、人力资源部部长、战略发展部部长及董事会指定的其他部门负责人。
薪酬绩效管理委员会主要负责：一、审议和批准集团的薪酬管理政策及政策调整；二、制定集团的薪酬管理策略；三、审批集团员工的薪酬调整方案；四、审批集团的年终效益奖金分配方案。
第五条人力资源部在薪酬管理方面的主要职责一、帮助集团所有员工全面和正确理解本薪酬管理制度；二、负责进行定期的外部薪酬调查，判断集团薪酬水平的竞争力；三、负责薪酬核算、发放、调整等日常管理。
第六条其它各部门在薪酬管理方面的主要职责一、确保集团的薪酬管理理念及政策在本部门的有效实施；二、负责向本部门所属员工解释和说明集团的薪酬管理制度；三、确保本部门所有员工在薪酬方面得到公平对待；四、根据绩效考核结果计算本部门员工的绩效工资，并反馈到人力资源部。
第三章薪酬管理序列为确保集团薪酬管理体系的科学性和适用性，基于“分层分类”的薪酬管理理念，以岗位职责的特征差异为依据，将集团的所有岗位划分为管理序列、技术序列、营销序列和生产操作序列四个薪酬管理序列。
不同的薪酬管理序列，实行不同的薪酬制度，其基本薪酬结构也不尽相同。
第七条管理序列管理序列指集团和各分子公司负有经营、管理、指导责任的人员，其主要包括：一、集团经营和管理决策层，包括：集团董事长、总裁、副总裁、总裁助理、分子公司总经理等，实行年薪制；二、集团的职能管理部门的所有员工，包括：集团职能管理部门中的所有岗位，实行绩效工资制；三、分子公司各部门/车间的基层管理人员，包括：生技部和综合管理部所有员工，各个车间非生产操作序列和技术序列以外的所有员工，实行绩效工资制。
管理序列共分为六个级别：从低到高分别是管理1级、管理2级、管理3级、管理4级、管理5级、管理6级（M1-M6）。
第八条技术序列技术序列指从事产品研发、技术维修、设备保全、保养的员工。
根据具体的工作职能不同，又划分为两类群体：工程师和技师。
工程师包括：集团原有技术员，技术中心从事产品研发的人员。
工程师共分为五个级别，从低到高分别是工程师1级、工程师2级、工程师3级、工程师4级和高级工程师（E1-E5）。
技师指各车间技术工种，包括各车间设备维护维修人员，机电车间水、汽、电类技术人员。
技师共分为六个级别，从低到高分别是技师1级、技师2级、技师3级、技师4级、技师5级和高级技师（T1-T5）。
技术序列实行绩效工资制，其薪酬构成为：基本工资＋绩效工资。
第九条营销序列营销序列指各个销售公司从事产品销售业务的销售员。
营销序列共分为五个级别，从低到高分别是销售1级、销售2级、销售3级、销售4级和高级销售专家（S1-S5）。
营销序列实行销售业绩提成制，其薪酬构成为：基本工资＋绩效工资＋销售提成。
第十条生产操作序列生产操作序列指分子公司各车间从事具体生产的各类操作工人。
生产操作序列实行计件工资制，其工资构成为计件工资。
第十一条其他人群对于车间的辅助工种，其薪酬类型为固定工资制，其薪酬构成为固定基本工资。
第四章薪酬结构本制度所称薪酬结构是指员工获得的工资性收入总额的构成。
不同的薪酬管理序列，其薪酬结构不同。
第十二条年薪制集团经营和管理决策层实行年薪制。
适用员工包括：集团董事长、总裁、副总裁、总裁助理、分子公司总经理等。
年薪制的特征是以年度为周期，对集团的整体经营业绩进行评估，根据评估效果发放相应的年终薪酬。
年度薪酬总额=年薪+福利+年终效益奖一、年薪(一)年薪标准的确定及结构年薪标准是通过岗位价值评价方法，评价每个岗位的薪点数，通过薪点值计算而确定。
年薪总额分为基本年薪和绩效年薪两部分。
其中基本年薪占年薪总额的50%，绩效年薪占年薪总额50%。
(二)基本年薪基本年薪是年薪中的固定收入部分，用于保障集团经营和管理决策层员工的基本生活和正常工作需要。
基本年薪按月发放。
基本年薪月度发放金额=（年薪总额×50%）/12(三)绩效年薪绩效年薪是年薪中的变动收入部分，用于激励集团经营和管理决策层员工努力完成集团的年度经营业绩目标，体现个人收益与风险的对等。
绩效年薪发放金额=年薪总额×50%×绩效考核系数绩效考核系数的确定办法请见《绩效管理制度》，绩效年薪的核算与发放于集团年终财务决算和决算审计结束后统一执行。
二、福利具体标准请参见本制度第六章。
三、年终效益奖金具体标准请参见本制度第七章。
第十三条管理序列绩效工资制在管理序列中，集团经营和管理决策层实行年薪制以外，其他所有管理序列员工均实行绩效工资制。
年度薪酬总额=月度收入总额+福利+年终效益奖金一、月度收入（一）月度基准收入的确定及结构月度基准收入是通过岗位价值评价方法，评价每个岗位的薪点数，通过薪点值计算而确定。
月度基准收入是指：假定员工在绩效水平为100分的情况下所应该获得的月度工资性收入金额，它是核算员工实际月度收入的基础依据。
月度基准收入分为基本工资和绩效工资两部分。
对于处于不同管理层级的员工，基本工资和绩效工资比例不同。
具体见下表：（二）基本工资基本工资是员工月度收入中的固定部分，用于保障员工的基本生活和正常工作需要，基本工资按月发放。
月度基本工资应发额=月度基准收入×基本工资比例基本工资作为集团核算日工资标准、加班费计算、病事假计算、缴纳社会保险基数等的依据。
（三）绩效工资绩效工资是员工收入中的浮动部分，反映了员工的实际业绩表现，是对员工优良业绩的一种认可和奖励。
一般员工实行月度考核，绩效工资则采用月度发放的形式；部门负责人实行季度考核，绩效工资则采用季度发放的形式。
1、一般员工的月度绩效工资实得绩效工资=月度基准收入×绩效工资比例×绩效考核系数2、部门负责人的季度绩效工资季度基准绩效工资=（月度基准收入×绩效工资比例）×3实得绩效工资=季度基准绩效工资×绩效考核系数关于绩效考核系数的确定请参考《XX集团绩效管理制度》。
二、福利具体标准请参见本制度第六章。
三、年终效益奖金具体标准请参见本制度第七章。
第十四条技术序列绩效工资制技术序列的员工实行绩效工资制。
年度薪酬总额=月度收入总额+福利+年终效益奖金+项目奖金一、月度收入总额、福利、年终效益奖金技术序列绩效工资制中的月度收入总额、福利与年终效益奖的计算方法与管理序列绩效工资制计算方法相同。
二、项目奖金项目奖金设立目的在于鼓励技术创新，通过技术项目从而提高效率，提升产品档次，缩减成本，提高技术序列员工的工作创造性和积极性。
项目奖金的奖金数额以该项目为集团带来的额外显性收益为基础。
具体奖励数额由项目团队撰写项目奖金申请，并详论述项目为集团带来的额外显性收益。
项目奖金每半年评定一次，由人力资源部组织，报薪酬绩效管理委员会确认，通过审批后给予发放。
第十五条计件工资制生产操作序列员工的基本薪酬制度实行计件工资制。
年度薪酬总额=月度计件收入总额+福利+工龄工资+特殊奖罚一、月度收入生产操作序列员工的月度收入指的是月度计件收入。
月度收入按月发放。
月度收入总额=∑（∑单价×∑产量）为了鼓励一线生产员工通过不断提高产量实现个人收入的增加，特对产品单价设定“梯档提成单价”。
总体原则是：为生产产量设立一定的梯度，不同梯度的产品产量对应不同的产品单价；产量越高，产品单价越高。
具体操作时，可由人力资源部组织各车间进行统计调研，以确定每种产品产量梯度所对应的产品单价。
二、福利具体标准请参见本制度第六章。
三、工龄工资为了鼓励生产操作员工长期在集团工作，培养企业忠诚度，增加工作的稳定性，针对生产操作序列员工特设立工龄工资。
（一）工龄的计算工龄的起始日期为入职日期，结束日期为最后一天生产工作日期。
工龄的计算以月度为单位。
当生产操作员工实现本月度满勤时，才能计算为一个月度工龄。
工龄可以连续计算。
如果生产操作员工因为其他原因间歇一段时间后再继续参加工作，其工龄连续计算。
（二）工龄工资的计算工龄工资按照新、老员工两种情况按照两种制度处理。
1、老员工对于2008年7月1日（本制度实施日期）前参加工作的生产操作员工为老员工，采用以下的工龄工资计算方式。
工龄工资以月度为单位，标准为5元/月。
结合集团的实际运行情况，将员工的工龄分为两大类：第一类是老员工工龄少于84个月（即小于7个年度），工龄工资=满勤月数×5第二类是老员工工龄大等于84个月（即大于7个年度），工龄工资=84×5=420 具体见下表：2、新员工对于2008年7月1日后参加工作的生产操作员工为新员工，采用以下的工龄工资计算方式。
工龄工资以月度为单位，标准为：第一年内5元/月；第二年内10元/月；第三年内：15元/月；第四年内10元/月；第五年内：5元/月。
具体见下表：（三）工龄工资的发放工龄工资每年发放一次，具体发放时间为每年年终财务决算和决算审计结束后的第一个工资发放日期，发放标准参照本薪酬管理制度相关规定。