企业人事体系构建及其核心技术设计研究

能用！
能用好！
“制度设计”的切入点……
那么怎样“切入”呢？ 一个关于考核问题的话题…
二、HRM制度研究设计的技术构架
在企业，人事问题非常具体….. 结论：但是，人事问题的解决不是 孤立的，必须用系统的思想和系统 的方法去系统地解决……..
HRM制度
研究设计的
基本技术定位 与技术方法架构
（论文摘录……） 论文摘录 ）
因事设岗 按岗定标 以标择人 人行其事 事得其酬
从中， 从中， 依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑： 依次表达了对企业人事体系构建的设计逻辑：
（1）“有什么事、设什么岗”，是指岗位设置应源于企业的 ） 有什么事、设什么岗” 岗位”因工作存在而存在。 “事”，“岗位”因工作存在而存在。 （2）“设什么岗、上什么人”，提出了岗位与劳动者的管理 ） 设什么岗、上什么人” 问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、 问题。首先需要明确岗位工作内涵，建立岗位编码、进行规范 管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三， 管理；其次，要进行工作分析、明确岗位工作规范；第三，要 组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果， 组织岗位评价、明确岗位价值；第四，要根据岗位评价结果， 建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后， 四定” 建立岗位价值序列，形成岗位薪级；最后，在“四定”的基础 设计竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。 上，设计竞聘制度，建立制度化的岗位竞争机制。 （3）“到什么岗、干什么活”，是指企业要建立绩效管理体 ） 到什么岗、干什么活” 对劳动者进行绩效考核。 系，对劳动者进行绩效考核。 （4）“干什么活、拿什么钱”，是指“劳动是分配的前提”， ） 干什么活、拿什么钱” 是指“劳动是分配的前提” 分配基于劳动、成果源于考核。 分配基于劳动、成果源于考核。
HRM研究的平台 岗位 HRM研究的平台—岗位岗位岗位 研究的平台
岗位
岗位要怎么设? 岗位要怎么设?——岗位清理 要怎么设 岗位清理 岗位要多少人 要多少人？ 岗位要多少人？——定员定编 定员定编 岗位工作规范 工作规范？ 岗位工作规范？——工作分析 工作分析 岗位劳动价值 劳动价值？ 岗位劳动价值？——岗位测评 岗位测评 岗位人力配置 人力配置？ 岗位人力配置？——竞聘设计 竞聘设计 岗位工作表现？——绩效考核 岗位工作表现？ 绩效考核 工作表现 岗位报酬给付 岗位报酬给付 ？——薪酬设计 薪酬设计
上什么岗 干什么活
计划）、 执行）、 检查）、 处理)） “P（Plan计划）、D（Do执行）、C（Check检查）、A（Action (处理 ）” 计划）、D 执行）、C 检查）、A 处理
HRM的管理逻辑 的管理逻辑—— 的管理逻辑
因事设岗 按岗定标 以标择人 人行其事 事得其酬
企业HRM的基本法则 的基本法则—— 企业 的基本法则
2.2.2 企业人事体系构建的技术定位
基于对企业人事问题的基本认识， 基于对企业人事问题的基本认识，得到开展企业人力资 源管理制度研究设计的技术定位： 源管理制度研究设计的技术定位： （1）企业人事问题，表面看独立存在，但其实质是相 ）企业人事问题，表面看独立存在， 互关联的； 互关联的； （2）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； ）单一的制度，只能解决某一个方面的问题； （3）解决人事问题，需要建设方法规范、内容完整的 ）解决人事问题，需要建设方法规范、 人事制度体系 制度体系； 人事制度体系； 制度链， （4）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链，并以 ）要建设相互匹配、互为支持的人事制度链 此形成“机制” 机制是有生命力 生命力的 此形成“机制”。机制是有生命力的，它能够依靠制度 价值实现制度建设与运转的良性循环 良性循环； 价值实现制度建设与运转的良性循环； （5）“能够有效解决问题”是人事制度建设的根本价 ） 能够有效解决问题” 值所在，因此“好用、用好”是企业HRM建设需要遵 值所在，因此“好用、用好”是企业 建设需要遵 循的重要工作原则。 循的重要工作原则。
——先看看“什么是公司”？ 先看看 什么是公司”
什么是公司？ 什么是公司？
——一群人，聚集在一起…… 一群人，聚集在一起 一群人 ——为了， 为了， 为了 双利， 双利， 而努力工作着…… 而努力工作着
由此， 由此， 我们看到了管理的本质—— 我们看到了管理的本质
人……人群 人群 一群人， 一群人，是要管理的 因为，人群产生了—— 因为，人群产生了
2.2.3 人事体系构建的研究思想 图2-1是笔者提出的 是笔者提出的 ——企业人力资源管理体系建设的研究 企业人力资源管理体系建设的研究 思想。 思想。
基于上述认识，提出 基于上述认识，提出——
人事构建的设计思路
有什么事 设什么岗 P A D C 设什么岗 上什么人
干什么活 拿什么钱
上什么岗 干什么活
HRM技术模块设计架构图 技术模块设计架构图
管 理 诊 断 / 构 建 研 究 思 路 组 织 设 计 优 化
︵
薪 酬 制 度 设 计
绩 效 制 度 设 计
定 岗 / 定 员
︶
竞聘设计与组织
岗位评价（定薪） 岗位评价（定薪） 工作分析(定责） 工作分析(定责）
HRM技术模块设计架构图 技术模块设计架构图
HRM设计流程 HRM设计流程
薪酬制度——岗位报酬给付 ？ 薪酬制度 岗位报酬给付 岗位 绩效考核——岗位工作表现？ 岗位工作表现 绩效考核 岗位工作表现？ 竞聘设计——岗位人力配置？ 岗位人力配置 竞聘设计 岗位人力配置？ 岗位测评——岗位劳动价值？ 岗位劳动价值 岗位测评 岗位劳动价值？ 工作分析——岗位工作规范？ 岗位工作规范 工作分析 岗位工作规范？ 定员定编——岗位要多少人？ 岗位要多少人 定员定编 岗位要多少人？ 组织清理——岗位要怎么设? 岗位要怎么设 组织清理 岗位要怎么设?
HRM研究 研究——解决问题的需要 研究 解决问题的需要 但从另一方面看， 但从另一方面看， ——大部分企业还存在着有效开展人力资源管 大部分企业还存在着有效开展人力资源管 理工作的困难。 理工作的困难。 当前的问题主要表现在： 当前的问题主要表现在： （1）没有建立起有效的人力资源管理制度体 ） 系统性差； 系，系统性差； （2）缺乏解决分配、考核等人事核心问题的 ）缺乏解决分配、 有效手段，专业性差； 有效手段，专业性差；
得到 关于HRM的简单认识 的简单认识—— 关于 的简单认识
人群需要管理
管理为了公平
公平产生人事HRM
企业HRM的使命： 的使命： 企业 的使命
用制度， 用制度， ——给员工以公平 给员工以公平 给员工以 ——为双方图发展 为双方图发展 为双方
“人事管理”的本质、价 人事管理”的本质、 值……
这是基本研究背景。 这是基本研究背景。
基于上述认识， 基于上述认识， 我们选择了两个培训主题—— 我们选择了两个培训主题
——体 系 构 建 ——核 心 技术
重点学习内容—— 重点学习内容——
• • • • • • • 一、HRM体系构建 HRM体系构建 二、工作分析实务专题 三、岗位测评技术 四、薪酬制度设计 五、绩效体系设计 六、管理理念 七、职业生涯规划
2.2.4 企业人力资源管理体系设计的技术架构 企业HRM体系建设是“一项系统工程”。对 体系建设是“一项系统工程” 企业 体系建设是 企业而言， 企业而言，不仅需要进行各个不同模块的技术 设计， 设计，更重要的是需要进行各制度模块间的有 机整合。 机整合。 建立制度模块之间的技术关系， 建立制度模块之间的技术关系，对许多专业人 员来说，是相当困难的。 员来说，是相当困难的。 图2-2是笔者结合理论学习和研究实践提出的 是笔者结合理论学习和研究实践提出的 人力资源管理制度建设技术架构图
企业人事体系构建及其核
心技术设计研究
开展HRM研究 研究——企业发展的需要 开展 研究 企业发展的需要
人力资源管理（ 人力资源管理（HRM，下同）体系，作为企业管理系统中 ，下同）体系， 的重要模块，其建设、运作水平， 的重要模块，其建设、运作水平，影响和制约企业管理工 作的质量，同时也直接影响员工切身利益， 作的质量，同时也直接影响员工切身利益，影响到企业的 稳定和发展。 稳定和发展。 ——人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； 人力资源管理工作开始受到企业广泛重视； 人力资源管理工作开始受到企业广泛重视 ——企业赋予“人事工作”新内涵，改革用工制度、优化 企业赋予“ 企业赋予 人事工作”新内涵，改革用工制度、 薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高， 薪酬结构、导入绩效管理，促进了人力资源管理水平提高， 也推动了人力资源管理研究工作的进步。 也推动了人力资源管理研究工作的进步。
管 理 诊 断 / 构 建 研 究 思 路 组 织 设 计 优 化
︵
薪 酬 制 度 设 计
绩 效 制 度 设 计
定 岗 / 定 员
︶
竞聘设计与组织 岗位评价（定薪） 岗位评价（定薪） 工作 分析(定责） 分析(定责）
2.3 HRM体系设计的基本步骤 图2-2廓清了各制度模块间的技术关系。 据此，笔者结合研究工作经验，提出开 展企业人力资源管理制度建设的工作步 骤，如下图所示。
好制度” “好制度”？
我们思考， 一个好制度应该——
——能够操作！ 能够操作！ 能够操作 ——符合实际！ 符合实际！ 符合实际 ——解决当前问题！ 解决当前问题！ 解决当前问题 ——长期提升企业管理水平！ 长期提升企业管理水平！ 长期提升企业管理水平 ——符合企业文化！ 符合企业文化！ 符合企业文化
2.2.1 企业人事问题的基本认识
（1）在企业，人事问题“大量存在”，而且可能是独 ）在企业，人事问题“大量存在” 立存在的； 立存在的； （2）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题； ）分配与绩效问题是人力资源管理建设的核心课题； （3）分配与绩效问题相互关联； ）分配与绩效问题相互关联； （4）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价”， ）解决分配问题，直接的工作是进行“岗位评价” 但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革； 但还需要在用工制度、竞聘制度建设等方面进行改革； （5）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、 ）绩效考核体系的建立，首先需要进行工作分析、 建立岗位工作规范，并且需要在此基础上， 建立岗位工作规范，并且需要在此基础上，通过绩效目 标的层层分解，实现“个人收入与部门绩效、 标的层层分解，实现“个人收入与部门绩效、部门绩效 与企业效益”的动态平衡； 与企业效益”的动态平衡； （6）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。 ）制度建设的系统性问题是困扰企业的难题。