员工工作绩效考核体系HR猫猫
实例人力资源制度HR猫猫
实例人力资源制度HR猫猫随着社会的不断发展和进步，企业在日常经营活动中所需要依赖的各种资源类型逐渐扩大，其中人力资源的重要性不可忽视。
而为了更好地管理和利用这一资源，实例企业将实施一套全新的人力资源制度——HR猫猫。
一、制度框架HR猫猫制度主要包括以下几个方面：1、招聘流程：明确用人单位招人的时间、对象、范围、途径和方式等，制定相关招聘程序和标准。
2、用工合同：在用工合同中明确员工的工作职责、劳动待遇、福利待遇、工作时间、保密责任、考核制度、变更解除流程等。
3、岗位职责：规定各个岗位的职责和权限，明确员工的工作任务和职责要求，以及所需要具备的专业技能和经验。
4、薪资制度：设立科学化、灵活性强的薪酬制度，既量化员工的劳动价值，又满足员工的收入要求。
5、培训发展：制定员工培训计划，包括入职培训、岗位培训、技能培训、职业发展计划等，帮助员工提升自身的业务水平和职业素养。
二、实施效果实例企业实施HR猫猫制度后，取得了以下几个方面的显著效果：1、提高员工满意度：通过优化招聘流程和用工合同，以及设立合理的薪资制度等手段，提高了员工的工作积极性和主动性，增强了员工的归属感和忠诚度。
2、增强员工职业成长：实施全方位的培训发展计划，帮助员工提高专业能力和职业素养，增强员工的竞争力和职业竞争力。
3、提高企业绩效：通过优化岗位职责和明确员工工作任务，提高了员工工作效率和工作成效，进而推动企业的发展和进步。
4、更好地满足市场需求：通过科学的人力资源管理来激发员工的工作热情，增强企业的竞争力和市场吸引力，实现人力资源的战略配合。
三、今后展望HR猫猫制度的实施是一项长期的战略性工程，需要与时俱进地配合各种形势和变化，不断优化和改进，才能更好地满足企业日益增长的需求和人力资源的需求。
通过实施HR猫猫制度，加强人力资源的管理和利用，使企业内部的人力资源得到规范化、专业化和科学化的管理，进而提高企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展和成长。
HR人员绩效考核方案
HR人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义人力资源是企业最重要、最核心的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
因此，对于企业中的HR人员来说，绩效考核是衡量其工作表现和贡献的重要手段。
绩效考核的目的在于激励HR人员的积极性，提高其工作效率和质量，同时为企业决策提供科学依据。
二、绩效考核内容和指标1.核心指标(1)人力资源规划与招聘：考核HR人员是否根据企业发展战略制定合理的人力资源规划，是否能够及时准确地满足企业各部门的人力资源需求。
(2)培训与发展：考核HR人员是否能够根据企业的战略发展需求，制定全面、具体的培训计划，提供有效的培训和发展机会。
(3)绩效管理：考核HR人员是否能够制定完善的绩效考核制度，及时监测员工的工作表现和业绩，根据绩效结果进行奖励和激励。
(4)薪酬福利管理：考核HR人员是否能够根据企业的薪酬策略和员工需求，制定公平、合理的薪酬和福利方案。
(5)员工关系管理：考核HR人员是否能够建立健康、和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的满意度和凝聚力。
2.辅助指标(1)人力资源管理流程的规范性和效率性：考核HR人员是否能够严格按照企业的人力资源管理流程进行操作，提高工作效率和减少错误率。
(2)数据统计和分析能力：考核HR人员是否能够准确、及时地统计和分析人力资源相关数据，为企业决策提供支持和参考。
(3)团队合作与沟通能力：考核HR人员是否能够积极参与团队合作，善于沟通和协调，提高团队的工作效率和凝聚力。
1.定量指标评估(1)根据每个核心指标的重要性和影响力，制定对应的权重。
(2)对HR人员在各项指标上的表现进行评分，可以采用1-10的十分制，也可以采用ABCDE等级评定。
(3)将各项指标的得分按照权重加权计算，得出HR人员的绩效得分。
2.定性指标评估(1)设置开放性问题，要求HR人员对自己的工作进行自评。
(2)邀请员工和其他部门领导对HR人员的工作进行评价，收集多角度的意见和建议。
某公司员工绩效考评体系设计
通过客观、公正地评估员工的绩 效，激励员工提升个人和团队的 工作效率，促进公司整体目标的 实现。
绩效考评的重要性
提高员工工作积极性
通过绩效考评，员工可以明确自己的 工作方向和目标，激发工作动力，提 高工作效率。
促进员工个人发展
通过绩效反馈，员工可以了解自己的 不足之处，有针对性地制定个人发展 计划，提升个人能力。
提升团队凝聚力
通过团队内绩效考评，可以增强团队 协作精神，提高团队整体绩效。
支持组织战略目标实现
绩效考评体系与公司战略目标相一致 ，能够确保员工的工作方向与公司整 体目标保持一致。
绩效考评体系的发展历程
初步探索阶段
量化评估阶段
早期的绩效考评主要关注员工的工作态度 和行为，以定性评估为主。
随着人力资源管理理论的发展，绩效考评 逐渐引入量化指标，以更客观地评估员工 的工作成果。
反馈与辅导
辅导及时
针对员工的不足之处提供及时的 辅导和指导，帮助员工提升工作
能力。
辅导有效
确保辅导过程是有效的，能够真 正帮助员工改进工作表现。
辅导持续
建立持续的辅导机制，以便员工 在工作中不断得到指导和支持。
04
员工绩效考评结果应用
薪酬调整
绩效工资
根据员工绩效考评结果，确定绩效工资的发放比 例，激励员工提高工作表现。
员工绩效考评体系改进与优化
定期评估与调整
定期评估
公司应定期对员工绩效进行评估，以 便及时了解员工的绩效表现和存在的 问题。
调整策略
根据评估结果，对绩效管理体系进行 调整，优化绩效指标和权重，确保绩 效考评体系的科学性和合理性。
强化绩效沟通与辅导
绩效沟通
建立有效的绩效沟通机制，鼓励员工与上级领导进行定期沟通，及时反馈绩效 进展和困难。
以KPI为核心的绩效管理体系HR猫猫
织和个人的绩效，最终实现企业战略。 • 为改善企业绩效而进行的管理活动都可以
纳入到绩效管理的范畴之内。
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以KPI为核心的绩效管理体系HR猫猫
绩效管理的概念
• 绩效管理是一个过程，即首先明确企业要做什么 （目标和计划），然后找到衡量工作做得好坏的 标准进行监测（构建指标体系并进行监测），发 现做得好的（绩效考核），进行奖励（激励机 制），使其继续保持，或者做得更好，能够完成 更高的目标。更为重要的是，发现不好的地方 （经营检讨），通过分析找到问题所在，进行改 正，使得工作做得更好。这个过程就是绩效管理 过程。企业为了完成这个管理过程，所构建起来 的管理体系，就是绩效管理体系。
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以KPI为核心的绩效管理体系HR猫猫
•
KPI指标的开发
•愿景
•注：
从
•战略
上
而
下
•战略目标、 •部门目标、
CSF和KPI CSF和KPI
•成功关键因素（CSF，Core Success Factors）是对公司擅 长的、对成功起决定作用的某 个战略要素的定性描述。
（针对组织） （针对部门）
体系构建工具：综合平衡记分卡
• 综合平衡记分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院 Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查 资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中， 有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡 对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在 被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。
员工绩效考核体系总结
员工绩效考核体系总结近年来，随着企业竞争的不断加剧，员工绩效考核体系也日益受到企业的重视。
作为公司人力资源管理的重要一环，绩效考核直接关系到员工的激励、晋升以及企业的发展方向。
本文旨在总结我公司的绩效考核体系，并探讨其对员工发展以及企业进步的影响。
一、背景与目标公司的绩效考核体系是为了激励员工发挥潜能，提高工作效率，实现公司整体业绩的持续增长而建立的。
其目标是建立公平公正的评价标准，将员工的工作表现与公司战略目标相匹配，为员工提供明确的职业发展路径。
二、绩效评估体系为了确保绩效评估的客观性与准确性，我们公司采用了多维度的评估指标，包括工作结果、工作质量、工作效率、创新能力、团队协作等方面的考核。
同时，针对不同岗位，还会根据职责角色的不同，设定相应的特殊评估指标。
三、考核方法1.自评员工在每个考核周期的末尾，需要对自己的工作进行全面的评估，并撰写自评报告，反思自己在工作中的亮点和不足之处，以及下一个阶段的个人目标和发展规划。
2.直接上级评估直接上级作为对员工工作最为熟悉的人之一，能够客观评估员工的工作表现。
通过多维度的评估指标，上级可以对员工在工作中的表现进行全面的评估，并提供具体的反馈意见。
3.同事互评同事间的互评在评估中起到了很重要的作用。
同事更容易发现员工在团队合作、沟通等方面的表现，通过同事的评价可以更好地了解员工在团队协作中的贡献程度。
4.360度评估为了更全面地了解员工的表现，我们公司还引入了360度评估的方法。
通过让员工的上级、同事以及下属对员工进行评估，能够更全面地了解员工在团队中的角色和影响力，以此促进员工的全面发展。
四、反馈与激励绩效考核的目的不仅在于评价员工的工作表现，更重要的是为员工提供有针对性的反馈和激励，以推动员工的成长和进步。
我们公司注重及时的反馈机制，上级会及时与员工沟通评估结果，并提供建议和指导，帮助员工找到自己的不足之处并制定改进计划。
同时，公司还会根据员工的表现，给予相应的激励措施，包括奖金、晋升、培训等，以激发员工的积极性和主动性。
人力资源 绩效 KPI考核体系
资金供应及时性
及时筹措资金，合理运用，保证公司经营活动需要
因资金短缺导致影响经营活动造成损失
总经理
重要任务完成情况15％，10％
公司下达和重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
总经理
管理绩效季10％
年10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否探险预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
员工满意度调查与上年对比情况
总经理(人力资源部组织问卷调查)
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
总经理
信息批露工作完成情况4％
执行董秘工作
是否发生信息不真实后果
董事会
重要任务完成情况20％
公司下达的重大活动
期初确定的里程碑(包括确定截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否完成
总经理
管理绩效10％
预算控制情况4％
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
总经理
周边绩效10％
部门合作满意度4％
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
总经理
其他副
能力10％
能力素质专业知识技能
总经理
第六节总经理办公室主任
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评方法
考评主体
董事会
应收账款10%
保证合理的现金流量，防止财务危机
应收账款周转率=销售收入/当年平均应收账款：大于次
董事会
重要任务完成率10%
董事会下达的其他任务，如上市等
员工绩效考核体系设计
员工绩效考核体系设计员工绩效考核是企业管理中的重要一环，通过对员工的绩效进行评估和考核，可以全面了解员工的工作表现，为企业提供有针对性的管理决策，激励员工积极工作和提升自身能力。
而员工绩效考核体系的设计，则是实施绩效考核的基础，合理的绩效考核体系可以确保考核的公正性和准确性。
本文将探讨员工绩效考核体系的设计。
1.设定明确的考核目标和指标员工绩效考核的目标应该与企业的战略目标相一致，从而保证考核的连贯性和指导性。
首先，需要制定明确的岗位职责和工作目标，使员工明确自己的责任和任务。
其次，考核指标应该具体明确，量化，使员工能够清楚地了解自己的工作表现。
最后，考核指标应该具备一定的可衡量性和可比较性，以便于对员工进行绩效评估和排名。
2.构建多维度的考核指标体系员工绩效不仅仅体现在绩效为主的指标上，还应该考虑到员工在工作中所展示的能力、创新、团队合作等方面的表现。
因此，绩效考核指标体系应该包含多个维度，例如个人绩效、项目贡献、团队合作、创新能力等。
多维度的考核指标可以更全面地评估员工的工作表现，同时鼓励员工在各个方面的能力提升。
3.引入360度评估传统的绩效考核往往只有上级对下级进行评估，忽略了员工与同事之间的相互合作和协作。
为了更全面地了解员工的工作能力和表现，可以引入360度评估的方式，即员工的上级、同事、下级和客户等多个角色对其进行评估。
这样可以减少个人主观因素对评估结果的影响，同时也能够总结出员工在不同角色下的绩效情况，为员工的个人发展提供更有针对性的建议。
4.设立奖惩机制在员工绩效考核体系中，应该设立奖励和惩罚机制，以激励员工主动地去努力工作和提升自我能力。
奖励可以是薪资调整、晋升机会、岗位变动等形式，而惩罚则可以是警告、罚款、调整岗位等。
通过设立奖惩机制，能够使员工对自己的绩效有更加明确的认识，同时也能够在一定程度上减少不良现象的发生。
5.定期反馈和沟通绩效考核不仅仅是评估员工的工作表现，还应该是一种员工发展和改进的机会。
人力资源管理中的员工绩效评估体系
人力资源管理中的员工绩效评估体系在现代企业管理中，员工绩效评估是人力资源管理的重要组成部分之一。
它通过对员工在工作中的表现进行评估，来衡量员工的工作绩效和工作质量。
一个有效的员工绩效评估体系可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的持续发展。
首先，员工绩效评估体系需设定明确的目标和标准。
在制定员工绩效评估体系时，企业需要明确绩效评估的目标，并根据企业的战略目标和员工的工作职责，设定相应的评估标准。
这些标准应该具有可衡量性和可操作性，能够准确地反映员工在工作中的表现和贡献。
其次，员工绩效评估体系要公平、公正。
一个公平、公正的评估体系能够确保员工在评估过程中获得公平的待遇和评价。
在评估过程中，需要采取客观、可量化的评估方法，减少主观性的评价。
同时，评估结果的使用要透明和公开，员工对于评估结果应该能够有清楚的理解和诠释。
另外，员工绩效评估体系需要具备及时性和周期性。
及时性意味着评估应该能够及时反映员工在工作中的表现，能够帮助企业及时发现问题，采取相应的措施进行改进。
周期性则表示评估应该是一个持续的过程，而不是一次性的事件。
通过定期的绩效评估，企业和员工可以共同关注和改进员工的工作绩效，实现共赢。
此外，员工绩效评估体系也应该具备灵活性。
不同员工在不同岗位上的工作职责和工作重点是不相同的，因此评估标准和方法也应该因人而异。
在制定绩效评估体系时，企业需要充分考虑到员工的个体差异和特点，针对性地设计评估指标和方法。
在应用员工绩效评估体系时，企业可以采取多种方法和工具，如360度评估、关键绩效指标法等。
除了正式的评估过程外，企业还可以通过定期的员工沟通和反馈，给予员工更多的机会和渠道来了解自己的表现，并提出改进建议。
员工绩效评估不应仅仅是一种排名和评分的手段，更应该是一种沟通和发展的工具，能够帮助员工了解自己的优势和劣势，并提供发展路径和机会。
综上所述，员工绩效评估体系在人力资源管理中具有重要的意义。
人力资源绩效考核体系
人力资源绩效考核体系人力资源绩效考核体系是现代企业中不可或缺的一部分，它是企业管理中对人力资源进行管理、评估、奖惩的重要手段。
如果没有一个科学合理、完备无缺的人力资源绩效考核体系，就无法对各个岗位的工作表现进行全方位评估，从而无法实现优胜劣汰、归类管理目标。
一、人力资源绩效考核体系的作用人力资源绩效考核体系的作用是为了实现以下目标：1、员工们坚持以企业发展为中心2、让员工明确自己的职责和义务3、明确企业的组织结构和管理职责4、让员工和企业的利益最大化5、提升企业的盈利水平。
二、人力资源绩效考核体系的内容人力资源绩效考核体系的内容包括以下内容：1、任务安排的合理性任务安排的合理性和正确性很重要，它反映出企业的管理水平和领导能力，更也关系到员工们的工作效率和质量。
2、岗位职责时效性岗位职责时效性反映出员工的工作态度和行动力，能够帮助企业保证员工的工作质量和效率。
3、工作设备和工作环境良好的工作设备和工作环境能够帮助员工提高工作效率，使得员工满足工作需求，从而能够更好的完成工作任务。
4、员工情绪管理员工的情绪很重要，快乐的员工工作效率更高，也更容易达到企业的目标。
5、员工晋升制度员工晋升制度在现代的企业中越来越受到重视，企业需要健全的员工晋升制度，可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和质量。
三、构建人力资源绩效考核体系的步骤1、确定企业的目标和战略企业需要定义自己的目标和战略，以确保绩效考核体系的目标与企业的目标一致，从而更好地为实现企业的目标服务。
2、确定绩效考核内容和方法确定绩效考核内容和方法的过程中要充分考虑到不同岗位之间的业绩差异，以及不同岗位所需要的技能、素质、能力等等，并以此为基础来设定考核标准。
3、实施绩效考核企业需要根据设定的考核标准和绩效考核方法，对员工进行绩效考核，得出对各个员工工作表现的评定结果，并通过对评定结果的分析，获得对管理人员、员工及工作流程的启发。
4、制定和实施绩效考核结果管理制度绩效考核结果管理制度是企业能够根据评估结果进行奖惩、薪资、晋升等方面的具体管理措施和决策的重要依据，而制度的实施也是保证人力资源绩效考核和管理的有效进行的重要保证。
建立员工绩效考核体系
建立员工绩效考核体系在现代企业管理中，建立一个科学、合理的员工绩效考核体系是非常重要的。
员工绩效考核体系旨在评估员工的工作表现，激励员工成长与进步，促进企业的可持续发展。
本文将探讨如何建立一个有效的员工绩效考核体系。
一、绩效目标的设定1.明确企业的战略目标在建立员工绩效考核体系之前，企业应该明确企业的战略目标。
这些目标可以是增加市场份额、提高销售额、降低成本等。
明确的战略目标将有助于确定绩效考核的重点指标。
2.确定具体的绩效指标根据企业的战略目标，确定具体的绩效指标。
这些指标可以包括销售额、市场份额、客户满意度、工作效率等。
绩效指标应该具备量化性、可操作性和可衡量性。
二、考核方法的选择1.360度评估法360度评估法是一种多角度评估员工绩效的方法。
它涵盖了来自上级、同事、下属和客户等多个角度的评估意见，更全面地了解员工的工作表现。
这种方法能够减少主观评价的偏见，提高考核结果的客观性。
2.绩效评分法绩效评分法是一种根据事先设定的绩效指标为员工打分的方法。
根据员工在各项指标上的表现，给予相应的评分。
这种方法便于对比员工之间的差异，便于识别绩效较好和绩效不佳的员工。
三、绩效考核周期1.年度考核年度考核是员工绩效考核中最常见的形式之一。
通过年度考核，企业可以全面评估员工在过去一年中的工作表现。
年度考核结果可以作为晋升、薪酬调整等决策的重要依据。
2.季度或月度考核季度或月度考核可以更及时地反映员工的工作表现。
这种考核周期较短，有助于及时发现和解决问题，调整工作策略。
四、绩效考核结果的运用1.奖惩激励绩效考核结果可以作为奖惩激励的依据。
绩效优秀的员工可以给予晋升、加薪等奖励，激励其继续努力。
而绩效不佳的员工可以通过培训、辅导等方式进行改进，提高工作表现。
2.个人发展规划绩效考核结果也可以用于个人发展规划。
根据员工的绩效表现，制定个人发展计划，为其提供相应的培训和学习机会，帮助其提升能力和水平。
五、考核结果的反馈与改进1.及时反馈员工绩效考核结果应该及时与员工进行沟通，给予具体的反馈。
人力资源规划中的员工绩效评估与考核体系
人力资源规划中的员工绩效评估与考核体系人力资源规划是组织成功运作的关键组成部分，而员工绩效评估与考核体系则是人力资源规划中不可或缺的重要环节。
本文将探讨员工绩效评估与考核体系的定义、目的以及实施过程，并分析其在人力资源规划中的重要性。
一、员工绩效评估与考核体系的定义员工绩效评估与考核体系是一套用于测量、评价和监控员工绩效的工具和方法。
它旨在通过将员工的工作表现与预先设定的标准进行比较，以确定员工在岗位上表现的优点和不足之处。
二、员工绩效评估与考核体系的目的1.激励表现优秀的员工：通过评估员工的绩效，将表现优秀的员工与一般表现的员工区分开来，给予他们适当的激励，如奖金或晋升等，以提高员工工作动力和积极性。
2.识别培养潜力员工：通过对员工的绩效评估，可以发现潜力员工的优势和发展空间，为他们提供相应的培训和发展机会，以提高整体员工素质和组织绩效。
3.提高员工工作效果：通过对员工绩效的评估与考核，可以发现员工工作中存在的问题和不足之处，及时给予指导和培训，帮助员工解决问题，提高其工作效果。
4.确定奖惩措施：通过员工绩效评估与考核体系，可以明确奖励与惩罚的标准和方式，建立公平公正的绩效奖惩机制，激励员工持续改进和提高绩效。
三、员工绩效评估与考核体系的实施过程1.设定绩效目标：在员工入职时，与员工共同设定明确的绩效目标，确保员工明白职责和期望。
2.绩效评估周期：设定固定的绩效评估周期，如每半年或每年一次，并定期与员工进行绩效面谈。
3.数据收集与分析：收集和整理与员工绩效相关的数据，如员工的工作成果、工作质量、工作效率等，并进行客观的数据分析。
4.绩效评估与评价：根据事先设定的绩效标准，将数据与标准进行比较，评估员工在各项指标上的绩效，并将评估结果记录下来。
5.绩效反馈与奖惩：与员工进行绩效面谈，给予正向的反馈和肯定优秀表现，同时指出需要改进的地方，并制定改进计划。
对于表现优秀的员工给予适当的奖励，对于表现不佳的员工进行必要的惩罚。
分析员工绩效考核指标体系
分析员工绩效考核指标体系一、引言员工绩效考核是企业管理中不可或缺的一部分，通过对员工工作表现的评估和量化，可以有效地激励员工，提高生产力和工作质量。
建立一个科学合理的绩效考核指标体系对于企业的发展至关重要。
二、绩效考核的意义绩效考核有助于激励和奖励优秀员工，同时也可以发现并改进不足之处。
它可以帮助企业建立公平竞争的工作环境，提高员工的自我管理能力，促进企业的持续发展。
三、绩效考核指标体系的设计原则要建立一个科学合理的绩效考核指标体系，需要遵循以下原则：1. 目标明确：指标应当与员工的工作职责和企业的发展目标相对应，具有明确的目标和意义。
2. 公平公正：考核指标应当公平公正，不偏袒个体，让每个员工都有公平竞争的机会。
3. 可量化：指标应当能够量化，以便于进行评估和比较，客观地反映员工的工作情况。
4. 可操作性：指标应当能够被员工所控制和影响，能够激发员工的工作积极性。
5. 综合性：指标应当综合考虑员工的多个方面，如工作质量、工作效率、团队合作等，全面评估员工的综合能力。
四、常见的绩效考核指标1. 工作目标完成情况：考核员工在一定时间内是否完成既定的工作目标。
2. 工作质量：考核员工的工作成果质量是否符合要求，客户满意度等。
3. 工作效率：考核员工完成工作任务所耗费的时间和资源，提高工作效率。
4. 专业知识和技能：考核员工的专业知识水平和技能能力是否达到要求。
5. 团队合作能力：考核员工在团队中的合作能力和贡献程度。
6. 创新能力：考核员工的创新思维和能力，是否能够提出新的解决方案和改进措施。
7. 自我发展：考核员工自我学习和发展的意愿和努力程度。
五、绩效考核指标体系的建立步骤1. 分析企业的战略目标和岗位要求，确定核心职责和目标。
2. 设定关键绩效指标，根据岗位要求和工作内容，明确员工需要达到的标准。
3. 确定绩效考核周期，将考核指标与时间绑定，进行定期的评估和反馈。
4. 建立评估体系和评价方法，确保评估的客观性和公正性。
员工工作绩效考核体系
员工工作绩效考核体系员工工作绩效考核体系第一条考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）2公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
3表1. ____岗位____年工作计划三、目标执行情况检查个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
劳动关系管理HR猫猫
•劳动关系的主体
•员工 • •员工团体
•
管理方 雇主协会 政府
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劳动关系管理HR猫猫
•工会的共同目标
•（1）保证不改变，并在可能的条件下提高其成员的生活 水平和经济地位； •（2）对社会上的权威关系施加影响，以利于实现工会的 利益和目的； •（3）提高所有为生存而工作的人的福利，不管他是不是 工会成员； •（4）建立一种对雇主使用反复无常的专横政策的防范机 制，并向工作场所推广； •（5）针对市场波动、技术变化或资方决策导致的威胁或 意外事件，提高并尽可能保证个人的安全保障水平。
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•1. 劳动关系的双方当事人，一方是劳动者，另一方必 须是提供生产资料的用人单位
2. 劳动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动 3. 劳动关系是基于职业的、有偿的劳动而发生的 4. 劳动关系的一方劳动者必须成为另一方用人单位 的成员，并遵守单位的内部劳动规则
劳动关系管理HR猫猫
•劳动法律关系与劳动关系的区别
• 平等的性质 • 不平等的性质 • 具有经济利益和财产关系的性质 • 具有社会关系的性质
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劳动关系管理HR猫猫
•劳动关系与劳务关系的区别
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•1、 社会关系不同。劳动关系强调劳动过程；劳务关系 强调实现过程。
•2、 劳动力与支配权不同。劳动关系劳动支配权归掌握 劳动；劳务关系不存在此关系。
劳动关系管理HR猫猫
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•劳动关系的基本称谓
• 劳动关系
•
劳资关系
•
劳使关系
•
雇佣关系
•
产业关系
劳动关系管理HR猫猫
•企业劳动关系
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
绩效评估的模式
评估者的认知过程
绩效衡量的设计
工作期间绩效检讨
期终绩效检讨
评绩 评 评 估效 估 估 目效 方 工 的标 法 具 订、 选 编 定标 择 制
准 的 建 立
绩
效准 评、 估效 面标
绩 效 初 评
上 级 主 管 复
评
期 终 绩 效 评
绩 效 评 定
层次 层级 高层 7 、8、 9 中层 4、5、6
低层 1、2、3
类别 管理、专业、技术 现场管理、现场专业 现场技术、事物 操作、辅助、事物
不同的工作层面，考核重点不一。
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
评估的效标之一
1. 评估工作行为
b 评估员工的实际工作行为。 b 具体说明什么是应该做的或不应该
被考虑）、评估的次数 b 方法的性质：客观性、实用性、经济性、
困难度、信度、效度 b 可同时采用多种评估方法
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
评估目的与评估方法
目的 晋升 发展 加薪、奖金
评估方法
叙述、评语 图表评等
排序
行为定向 重要事件 叙述、评语
目标管理 工作标准 排序、强迫分配
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
考虑团队合作时，考虑同事等。 b 顾客、下属、自评有时仅能作为员工发展的
参考。不能作为总分的一部分。
绩效评估绩效管理绩效发展HR猫猫
不同人担任评估者的利弊：上司
利：
评估与奖惩结合 有机会熟悉被评者的 工作 易于操作，节省时间
弊：
常感“额外负担” -缺乏奖惩权利 -缺乏评估培训 -不愿当“法官” 对下属具威胁性 常沦为说教 很少进行教导、发展
衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参 考 是人事工作的核心
员工绩效考核体系
员工绩效考核体系在现代企业管理中，员工绩效考核被视为评估员工表现和促进组织发展的重要手段之一。
一个科学合理的员工绩效考核体系可以提高员工的工作动力和员工满意度，进而推动企业的稳定发展。
本文将探讨员工绩效考核体系的重要性、设计原则以及实施过程中的注意事项。
一、员工绩效考核的重要性员工绩效考核是企业管理中不可或缺的一环。
通过对员工的绩效进行全面的评估和管理，可以追踪员工的工作表现，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和效率。
同时，员工绩效考核还有助于激发员工的工作动力，提高其工作热情和责任心，进而推动组织达成预定目标。
二、员工绩效考核体系的设计原则1. 目标明确性：员工绩效考核体系的设计应该明确员工的工作目标和企业的期望，确保员工知道自己需要达到的标准和成果。
2. 公正与公平：员工绩效考核体系应该建立在公正和公平的基础之上，避免评估过程中的主观性和偏见，确保每个员工都能得到公正的评价。
3. 可衡量性：员工绩效考核指标应该具备可衡量性，以便能够准确评估员工的工作表现和成果，为日后的提升提供依据。
4. 反馈及时性：员工绩效考核应该及时反馈，及时告知员工自己的优势和不足，并提供改进的建议，以便员工能够针对性地改进自己的工作表现。
5. 发展导向性：员工绩效考核体系应该具备发展导向性，鼓励员工成长和进步，促进其个人发展和提升。
三、员工绩效考核体系的实施过程1. 设定考核指标：根据企业的发展目标和员工的工作职责，设定适当的考核指标，包括工作完成质量、工作效率、创新能力等，确保考核指标与岗位要求相匹配。
2. 收集评估数据：通过观察、个人报告、客户评价等多种方式，收集与员工绩效相关的数据，为后续评估和反馈提供依据。
3. 绩效评估和反馈：根据收集到的数据，对员工的绩效进行评估，并及时地向员工反馈结果。
在反馈过程中，应注意用科学、客观的语言表达，避免对员工进行人身攻击，而应关注问题的本质和解决办法。
4. 制定改进计划：根据绩效评估结果，与员工一起制定针对性的改进计划，明确改进目标和时间节点，并提供必要的培训和支持，以帮助员工提升绩效水平。
人力部门工作绩效考核方案
人力部门工作绩效考核方案1. 背景人力部门是企业的核心部门之一，负责着组织架构、人员招聘、员工管理等重要工作。
为了保证人力部门工作的高效、有序，需要制定一套完善的绩效考核方案来评估人力部门工作的表现，以及发现并纠正存在的问题，进一步提升人力部门工作质量。
2. 考核指标2.1 组织架构建设优化企业组织架构是人力部门的一项重要职责，考核指标包括：•组织架构的科学性和合理性；•对岗位需求的准确估计；•合理配置人力资源，确保面向未来发展的趋势；•对工作量及工作质量进行目标制定与考核。
2.2 招聘与人员管理招聘和人员管理是人力部门的核心工作，考核指标包括：•招聘需求信息的准确性；•面试官的专业水平；•招聘流程的严谨性；•对候选人的个人能力和团队协作精神进行准确评估；•对入职员工的培训和管理工作的有效性。
2.3 培训与绩效考评培训和绩效考评是人力部门的重要职责之一，考核指标包括：•培训计划和内容的科学性和针对性；•绩效考评体系的合理性；•个人绩效考评与企业绩效考评的关联性和数据准确性；•合理的绩效考评结果反馈机制；•员工绩效激励政策和措施的科学性和有效性。
3. 考核方法人力部门工作绩效考核采用定期考核与不定期考核相结合的方式，具体考核方法包括：3.1 定期考核定期考核是每年或每个季度对人力部门工作绩效的定期评估，是对人力部门贯彻执行情况的全面查核，考核方式包括但不限于：•考核部门内部具体工作指标是否达成；•调查员工对人力部门的评价；•对人力部门花费的时间和预算进行评估。
3.2 不定期考核不定期考核是根据实际工作需要和突发情况主动进行的考核，可以是随机检查人力部门的工作流程，也可以是对特定工作岗位进行专项考核，考核方式包括但不限于：•对人力部门开展的专项工作进行随机检查；•对人力部门出现问题或投诉进行跟进；•对人力部门发布的通知和政策进行质量检查。
4. 绩效考核的结果根据人力部门的绩效考核结果，可按照优秀、良好、一般和较差等等级进行评估。
绩效考核KPI流程-HR猫猫
绩效考核一、某公司考核规则 (3)二、某公司各类人员的考核表1.定性指标考核表——考核表11.1.甲类人员定性指标评分表——考核表1-1 (7)1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表1-2 (8)1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表1-3 (9)2.定量（效果）指标考核表——考核表22.1.总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-1 (10)2.2.常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-2 (12)2.3.微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-3 (13)2.4.工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-4 (14)2.5.办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-5 (15)2.6.营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-6 (16)2.7.内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-7 (17)2.8.外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-8 (18)2.9.技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-9 (19)2.10.技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-10 (20)2.11.质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-11 (21)2.12.生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-12 (22)2.13.物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-13 (24)2.14.外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-14 (25)2.15.外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-15 (26)2.16.仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-16 (27)2.17.金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-17 (28)2.18.装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-18 (29)2.19.调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-19 (30)2.20.设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-20 (32)2.21.财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-21 (33)2.22.财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表2-22 (34)三、考核评分计算表——考核表31.甲类人员考核分计算表——考核表3-1 (35)2.乙类人员考核分计算表——考核表3-2 (36)3.丙类人员考核分计算表——考核表3-3 (37)四、考核分汇总表——考核表41.月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表4-1 (38)2.年终各岗位考核分汇总——表考核表4-2 (39)五、各岗位考核主体对照表——考核表5 (40)六、考核指标、考核权重对照表1.定性指标权重对照表——考核表61.1.甲类人员定性指标权重对照表——考核表6-1 (44)1.2.乙类人员定性指标权重对照表——考核表6-2 (45)1.3.丙类人员定性指标权重对照表——考核表6-3 (46)2.定量指标与计算标准对照表——考核表72.1.营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-1 (47)2.2.物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-2 (49)2.3.生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-3 (51)2.4.技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表7-4 (56)2.5.质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表7-5 (58)3.效果指标对照表——考核表8 (59)某某公司考核规则第一章总则第一条公司员工考核目的1.对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2.保障组织有效运行；3.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
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员工工作绩效考核体系HR猫猫
三、考核什么——考核的内容和标准
1、从毛皮公司三兄弟的故事说起
人物 老二
耗时 方式
工作结果
五分钟 电话询问 数量、质量、价格
老三
一小时
亲自到船 数量、质量、价格
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点（360全方位考核） （３）工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼
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四、怎么考核——考核的方法和程序
6、考核的时间安排
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层 开始时间 年末10天 半年（季）末5天 季（月）末2天
执行天数
20天
10天
5天
注：某集团公司考核案例
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四、怎么考核——考核的方法和程序
7、考核中应注意的几个问题 （1）重视思想引导，观念先行 （2）坚持原则，维护考核的严肃性 （3）合理评价技术层面的作用 （4）注意把握量化指标的“度” （5）注意非量化指标的主观性成份 （6）防止考核误区
5、考核方法种种
（1）评级量表法 （2）等级择一法 （3）普洛夫斯特法 （4）混合标准测评法 （5）个体排序法 （6） 配对比较法 （7）人物比较法 （8）关键事件记录评价法 （9）评价中心法
注意：
任何方法都是为内容服 务的，我们不必照搬照套某 一企业的成功方法，而应针 对本企业特殊性，实事求是， 探索出适合本企业的具可操 作性的方法；那种为追求形 式的完美而忽视实效性的做 法，是大错特错的，我的观 点是：实用的才是最好的。
二、为什么考核——考核的目的和意义
3、考核与企业发展的关系
员工工作努力程度
努力 方向 与企 业目 标一 致性
高
公司绩效 大幅度提高
低
公司绩效 有所提高
公司绩效 降低
公司绩效 无明显变化
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二、为什么考核——考核的目的和意义
4、考核中面临的困境 ——不同岗位的考核的标准如何确定？ ——什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲
二、为什么考核——考核的目的和意义
1、考核是企业正常经营运作的必由之路 （1）考核是企业管理的基本手段 （2）考核是实施奖惩的前提 （3）考核是人力资源合理配置的依据 2、员工需要考核 （1）员工合理的物质利益回报 （2）员工精神上的荣誉感、成就感 3、考核与企业发展的关系
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三、考核什么——考核的内容和标准
注：考核中效率与效果的关系
资 源 利 用
目 标 实 现
低浪费
高成就
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三、考核什么——考核的内容和标准
5、定性与定量考评
定性考评 S-特优级 A-优秀级 B-良好级 C-合格级 D-不合格级 定量考评 100+10分 100-85分 84-75分 74-60分 59-0分
（人格魅力和性格魅力）
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点（360全方位考核） （３）传统的工作能力结构图
能力
常识、 专业知识
技能和 技巧
工作 经验
体力
能力
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点
（4）三者之间的关系 ——工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工 的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提， 工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果
附：制定工作计划表要注意的几点：
——要明确、量化工作任务的内容 ——要确切标出完成工作的时间 ——要列出执行责任人、相关检查人
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四、怎么考核——考核的方法和程序
3、确定考核的期限
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
适用期限 一年（半年）半年（季度）季度（月份）
备注
6、考核权重
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层
工作业绩 60% 70% 80%
工作态度 20% 15% 10%
工作能力 20% 15% 10%
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四、怎么考核——考核的方法和程序
1、考核表格的设计 （1）实用性：
——这是设计考核表格的第一前提 （2）简单化：
——容易操作才具有实用性 （3）数字化：
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目录
一、什么是考核——考核的概念和原则 二、为什么考核——考核的目的和意义 三、考核什么——考核的内容和标准 四、怎么考核——考核的方法和程序 五、谁考核谁——考核的主体与客体 六、考核后怎么办——考核结果的应用
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一、什么是考核——考核的概念和原则
考核进入量化（数字化），往往忽视精神层面的非 理性因素； （3）人性化管理 ——在制度化的基础上，考虑人的多种因素，技法与 心法的结合，体现在考核上是量化考核与模糊考 核的融合。
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一、什么是考核——考核的概念和原则
3、考核在人力资源开发与管理体系中的位置
人才引进
激
励 机
留才
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点（360全方位考核） （２）工作态度 ——态度含有德的成份，不仅仅是忠诚，还含有
义、信、勇、谋， ——纪律性：对规章制度的执行和职责职能的履行 ——协作性：在工作是体现出的团队合作精神 ——积极性：心态、热情投入的程度 ——责任感：体现出思想上对企业高度负责的精神
1、不同企业规模、不同工作性质，其 考核时间不一
2、特殊部门期限另行确定
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四、怎么考核——考核的方法和程序
4、考核的一般程序
自我鉴定
直属上司考核 主管领导审核
汇总上报
互动沟通
互动沟通
考核反馈
人事考核部门组织实施
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四、怎么考核——考核的方法和程序
制
选才
识才
用才
员
育才
工 培
训
绩效考核
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一、什么是考核——考核的概念和原则
4、考核的基本概念 （1）现代企业考核的定义 （2）考核与管理的关系
5、考核的三个原则 （1）“三公”原则——公平、公正、公开 （2）“三结合”原则——责、权、利 （3）“三级考核”原则
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1、问题的提出 （1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，
但又怕引起其他人的不满？ （2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？ （3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，
却找不出晋升的依据何在？ （4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法
面对他提出的质疑？
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一、什么是考核——考核的概念和原则
工作态度
工作能力
工作业绩
客观条件
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三、考核什么——考核的内容和标准
4、考核标准的制定 （1）量化控制标准——生产、销售部门 （2）弹性控制标准——管理层、职能服务部门 （3）制定标准要注意的若干问题：
A 注意不同职级岗位标准的差异性 B 制定的标准必须具体、明确 C 制定的标准应该适度、可衡量 D 制定的标准有时间限制 E 制定的标准是可以修改的
3 2 操作 辅助 事务 1
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点（360全方位考核） （１）工作业绩
——效率、效果（正确性、速度、质量） ——任何考核最终都要以业绩为最重要内容 ——其一体现在基本职责的履行程度 ——其二体现在考核期制定的目标任务计划
完成的程度、质量、速度
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四、怎么考核——考核的方法和程序
（6）防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区 （主观、偏见、光环、从众等） E 考核者本身不能以身作则
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2020/11/7
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管理语录
培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做 的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩 效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。
考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公 正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前 人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。
——尽量量化工作任务、考核标准 （4）标准化：
——相同职级的标准统一、格式统一
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四、怎么考核——考核的方法和程序
2、常用考核表格 （1）工作计划表 （2）员工综合考核表一（高级、中级、基层） （3）员工综合考核表二（按系统部门特征设计） （4）年终考核表（高级、中级、基层） （5）各级考核汇总表
2、考核时代的到来 （1）初级阶段的管理 ——经验型，以人治为基本特征
其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司的好恶来衡量的； （2）科学化管理