2014人力资源规划
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2014年人力资源部工作规划书
2014年度人事行政规划书第一章组织规划一、组织规划的步骤及方法说明根据公司的发展战略和年度目标，以及人力资源战略，通过人事行政部与原有部门负责人进行工作分析，明确工作任务，理清工作流程，然后进行岗位设计，分配工作量，确定岗位和编制，建立起组织结构和部门职能，进行工作分析时采用部门负责人提供的相关书面资料，人力资源与部门负责人面谈，参照标杆企业的模式订立初稿。
人事行政部将初稿提交决策层审阅并组织相关部门讨论修改，由决策层签字确认定稿。
对于执行过程因战略调整需要新组建部门或裁撤合并部门，则与公司领导层充分沟通，参照行业内的做法，结合实际情况作出合理安排。
二、组织管理手册（见附件1）。
三、 2014年岗位编制明细表(见附件2)第二章制度规划一、制度制定的思路进行制度规划的目的是为了使企业步入规范化的运营轨道。
因此，我们首先要规范制定制度的程序、方法。
通过公司全体管理人员及职员的参与，建立起企业三个层次的制度规范，包括企业基本制度、管理制度、行为规范。
二、制度制定的流程（见附件3）三、企业基本制度、管理制度、行为规范由人事行政部编制，技术规程、业务规范由各部门编制。
四、人事行政部制度编制计划（见附件4）五、制度评审会由人事行政部牵头组织制度评审委员会并召集制度评审会，主持制度评审委员会的日常工作。
具体规定见《制度评审委员会工作条例》（见附件5）六、制度的执行制度的执行从制度的宣讲、试行、完善修正、正式实施四个步骤来实现；从管理层严格要求自己和下属，人事行政部和各部门正确引导，公司员工自觉主动配合，执行部门“以法办事”等四个方面加强执行的力度。
人事行政部定期组织制度宣讲会。
第三章人员规划一、人员配置计划1.到2014年末，总编制人数191人(见附件2)。
2.对人员结构的要求（见附件6）3.人员结构现状（见附件7）4.现状与要求的差异及调整二、人员补充计划1.现有人员分析（1）至2014年末缺编人数：88人；（2）现有人员淘汰人数17人（见附件8）；2.2014年员工离职人数73人；（1）被动离职：未来绩效不合格员工的淘汰（不包括试用期不合格人员），对于连续三个月绩效处于不合格状态的员工予以解除劳动关系，预估每季度3位，共计12位；（2）主动离职：2014年月平均主动离职率预估在3%，预计离职61人；3.试用期员工考核合格率预估为80%；4.2014年度需补充222人，计算公式：2014年度需补充人数=（缺编人数+现有人员淘汰人数＋被动离职人数+主动离职人数）÷试用期员工考核合格率三、人员晋升计划第四章薪酬结构分析薪酬结构的现状及分析（见附件9）第五章行政后勤规划一、行政事务1.法务管理总经办设高级法务专员兼总经办秘书一名，直接对副总经理负责。
2014年人力资源工作总结的报告
2014年人力资源工作总结的报告**集团公司人力资源部：子公司人力资源部对2014年以来的人力资源工作做了全面总结。
子公司自2012年加入集团后，始终依据集团战略规划和管理要求推动企业的提升。
现将公司自2014年以来人力资源工作中的成绩与亮点、存在的主要问题与不足、今后工作方向与工作规划方面情况向集团公司汇报如下：一、工作成绩与亮点（一）招聘工作子公司自2014年起采用现代化企业管理工具，出台招聘制度，规范招聘流程，采取网络招聘、猎头、校园招聘、内部推荐等多种渠道获取人才信息，并建立校企合作，为公司储备了优质的后备人才。
（二）绩效管理现代企业管理中，绩效管理已成为人力资源管理中的核心环节，它对完成组织战略目标、激发员工工作热情、提高员工综合素质和能力、传播企业文化都具有十分重要的作用。
公司管理层充分认识绩效管理的作用，紧密联系公司实际，探索公司从初步创业期转向成熟发展期的过程中，逐步建立和完善绩效管理体系的方式方法。
（三）薪酬体系公司自加入集团之后，严格按照集团对职工薪酬标准的要求进行薪酬改革，完善薪酬体系，在工资定级、工资标准调研、奖金分配多样化等方面取得了一定成绩。
公司建立健全工资体系，对员工进行定岗定编，按照行政级别和技术级别确立员工工资标准，执行“因岗设薪、宽带薪酬、绩效工资”原则。
（四）培训机制2014年起，公司在十年虚拟组织经验的基础上，组建公司内部专职教育培训机构——**企业大学，拟通过建立具有特色的企业内部专门的培训机构与专门的培训体系，传承企业文化，为公司的培训工作翻开新的篇章。
（五）职业生涯规划随着公司规模的发展与壮大，建立员工职业生涯规划被提上公司议事日程。
公司结合绩效、薪酬和培训等人力资源各方面工作，在建立员工评级和晋升体系、健全员工职称与职业资格管理和激励方面取得了一定成绩。
（六）员工福利与文化建设子公司一直重视保障员工权益和改善员工工作环境。
2014年以来，公司在改善员工福利、加强企业文化建设等方面采取了有效措施。
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)
2014年一级人力资源管理师知识点汇总(上)第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解：（选择）1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2、科学管理时期主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。
2014年度XX集团人力资源计划
2014年度XX集团人力资源计划目录第一部分 2014年人力资源管理环境分析一、2014年企业发展目标二、2014年人力资源管理各模块需求分析第二部分人力资源现状盘点一、年龄结构二、学历结构三、工龄结构第三部分 2014年人力资源供需预测一、2014年人力资源总需求二、2014年各类人力资源需求三、2014年各部门人力资源需求第四部分 2014年人力资源十项重点工作一、加强全员的现代人力资源管理理念培训教育二、完善人才选用机制和评价体系，开展校园招聘三、完善后备人才培养机制，形成合理的人才梯队四、健全分层次的培训体系五、完善课程开发体系，针对不同对象开发相应课程六、完善培训方式，健全外出交流学习机制七、加强内部讲师队伍建设八、完善以KPI为导向的绩效管理体系九、完善薪酬调整机制十、完善员工职业发展通道为了保证集团人力资源管理各项工作的有序开展，提高人力资源管理工作的效率，为集团的跨越式发展提供保障，根据《集团2013~2017战略发展规划》和《集团人力资源五年战略规划（2013~2017）》，制定集团人力资源2014年度计划。
第一部分 2014年人力资源管理环境分析一、2014年企业发展目标1、战略方针集团公司将以“专注高端，产业链O2O布局”为战略总方针，加快高级百货连锁经营的发展步伐，以珠三角发达地区为中心，向泛珠三角地区城市延伸，创新管理模式、创新经营模式、创新发展模式，加快开拓零售高端市场，积极探索拓展高端新业态，实现内涵发展和外延扩张齐头并进，积极寻觅兼并收购的战略机遇，借助上市公司的融资平台实现跨越式发展，持续巩固提升公司品牌价值和影响力，跻身年销售五百亿企业行列。
2、战略目标2014年，实现集团年营业收入规模超500亿元。
二、2014年人力资源管理各模块需求分析为了保证集团战略目标的实现，2014年需要人力资源管理各个模块配合集团的整体工作。
人力规划模块：完善人力资源规划程序，提高人力资源管理工作的前瞻性和计划性，为集团战略发展提供强力支撑。
企业人力资源管理师三级-2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结资料
企业人力资源管理师（三级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念人力资源规划的概念有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有各类各种人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业界的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业的内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
、从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划），介于两者之间的为中期规划。
（二）人力资源规划的内容⒈战略规划。
人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方钱、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心则事关全局的关键性规划。
⒉组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，经及组织机构的设置等。
⒊制度规划。
企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划的目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
⒋人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
⒌费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的自下而上和发展离不开企业规划。
企业规划的目的是使企业的种资源（人、财、物）彼此直辖市并实现内部供求平衡。
人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
2014年度人力资源工作计划(HR)
1、根据招聘工作的不同时间阶段，有选择性的选择不同的招聘渠道，进行有针对性的招聘，提高招聘达成率。
人事行政部
每月，每季度招聘报 表，和下一年度规划 报告
入职培训
1、岗前培训95%；
2、在职培训85%。
根据2014年培训计划进行根据2014年度培训计划进行
人事行政部
1、每月培训满意度 调查表； 2、各部门内训记录 。
培训记录及评估记录
内部讲师选拔及管理
1、半年举行一次内部讲师认证大会； 2、全年培养6名讲师，丰富培训课程。
半年一次
根据2013年度培训计划进行
人事行政部
认证记录及讲师记录
储备干部培养（重点 突破）
1、培养20名人员做储备干部；2、制定关键岗 1、3月制定储备干部培养计划；2、后续根据培养计划执行。 位人员培养计划。
人事行政/各部门主管 人事/各部门主管 人事行政 人事行政 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管 各部门主管
100%准确及时 100%完成 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时 100%准确及时
制作：李典丽
核准：
1、异动的处理准确率及及时率100%；2、升职 2013年1月1日起执行 为主管级以上人员必须填写述职报告 1、每月进行评估，严格进行审核，比例为人数 的2%； 2、为每位员工颁发荣 每月15日左右召开晨会 誉证书。 85% 每季度进行调查
根据晋升记录要求晋升人员填写述职报告，同时作为日后的考核依据
行动方案
李典丽
责任人
评估方法
100%完成
1、根据不同职能、不同岗位、设计实操性，激励性强的全员绩效考核方案；2、通过绩效考核改善工作业绩和提升员工能力，自下而上的达成公司的经营目标；3、通过考核确保完成目标的保障，有利于加强对各部门的管理。
2014年11月人力资源管理师二级考试重点知识点总结
免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。
第一章人力资源规划（本章简答占20分，选择占15分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜B选●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。
动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演变过程B选●六种新型的组织结构模式A选1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织5.流程型组织 6.网络型组织●如何理解超事业部制？A简答答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。
●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。
-4级第1章-人力资源规划(2014新)
（2）正式调研阶段
确定信息来源（原始资料、二手资料） 选择抽样方法，设计调查问卷（简练易懂、便于操作） 实地调查（现场调查）
10
例：（ ）是指对假设的调研问题展开调查， 发现新问题、淘汰旧问题，探求真正的问题所 在（2012年11月） A.初步情况分析 B.非正式调查 C.确定调研方法 D.确定调研目标 [答案]
1.现行定额——在日常生产和管理总具体实行的劳动定额。（正在 使用的） 用途：衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生 产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。 2.计划定额——在计划期内预计要实行的定额。 用途：制定生产、劳动、成本计划及计算产品价格。 3.设计定额——设计部门对相关资料进行对比分析计算出来的定额。 用途：初步设计工厂的规模，组织专业化协作，核算各种设备、占 地面积及劳动力的需要量。 4.不变定额——又称固定定额，将某个现行定额固定下来一段时期 内保持不变。 用途：制定产品的不变价格，核算工业产值，下达技术经济指标， 19 衡量各时期的企业劳动生产率水平，以便进行对比分析。
二、劳动定额 的种类
（四）按其他方式划分
1.按编制的综合程度划分：时间定额、产量定额。
2.按制定方法划分：经验估工定额、统计定额、技术 定额、类推比较定额。 3.按水平的高低划分：先进定额、平均先进（先进合 理）等额、落后定额 4.按反映的生产工艺特点划分：电子、仪器、仪表业 劳动定额；机械制造业劳动定额；建筑安装业劳动定额„ 5.按制定、审批、发布的程序、工时消耗等划分。
（1）选择具有代表性的典型零件； （2）选择具有代表性的典型定额。
4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测
2014高级人力资源师考试冲刺全书知识点汇总
2014高级人力资源管理师考试冲刺全书知识点汇总第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一．战略性人力资源管理概念的理解“通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统”，“为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式”，“把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程”，它包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。
此外，还有以下四点特点：1、代表了现代企业一种全新的管理理念。
2、是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3、是现代人力资源管理的更高阶段。
4、对企业专业人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。
总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。
二. 战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果1、战略性人力资源管理经历了以下几个重要的发展时期①经验管理时期②科学管理时期③现代管理时期2.罗伯特.欧文最早创建了绩效评价系统被称为“现代人事管理之父”3.美国管理学家泰勒，倡导的“动作与时间研究理论”，开创了现代劳动定额学以及工业工程学的先河，被称为“科学管理之父”泰勒制阐明的原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作通过系统化训练使工人掌握标准化操作方法，实现工具、设备、材料以及作业环境的标准化，为以后工作心理学、劳动心理学等学科的建立创造了条件。
此外，泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述，成为早期企业人事管理理论的基本范畴。
泰勒的科学管理理论和制度从劳动者的生理和物理方面研究劳动效率问题。
2014人力资源和社会保障事业发展统计公报全文
2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报(全文)2014年，在党中央、国务院的坚强领导下，我们紧紧围绕党和国家工作大局，锐意推进改革，推动事业发展，加强基础工作，强化自身建设，各方面工作都取得新进展、新成效，为经济社会发展做出了积极贡献。
一、劳动就业坚持把稳增长、保就业作为宏观调控的重要目标，深入实施就业优先战略和更加积极的就业政策，就业工作取得积极进展，就业局势保持总体稳定。
年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人；其中城镇就业人员39310万人，比上年末增加1070万人。
全国就业人员中，第一产业就业人员占29.5％；第二产业就业人员占29.9％；第三产业就业人员占40.6％。
2014年全国农民工总量达到27395万人，比上年增加501万人，其中外出农民工16821万人。
全年城镇新增就业人数1322万人，城镇失业人员再就业人数551万人，就业困难人员就业人数177万人。
年末城镇登记失业人数为952万人，城镇登记失业率为4.09%。
全年全国共帮助5.8万户零就业家庭实现每户至少一人就业。
组织2.7万名高校毕业生到农村基层从事“三支一扶”工作。
年末持外国人就业证在中国工作的外国人共24.2万人，持台港澳人员就业证在内地工作的台港澳人员共8.5万人。
人力资源市场管理工作进一步加强。
按照推进商事制度改革的要求，将“设立人才中介服务机构及其业务范围审批”等行政许可事项由工商登记前置审批改为后置审批，进一步激发人力资源市场主体活力。
将人力资源市场对外资开放相关试点措施，扩大到中关村国家自主创新示范区实施，推动我国人力资源服务业加快与国际接轨。
人力资源服务机构诚信体系建设深入推进，开展全国人力资源诚信服务示范机构确定工作，确定106家单位为“全国人力资源诚信服务示范机构”，充分发挥典型引路和示范带动作用。
大力推进人力资源服务标准化建设工作，制定发布《现场招聘会服务规范》和《人才测评服务业务规范》两项国家标准。
2014年度人力资源部门培训计划表
薪资福利相关负责人 工作研讨、选派外训 全年 人事专员 部门全员 部门全员 部门全员 部门HR新人 选派外训 员工自修 内聘内训 参观考察 资格论证 根据外部 全年
4、8、10月 32课时 5、10月 4月 32课时 60课时
计划总课时：280课时以上 制表:
人均课时：40课时以上 审核:
专业培训计划
培训项目
战略人力资源分析与规划 人力资源审计实务 员工职业生涯规划 招聘面试技巧 岗位胜任力评价与人岗匹配分析 培训体系建设与培训计划制定 员工教育心理学 TTT（培训师培训） 外围薪酬调查与内部薪酬设计 各类社会保险政策学习 员工关系管理 人力资源政策法规实务学习 嘉扬人事系统操作强化学习 优秀企业人力资源管理工作考察 助理人力资源管理师培训
有效实施新激励体系 4、提升人力资源发展能力。
专业知识和技能急需提高。
的要求；2、全年人均培训课时40小时。
预算经费
2000 2000 1000 0 1000 0 0 1000 1000 0 1000 200 0 5000 500
备注
要求参加人员在HR系统转为内训 选派外训
要求参加人员在HR系统转为内训
培训对象
HR经理助理以上 HR经理助理以上
培训形式
选派外训 选派外训
培训时 计划课 间 时
根据外部 根据外部 根据外部 3月 根据外部 8月 5月 根据外部 根据外部 16课时 16课时 16课时 8课时 16课时 16课时 4课时 8课时 16课时 1次/季度 16课时 1次/月
涉及员工职业生涯管理人员 选派外训 招聘相关负责人 评价相关负责人 培训相关负责人 培训相关负责人 培训相关负责人 薪资相关负责人 E-Learning 选派外训 E-Learning 内聘内训 选派外训 选派外训
企业人力资源管理师(一级)2014年(第三版新版教材)应试重要知识点总结(部分)
企业人力资源管理师（一级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理概述P5 4.后现代管理时期：从20世纪60年代以来至今，随着科学技术巨大进步，世界经济一体化和全球化的发展，特别是在原有系统理论——系统论、控制论和信息论的研究成果基础上，出现的耗散结构论、协同论和突变论等三门新系统理论分支科学，直接影响到一系列新的应用技术的诞生，如信息技术、网络技术、通信技术等。
进入21世纪，在一系列新技术和新理论迅猛发展的大背景、大环境条件下，现代管理科学也发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。
P39 我国《企业集团登记管理暂行规定》第4条指出：“子公司应当是母公司对其拥有全部股权或者控股权的企业法人。
”根据实际控制原则，子公司可以分为：⑪全资子公司。
如母公司应持有某公司100%的股权，该公司即为全资子公司。
⑫绝对控股子公司。
若母公司持有B公司50%以上的股权，掌握对B公司绝对控制权力，B公司为母公司的绝对控股子公司。
⑬相对控股子公司。
若母公司持有B公司小于50%的股份，且处于第一大股东的地位，母公司能够控制B公司董事会，则B公司为母公司的相对控股子公司。
企业集团参股企业是指集团公司（母公司）虽持有股份，但是未达到控制程度的企业，它们是企业集团的辅助力量。
而关联企业是指与企业集团或子公司以合同、协议方式建立较为稳定的协作关系的企业，它们之间是非产权关系。
承认企业集团章程的协作企业称为集团协作成员企业或关联企业，它是企业集团的补充力量。
P50 七、企业集团管控的基本概念和内容（一）企业集团管控和管控模式的含义⒈企业集团管控的含义集团管控即企业集团的管理控制。
它是指企业集团总体发展战略的指导下，在一定的产权、法人治理及其组织结构的框架之内，综合运用战略、财务、人事、绩效、分配等手段，整合集团的资源，对集团成员的行动进行协调，从而实现集团战略目标的活动过程。
人力资源部2014年度工作总结及2015年度工作规划(新公司)
人力资源部2014年度工作总结暨2015年度工作规划一、2014年工作总结2014年是企业刚创立，各项工作千头万絮，行政人事部主要完成工作如下：（一）人力资源规划本年度建立了《员工手册》《组织结构》《部门职责》《营销中心管理规定》《差旅费管理规定》《员工奖惩条例》等管理制度，草拟了《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《员工培训管理制度》等。
（二）根据组织架构配置人才1、建立招聘渠道和体系。
公司专业性较强，年初拟定把在上海、、广东、浙江、武汉等地上班的本地人才吸引回来，然而，由于资金紧张，缺少有效推荐渠道以及足够吸引力，仅在一些免费网站发布招聘信息和参加当地现场招聘会，效果并不理想。
本年招聘渠道如下：招聘渠道费用面试人数试用人数前程无忧XXXX元/月智联招聘网免费166 53中华英才网免费 2 0快捷人才网XXX元/月58同城免费99 0赶集网免费67 0百姓网免费 6 0纳杰人才网XXX元/月11 12、明确岗位责任岗位说明书已成文下发，但流于形式，员工岗位的工作标准以及超越或低于标准的奖罚措施未明确，员工不了解工作的结果。
员工实现自我激励、自我管理与自我发展是下一步的工作方向。
（三）培训制度建立及计划。
2014年行政人力资源部建立了员工培训的基本制度,并组织开展了新员工入职培训、企业文化宣传教育、安全教育与演练、岗位技能培训。
⑴企业文化知识培训20课时，全体员工均至参与了活动；⑵新员工入职教育，组织了300多人/次；⑶组织了安全消防培训20课时，组织消防演练二次。
⑷开展员工岗位技能比武活动一次，本年度整体的培训效果仍存在以下问题：⑴培训工作的不足是：管理层管理观念的更新、管理技能的提高等；⑵培训形式单一，不能吸引员工；⑶培训内容缺乏针对性，距培训目标有一定距离，效果不理想。
⑷专业技术培训、取证培训没有组织。
（四）建立绩效导向的薪酬体系设想绩效考核与薪酬激励相结合，奖效挂钩，绩效决定升迁奖罚，对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值。
2014年二级人力资源管理师考试实操复习资料
二级人力资源管理师考试（2014年第三版教材）实操复习资料第一部分《人力资源规划》一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2)动态的组织设计理论除了上述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织设计的基本原则是：1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的出发点和归宿点。
2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会议来实现协调、创造协调的环境。
3、有效管理幅度原则：管理幅度的大小与管理层次的多少呈反比例关系。
4、集权与分权相结合的原则：集权是大生产的客观要求，分权是调动下级积极性。
主动性和必要组织条件。
5、稳定性和适应性相结合的原则：既要保持组织运行中的弹性，又需要在组织中建立明确的指挥系统、责权关系及规章制度，保持内在的自动调节机制。
新型组织结构模式 :超事业部制矩阵制多维立体组织结构模拟分权组织结构流程型组网络型组织二、组织结构设计的程序有哪些？（旧版内容）答：1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。
影响因素为：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构调整。
4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
2014年第三版人力资源管理师二级教材变动情况说明
2014年新版人力资源管理师二级教材变动情况说明(HR2)人力资源管理师第二版《教程》已经使用了6年，在这期间，企业人力资源管理师领域发生了诸多发展变化，为此，专家组对第二版《教程》进行了必要的调整和修改，形成了第三版《教程》。
此次新修订的《教程》结合了最新的人力资源管理理论与实践经验，更加突出了职业培训特色。
第一章人力资源规划目录变化原教材新教材第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的总量预测第四单元企业人力资源的结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构设计第二单元企业组织结构变革第三单元工作岗位设计第二节企业人力资源规划的基本程序第三节企业人力资源的需求预测第一单元人力资源需求预测的基本程序第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法第三单元企业人力资源的需求总量预测第四单元企业人力资源的需求结构预测第四节企业人力资源供给预测与供求平衡第一单元企业人力资源供给分析第二单元企业人力资源供给与需求平衡第五节人力资源管理制度规划第一节第一单元企业组织结构的设计新增知识点【知识要求】新型组织结构模式新增：超事业部制、矩阵制、流程型组织、网络型组织企业组织结构设计的内容和概念【能力要求】组织的职能设计组织的部门设计新增：第一节第三单元工作岗位设计【知识要求】决定工作岗位存在的前提工作岗位设计的基本原则改进岗位设计的基本内容改进工作岗位设计的意义【能力要求】岗位设计的基本方法岗位工作扩大化与丰富化设计新增：第五节人力资源管理制度规划【知识要求】制度化管理的基本理论制度规范的类型企业人力资源管理制度体系的构成企业人力资源管理制度体系的特点人力资源管理制度规划的基本原则新增：第五节人力资源管理制度规划【能力要求】人力资源管理制度规划的基本步骤制定具体人力资源管理制度的程序第二章招聘与配置目录变化原教材新教材第一节员工素质测评标准体系的构建第二节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第一节员工素质测评标准体系的构建第二节应聘人员笔试的设计与应用第三节面试的组织与实施第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施第四节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计第五节企业人力资源的优化配置第一节员工素质测评标准体系的构建【能力要求】新增：测评标准体系的构建步骤新增：第二节应聘人员笔试的设计与应用【知识要求】应聘笔试的概念和种类岗位知识测验的内容【能力要求】笔试设计与应用的基本步骤笔试存在的问题与主要对策笔试测验《考试大纲》的编制建立规范的阅卷制度试卷分析报告的撰写笔试结果深层次的开发与应用知识测验的题型设计新增：第五节企业人力资源的优化配置【知识要求】企业人力资源配置的概念企业人力资源配置的意义企业员工个体素质的构成新增：第五节企业人力资源的优化配置【能力要求】企业员工整体素质结构的分析企业各类人员比例关系的分析人力资源个体与整体配置的方法企业人力资源配置效率的分析第三章培训与开发目录变化原教材新教材第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第二节企业员工培训效果的评估第一单元培训评估系统的设计第二单元培训评估标准的确立第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业员工培训规划的设计第二单元企业年度培训计划的设计第三单元企业培训计划的实施第二节培训课程设计与资源开发第一单元培训课程体系的开发与管理第二单元企业培训资源的开发与利用第三节管理人员培训与开发第三单元培训效果评估的方法第四单元撰写培训效果评估报告第四节员工培训效果评估第一单元培训评估方案设计与实施第二单元培训评估指标与标准设计第三单元员工培训评估方法与应用原教材：第一节企业培训规划与课程设计新教材：第一节企业培训计划设计与实施第一单元企业培训规划的设计【知识要求】新增：企业员工培训规划的分类企业员工培训规划制定的要求【能力要求】新增：企业员工培训需求分析明确企业员工培训的目标员工培训规划设计的基本程序新增：第二单元企业年度培训计划的设计【知识要求】年度培训计划构成的五大模块年度培训计划的基本内容【能力要求】年度培训计划设计的基本程序年度培训计划设计的主要步骤年度培训计划的应用实例。
二级人力资源规划-2014年新版课件
1. 从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据 2. 既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件 而灵活地进行组织设计 3. 还在发展中，理论体系还有待进一步完善
四、组织设计理论的2个类别
1.
2.
静态的组织设计理论
动态的组织设计理论
1. 主要研究3项内容：组织的体制（权、责结构）、机构（ 部门划分的形式和结构）、规章（管理行为规范） 2. 古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究 除包含静态组织设计理论的基本内容外，还有3项内容 1.加进了人的因素 2.加进了组织结构设计 3.组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度 、人员配备及培训等。 现代组织设计理论属于动态的组织设计理论
五、静态组织设计理论和动态组织设计理论的2个关 系
1.
在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的 内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核 心内容
动态设计理论是静态组织设计理论的进一步发展， 两者是相互依存的包容关系
2.
Y
六、我国企业提出的组织设计5条基本原则
1.
2. 3. 4. 5.
任务与目标原则
选用一些具有较好适应性的组织形式和措施，使组织在变 动的环境中，具有一种内在的自动调节机制，使组织具有 一定的弹性和适应性
2.
X
七、6种新型组织结构模式
1.
2. 3. 4. 5.
改版内容
超事业部制
矩阵制 多维立体组织 模拟分权组织 流程型组织
20世纪70年代 20世纪80年代 20世纪70年代 20世纪80年代
20世纪90年代 20世纪90年代
6.
网络型组织/虚拟组织
超事业部制组织结构图
完整版)人力资源五年规划
完整版)人力资源五年规划和策略在未来五年内，XXX湖南分部的人力资源管理目标是以人为本，尊重员工个性，提供良好的劳动环境，倡导简单真诚的人际关系。
同时，要因时制宜，深入分析企业目前的人力资源状况与社会外部环境，及时发现潜在的人员流失风险，并制定解决措施。
培养可持续发展的职业经理人团队，打造企业内部管理人才团队，建立完善的激励政策，构建企业文化，加强企业的号召力和凝聚力，让员工有归属感与自豪感。
这些目标的实现需要建立心理契约，公开公平竞争，让每一位员工有广阔的发展平台。
XXX湖南分部的发展目标是成为一流的湖南省龙头养殖企业。
在实现这个目标的过程中，公司的销售额需要在2014年底达到一定水平，并在五年内实现产值的增长。
为了达成这些目标，公司需要建立可持续发展的职业经理人团队，对职业经理进行培训和开发，由从初级管理层到决策管理层的全部管理人员组成公司的职业经理队伍。
同时，公司还需要培养骨干型人才，实行部门主管全面带领团队，培养团队，研究借鉴XXX“领导班子年轻化”人才培养计划。
3、公司人力资源的现状目前，XXX湖南分部拥有一定数量的员工和管理人员。
过去五年，公司致力于生猪养殖行业，培养了一批吃苦耐劳的优秀员工。
但是，公司的地理位置与行业性质又有一定局限性，对青年人才吸引力较弱，生产工人多由农村招募，员工流动性强，管理团队的梯队培养方式不适合在公司全面开展。
这种状况影响着人力资源的配置与规划。
过去几年，人力资源部门与其他部门的关系疏远，导致新进员工得不到全面培养，不能充分发挥在组织中的作用，不利于团队工作的开展。
因此，公司需要改变管理方式，建立更为紧密的部门合作机制，加强员工培训和发展，提高员工的归属感和忠诚度。
在未来五年，公司的人力资源管理将进入转型阶段。
除了为各业务部门提供服务外，人力资源管理还要服从公司的经营目标，根据公司的发展战略组建人才队伍。
因此，在公司发展过程中，人力资源部门的工作重点是如何为业务部门择人、如何与业务部门沟通用好人、如何与业务部门直线经理合作培养人才。
2014年国内人力资源现状分析
2、员工职业发展状况分析
目前企业管理通道的晋升计划与员工自身的期望存在一定差距,由上图可以看出大概一年左右的时间。目前人才竞争较为激烈，人才成长周期也在缩短,员工愿意为了晋升等待的时间也缩短，因此，企业不能忽略这一点,合理的晋升机制可以起到激励作用。我们集团虽然有明确的晋升机制，但是实际操作上没有跟进，希望我们可以注意到这一点。
【热词一】互联网思维
互联网思维，在移动互联网、大数据、云计算等科技不断发展之下，对市场、对用户、对产品、对企业价值链乃至对整个商业生态所进行的重新审视的思考方式。
点评:如何用互联网思维去管理员工、培训员工、激励员工、处理员工关系等,这些都对HR提出了新的挑战。
【热词二】数据化人力资源管理
当各行各业都在进行“大数据"升级时，HR也在推动大数据走入人力资源管理.
点评:证书沦为废纸,也是一种进步。
【热词七】养老金并轨
12月23日,千呼万唤的机关事业单位与企业养老金并轨有了最新消息，十二届全国人大常务委员会第十二次会议已经审议了建立与城镇职工统一的养老保险制度。
点评:养老金并轨，并没有想象中那么美 。
行业中，变化明显的是互联网/电子商务,成直线上升的趋势，对于人才的需求量也就增多。其次是金融/投资/证券，稳中增长,目前的状况跟我们集团现在发展的趋势不谋而合。
3、具体招聘情况分析：
（1)紧缺岗位情况
以下是2014年与2013年岗位紧缺情况对比,目前还是制造业/生产业排在首位，与我们有关的销售岗排在第二，因此对于销售类岗位的需求是行业普遍现象。具体分析区域紧缺职位,销售类岗位在中部、东北需求较大，但事实上，对于薪资方面的增幅却不大,这也是招不到人的重要原因。
2014年企业人力资源管理师三级总复习大纲
<>2014年企业人力资源管理师三级总复习大纲(全总结)加框和加★．．．．．为必须掌握的要点。
⏹对于易出简答、分析、计算的内容，已特别标注，敬请留意⏹其余黑体划线部分为易出单选、多选题型第一章人力资源规划⏹人力资源规划内涵P11、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
⏹人力资源规划的内容：P1战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
⏹人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
P2工作岗位分析P2是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
工作岗位分析的内容：P21、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。
2、明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件。
3、制定工作说明书、岗位规范等人事文件。
工作岗位分析的作用P3：1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
岗位规范和工作说明书：⏹岗位规范P4亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
⏹工作说明书P6是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
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事业部制、模拟分权制
总经理
职能部门
职能部门
生经事产营业部单部经位A理A
市经事场营业部单部经位B理B 销经事售营业部单部经位C理C
职能组
职能组
职能组
职能组
员 制
员 销
员 制
员 销 员 制
员销
工 造
工 售
工 造
工 售 工 造
工售
事业部制是一种分权制的组织形式。以“集中决 策、分散经营”为总原则，根据产品、服务、产 品组合、项目、地理分布、商务或利润中心来组 织事业部。各事业部独立核算、自负盈亏，总公 司通过利润指标对各个事业部进行控制。 优点：责权利明确；自主性强，利于培养高管人 才；高管摆脱日常事务；高度专业化。 缺点：机构重叠；对事业部高管人才要求高；分 部利益难协调。
(C) 古典组织设计理论
(D) 近代组织设计理论
5、（2008.5）（2008.11）以下不属于静态的组织设计理论的是（ ）
（A）组织的规章
（B）组织的体制
（C）组织的机制
（D）组织的协调
6、（2008.5）合理分权的作用不包括（ ）
（A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性
（C）有利于基层迅湖速南省正劳确动地人做事出学校决培策训中（心D培）训有课利程于·领人力导资集源中规力划量抓重大产品 的利润中心；
第二类：按职能划分的参谋机构，客观存 在是专业成本中心；
第三类：按地区划分的管理机构，它是地 区的利润中心。
在多维立体组织中事业部经理不能单独做 出决定，而是由三类部门代表组成产品事 业委员会，对产品产销进行领导。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
巩固练习——单项选择
1、（2007.5）组织结构是组织内部（ ）的基本形式或框架。
（A）团队合作（B）分工协作（C）集权领导（D）组织设计
2、（2007.5）（ ）以行为科学理论为依据，强调人的因素，从组织行为学角度来研究
组织结构。
（A）古典组织理论（B）近代组织理论（C）现代组织理论（D）当代组织理论
企业组织结构设计与变革——组织结构
企业集团是一种以母子公 司为主体，通过产权关系 和生产经营协作等多种方 式，与众多企业法人组织 共同组成的经济联合体。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织结构
企业集团的职能机构
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
总经理
的大小； 2.生产技术特点；3.
各项专业工作的性质；4.各单
位的管理水平和人员素质的 绩效
要求
委员会
建立明确的指挥 系统、权责关系 及规章制度；选 用一些具有较好 适应性的组织形 式和措施。
副总
副总
副总
A部门 B部门 C部门 D部门 E部门 F部门
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织理论
组织设计的基本原则
任务与目标原则 专业分工与协作 有效管理幅度 集权与分权原则 稳定性与适应性
加强横向协调，手段有：1.实行系 统管理；2.设立必要的委员会；3. 创立有利于协调的组织文化。
战略目标
企业管理权力分工时，应考 虑的主要因素有：1.企业规模
员
员
员
工
工
工
员员 工工
指挥、命令 在职能式组织结构中，组织从上至下按照相同
职能将各种活动组织起来。其组织结构设计的
员
基本依据就是组织内部业务活动的相似性。
工
优点：专业化管理；减轻管理者负担。 缺点：多头领导；难协调；责任难明确。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织结构
解答：（B）
3、（2007.5）（ ）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。
（A）任务与目标原则（B）集权与分权结合原则
（C）有效管理幅度原则（D）稳定性与适应性相结合原则
4、（2007.11）在动态组织设计理论中，( )所研究的内容占有主导地位。
(A) 静态组织设计理论
(B) 动态组织设计理论
(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业
4、（2009.5）以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ）
至少解决是什么？为什么？怎么做三个问题。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
提纲
0
课程说明
1
企业组织结构设计与变革
2
人力资源规划的定义与程序
3
企业人力资源需求预测
4
人力资源供给预测与供需平衡
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
组织结构
企业组织结构设计与变革
组织理 变论 革
组织
掌握： 组织结构与组织机构； 组织理论与组织设计理论； 组织理论的发展； 组织理论的分类； 组织设计的原则
组织变 理革 论
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织理论
组织结构与组织机构
组织
组织 结构
组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。
现代组织结构模式
事业部制 矩阵制
新型组织结构模式
多维立体组织 模拟分权制 分公司与总公司 子公司与母公司 企业集团
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织结构
直线制、职能制、直线职能制
总经理
参谋、建议
职能部门
职能部门
生产部经理
市场部经理
监督、指导
销售部经理
是组织内部分工协作的基本形式或框架。 是为实现某一共同目标，经由分工与协作，及不同 层次的权利和责任制度而构成的人群集合系统。
组织 机构
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织理论
组织理论与组织设计理论
组织运行的问题
环境
战略
组织理论研究组 织运行的全部问 题。又称为大组 织理论或广义的 组织理论。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
1、（2007.11）( )将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。
(A) 模拟分权组织 (B) 分公司与总公司 (C) 多维立体组织 (D) 子公司与母公司
2、（2008.5）以下关于智囊机构的说法不正确的是（ ）
（A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策
企业组织结构设计与变革——组织结构
多维立体组织
职能部门
按地区划分管理机构，形 成地区利润中心。
按产品划分事业部，形成 产品利润中心。
按按职能划分的参谋机构， 是客观存在的专业成本中心
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
分公司与总公司
企业组织结构设计与变革——组织结构
分公司是总公司的分支机构或 附属机构；
组织变革
企业组织结构设计与变革
组织理论
组织
掌握： 常用组织结构模式； 多维立体组织； 模拟分权制； 分公司与总公司； 子公司与母公司； 企业集团
组织结构
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业组织结构设计与变革——组织结构
常用的组织结构模式
传统组织结构模式
直线制 职能制 直线职能制
（C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料
3、（2008.11）以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。
(A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式
(B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中
(C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司
组织设计理论的分类
组织设计理 论的分类
静态组织设计理论
动态组织设计理论
体制（权、责结构） 机制（部门划分） 规章（管理行为规范） 古典组织学派主要进 行这一方面的研究
静态组织理论依然是 组织设计的核心内容。 动态是静态的进一步发 展，两者是相互依存的
包容关系。
除静态组织理论研究的内容 外，还加进了人的因素，以 及组织运行过程中的各种问 题，如：协调、信息控制、 绩效管理、激励制度、人员 配备及培训等
子公司与母公司
企业组织结构设计与变革——组织结构
子公司
子公司有自己的名称和董事会；
子公司有独立的法人财产，并以 此承担有限责任；
子公司可以以自己的名义从事各 种业务和民事诉讼活动。
子公司指受集团或母公司控制但 在法律上独立的法人企业。
人力资源与社会保障部职业资格认证培训课程 · 人力资源规划
企业集团
有许多大企业，如连续生产的化工企业，由于产 品品种或生产工艺过程所限，难以分解成几个独 立的事业部，又由于企业规模庞大，以致高层管 理者认为采用直线——职能制也不利于企业的管 理，这时就出现了模拟分权组织结构。它使每一 单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟” 的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极 性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的 目的的组织结构。
企业组织结构设计与变革——组织结构
组织结构设计的程序
选择组织 结构模式
划分不同 部门
选择部门 结构模式
部门 组合
调整组织 结构模式
考虑的因素有：企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通等
部门结构的设置有三种选择： 以工作和任务为中心来设计：结果是直线制、直线职能制、矩阵结构（明确、稳定 性强，但适应性差） 以成果为中心来设计：结果是事业部制和模拟分权制（稳定、适应性强） 以关系为中心来设计：将其它组织设计原则综合应用，应用于跨国公司，缺乏明确 性、稳定性，实用性较差。