机关事业单位编外用工问题的思考【最新版】
编外人员存在的问题及意见建议
编外人员存在的问题及意见建议编外人员存在的问题及意见建议随着我国市场经济的不断发展，编外人员成为一个备受关注的问题。
编外人员是指不属于正式编制的机关事业单位工作人员，他们的工作经常与机关单位和事业单位的工作有紧密联系。
编外人员优点在于可以快速适应市场变化的需要，缺点在于他们的劳动权益缺乏保障，待遇也相对较低，随着时间的推移，编外人员存在的问题逐渐凸显。
问题一：劳动权益受限编外人员往往处于不稳定的劳动关系之中，工作时间长短、工资待遇、劳动保障等都面临较大的风险。
因为他们受雇于某个机关或事业单位，并不是公务员，因此机关或事业单位一旦遇到经济问题就可能会裁员甚至不再续签，使得编外人员的权益得不到保障。
意见建议：首先，政府应出台相关法律法规，明确编外人员的权益，给予其应有的劳动保障和福利待遇；其次，机关和事业单位应该对编外人员的工作进行规范，明确必要的权利和义务，并与雇佣合同中约定好，确保劳动者的权利得到充分保障；最后，企业应对编外人员的晋升和福利待遇进行合理逐步提高，帮助他们提高信心和工作积极性。
问题二：劳动力资本化目前一些编外人员长期处于相对固定的岗位上，但是由于长期未能参加职工养老保险和医疗保险，这使得他们的劳动力资本一旦丧失就无从追溯。
在这样的情况下，编外人员无论是在福利待遇和升职晋升上都会存在瓶颈问题。
意见建议：政府应该推动各种社保险种的适应性发展，研究制定相应的适应于编外人员的社保制度，使劳动者得到适当的社保安全保障；企业应该通过吸收编外工作者变成了正式编制的员工，用实际行动提高编外工作者的工作积极性，防止编外工作者的知识资本流失，保障企业长效发展。
问题三：政策短浅编外人员一直存在的问题之一是长期以来政策上对其的漠视，导致补贴标准低、岗位推广少及其个人权益得不到尊重等问题。
这也直接导致编外人员对政府和雇主信任度减少，进一步加剧了编外人员的不稳定性。
意见建议：政府应该对这一类人群发生的问题和困境采取精准化政策、拓宽渠道、建立反馈机制，健全编外人员专项资金和项目运作机制，推进城乡统筹、重视平权理念，确保编外人员能够享受与公务员职工等同的权益；企业需要对编外人员扩大社会扶持，提高他们的工作经验和应用能力，为其未来拥有更好的发展提供支持。
编外人员存在的主要问题及意见
编外人员存在的主要问题及意见编外人员存在的主要问题及意见一、引言编外人员是指在某个单位从事工作，但并未与该单位建立正式雇佣关系的人员。
他们在协助单位工作的同时，也面临着许多问题。
本文将聚焦于编外人员存在的主要问题，并提出一些建议。
二、问题1. 权益保障编外人员由于没有与单位签订劳动合同，因此在工资待遇、社会保险和福利方面往往存在差别。
一些单位对他们的薪资水平进行了降低，同时也没有提供相关的社会保险和其他福利。
这些不平等待遇会导致编外人员对单位的不满和产生心理落差。
2. 工作场所歧视由于编外人员在法律上并不享有与正式员工平等的权益，他们常常遭受到工作场所的歧视和不公平对待。
例如，他们可能被要求承担较多劳动强度、不具备晋升的机会，也无法参与单位内部的重要决策，这些都会导致编外人员职业发展的困难。
3. 缺乏安全保障编外人员有时会从事较为危险的工作，但往往没有得到充分的安全保障。
例如，他们可能缺乏相应的培训和防护设备，工作环境不符合安全要求。
这会增加他们的工作风险，一旦发生事故，可能面临巨大的安全和健康风险。
4. 缺乏职业发展机会由于编外人员经常是临时雇佣，他们无论在职业技能的提升还是晋升机会方面均存在很大的局限性。
他们可能无法享受到单位为正式员工提供的培训和职称评定等机会，这对他们的职业发展造成了限制。
三、意见 1. 加强法律保护针对编外人员的权益保护问题，应加强法律保护力度。
明确编外人员的工作待遇和权益，通过法律手段保障他们与正式员工享有同等的待遇和权益。
同时，建立相关的监督机制，对违规单位进行处罚。
2. 完善制度规定单位应该完善编外人员的管理制度和规定，明确工作时间、薪资水平、社会保险和福利等方面的要求。
同时，建立相应的沟通渠道和投诉举报机制，使编外人员有一个公正的平台来维护自己的权益。
3. 加强安全保障单位在雇佣编外人员时，应当为他们提供相应的安全培训和防护设备，确保工作环境符合相应的安全要求。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在问题，主要表现在编外人员身份不清晰、缺乏统一管理规定以及缺乏监督和考核机制等方面。
为了解决这些问题，有必要明确编外人员的身份，建立统一的管理规定，并加强监督和考核机制。
通过这些对策的实施，可以有效规范编外人员管理，提高单位的管理效率和工作质量。
综合分析可得，事业单位应加强编外人员的管理，确保其合规运行，并建议相关单位尽快完善管理制度，以应对未来可能出现的问题。
通过综述研究，可以有效改善事业单位编外人员管理存在的问题，提升整体管理水平。
【关键词】事业单位、编外人员、管理问题、对策、身份不清晰、统一管理规定、监督和考核机制、建议、综述、背景介绍1. 引言1.1 背景介绍随着社会的发展和改革开放的深入，各个领域的事业单位在管理体制和人员编制上都面临着一些问题和挑战。
编外人员管理是一个值得关注的领域。
编外人员是指不属于正式编制范围内的人员，他们在事业单位工作，但与正式编制人员有一定的区别。
这种管理模式在一定程度上可以满足事业单位的灵活运作需求，但也存在一些问题和隐患。
随着事业单位的规模不断扩大和职能不断增强，编外人员管理问题逐渐凸显出来。
编外人员身份不清晰，容易导致管理混乱和纠纷。
缺乏统一的管理规定，导致各个单位对编外人员的管理标准不一，容易造成资源浪费和效率低下。
缺乏监督和考核机制，使得编外人员工作状态难以监管和评估，影响了事业单位整体运行效果。
为了解决这些问题，需要对编外人员管理进行深入分析，并制定相应的对策措施。
只有加强对编外人员的管理，明确身份、建立规范、强化监督，才能更好地发挥事业单位的作用，提升整体运行效率。
接下来，将对编外人员管理存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策建议。
2. 正文2.1 编外人员管理问题分析编外人员是指在事业单位工作，但不具备事业单位公务员身份的人员。
在事业单位中，编外人员管理存在着一些问题，需要引起重视和解决。
关于规范事业单位编外用工问题的几点建议
关于规范事业单位编外用工问题的几点建议事业单位编外用工是指事业单位在编人员以外的用工形式，包括合同制、临时工、聘用制等方式，是事业单位灵活用工的重要组成部分。
虽然编外用工在一定程度上满足了事业单位的用工需求，但也存在很多管理上的问题。
本文旨在探讨如何规范事业单位编外用工问题，提出几点建议。
一、明确编外用工范畴事业单位应当明确编内员工和编外用工之间的界限。
具体而言，应当对于各种不同的编外用工形式，如何确定其范围和时限、工资待遇、人事管理、社保等方面的政策进行明确。
只有明确了编外用工的范畴，才能更好地加强管理、确保用工质量和合法性。
二、加强人事管理事业单位应当建立完善的人事管理制度，包括完善的用工制度、奖惩制度、考核机制和绩效评价等。
此外，应当对于编外用工人员的管理加以重视，进一步明确其工作职责、工作量、薪资待遇、时间规定等，并建立健全的管理机制。
只有严格按照制度规定管理编外用工人员，才能避免漏洞和管理混乱。
三、建立公开透明机制事业单位应当建立公开透明的用工机制，明确编外用工岗位的招聘方式和岗位要求，并公示编外用工人员名单、工资结构、奖惩制度和绩效评价等。
同时，应当建立健全的监督机制，确保用工公正和合法。
四、加强经费管理编外用工的薪资和福利支出是事业单位的财政支出的一部分，应当严格控制，避免出现超支情况。
首先，应当规范经费使用和预算编制，加强会计核算和财务审计，确保财务管理的安全性和合法性。
其次，事业单位应当制定严厉的经济责任制度和财务审核制度，对于经费管理不善的单位、部门和个人进行追责问责。
五、加强法律意识和培训事业单位应当加强法律意识，注意规范用工行为，遵守相关法律法规，避免涉及劳动纠纷和法律风险。
同时，应当开展针对编外用工人员的培训和教育，提升其业务能力和工作素质，确保其合法权益和基本福利。
六、总结因此，规范事业单位编外用工问题需要从多个方面进行改进和优化。
除了以上几点建议之外，也需要根据具体情况采取相应的措施，确保用工制度更加完善和健全，提升事业单位的管理水平和服务质量。
编外聘用人员管理存在的问题
编外聘用人员管理存在的问题编外聘用人员是指企事业单位根据实际需要，以非招聘计划的形式招募的、在用人单位编制之外的工作人员。
编外聘用人员管理的不当，容易出现各种问题。
下面就编外聘用人员管理存在的问题进行探讨。
一、工资待遇不平等编外聘用人员在工资待遇方面与编制内人员存在一定的差异，甚至存在明显的不平等现象。
部署工资标准有时受组织管理者或上级领导的个人意愿影响，不同编外聘用人员之间也存在工资待遇的不平等问题。
这种不公平待遇容易引起员工的不满和抵触情绪，影响工作效率和企业稳定经营。
二、权利待遇不健全编外聘用人员常常没有存款，没有社会保险和房补等一般的福利待遇，这也是另一方面的不公平待遇。
有些单位在解决招聘工作后也不排队该类工作人员的转制，导致这些人员没有了稳定的收入来源和一般的福利待遇，在日常生活中缺乏保障，压力较大。
三、发展空间有限编外聘用人员没有编制，他们的发展空间也相对有限。
在一些企业中，招募编外聘用人员是一种企业临时解决某些问题的应急措施，而非长期发展计划，这也限制了他们的晋升渠道。
工作时间较短的编外聘用工作者往往缺乏完善的专业技能，无法满足更高级别工作或职位的要求。
四、管理标准不统一编外聘用人员与正式员工在管理方面存在差异，对他们的考核和管理一般较宽松、不规范，另一方面，也容易在考核方面降低标准，缺乏统一的管理流程。
这个问题的存在不仅影响企业内部的人力资源配置，也容易导致编外聘用人员对公司管理缺乏信任和认可。
五、流动性过大由于缺乏稳定的职业发展计划，编外聘用人员在该领域一般呆的时间不长，很容易跳槽。
如果企业没有对聘用关系进行规范，这种高流动性容易影响企业长期发展，因为企业在流程和人员管理方面需要投入很多资源和精力。
六、法律意义上的急功近利编外聘用人员的聘用和管理也存在“急功近利”倾向。
用人单位在聘用编外工作者时，客观上更多地考虑了劳动力成本问题，却往往忽视了人才积累和培养的问题，例如，专业知识、对行业发展的理解等。
关于机关事业单位编外用工问题的思考
关于机关事业单位编外用工问题的思考在中国的机关事业单位中，编外用工一直是一个备受争议的问题。
编外用工是指机关事业单位以外部个人或单位的名义，通过合同方式聘用的劳动者，他们并不属于机关事业单位编制内的人员，但却在单位内从事工作，并享有一定的待遇和福利。
这种用工方式既有其必要性和合理性，也存在着很多问题和风险。
首先，编外用工可以带来一些好处。
首先，编外用工可以为机关事业单位引入一些专业人才和外部资源，提高单位的绩效和服务水平。
由于机关事业单位编制内人员的招聘面向性较窄，往往会导致单位内部专业人才匮乏的情况出现。
通过引入编外用工，可以弥补这一不足，提高单位的整体素质。
其次，编外用工可以为一些外部人员提供就业机会，扩大单位的社会影响力和服务范围。
在就业形势不容乐观的今天，为更多的就业者提供机会是非常重要的。
但是，编外用工也存在着一些问题。
首先，编外用工容易造成单位内部职工的工作积极性低下和心理失衡。
由于编外用工与编内人员的待遇和福利有一定的差距，这往往会引起内部员工的不满和焦虑，从而影响单位的整体稳定和团队合作。
其次，编外用工的合同性质容易导致一些劳动法律纠纷和劳资矛盾，使单位面临风险和诉讼的威胁。
此外，编外用工的管理难度和成本较高，容易给单位带来额外的负担和压力。
为了解决机关事业单位编外用工存在的问题，我们应该采取一些有效的措施。
首先，应该加强对编外用工的管理和监督，完善相关的法律法规和制度，规范用工合同的签订和执行，确保用工的公平公正。
其次，应该加强对单位内部员工的培训和激励，增强员工的职业道德和工作积极性，营造和谐的工作氛围。
最后，应该优化机关事业单位的编制结构和员工福利政策，提高编内人员的待遇和福利，减少和缓解内外员工之间的差距，促进单位的和谐稳定发展。
总之，机关事业单位编外用工是一个复杂的问题，需要我们以开放的心态和务实的态度来面对和解决。
只有通过加强管理和监督、规范合同和用工、培养员工和增强福利，才能更好地发挥编外用工的作用，促进单位的和谐发展。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。
编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。
首先，编外人员的工资待遇问题。
由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。
这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。
同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。
其次，编外人员的权益保护问题。
与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。
一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。
这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。
另外，编外人员的晋升和职业发展问题。
由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。
这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。
二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。
一是加强编外人员的培训和提高。
组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。
培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。
二是明确编外人员的权益保护机制。
组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。
建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。
三是提高编外人员的薪资待遇。
组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。
可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。
编外人员存在的主要问题及意见建议
编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。
编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。
然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。
本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。
一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。
这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。
2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。
这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。
改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。
2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。
同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。
二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。
2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。
改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。
2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。
三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。
这可能影响工作效率和团队协作能力。
2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。
单位编外人员存在的主要问题和不足
单位编外人员存在的主要问题和不足一、引言在我国的社会和经济发展中，单位编外人员作为一种特殊的用工形式，既有其存在的必要性，也暴露出一些问题和不足。
本文将从三个方面对单位编外人员存在的主要问题进行探讨，并提出一些改善的建议。
二、劳动保障不完善1.权益保护不到位由于单位编外人员处于雇佣关系下的非正式职工身份，在劳动权益保护方面存在一定漏洞。
他们往往缺乏养老保险、医疗保险等社会福利待遇，容易受到辞退、拖欠工资等违法行为的侵害。
2.劳动合同缺失许多单位对于编外人员并未签订正式的劳动合同，这导致了权益无法得到有效保障。
一旦发生纠纷或事故，相关法律法规很难给予编外人员应有的帮助和支持。
三、薪酬待遇差距大1.薪资低于岗位价值由于单位编外人员通常以灵活就业方式工作，他们的薪资待遇往往低于其岗位价值。
相比于正式员工，他们不能享受同等的薪酬和福利待遇，这不仅影响了他们的生活水平，也降低了单位对他们的激励和留存力度。
2.缺乏晋升渠道单位编外人员通常无法参与单位内部职务晋升和培训机会，限制了他们个人发展的空间。
长期处于低技能、低收入的岗位上，难以提高自身竞争力和职业发展。
四、用工风险较高1.用人成本增加为了规避一些雇佣成本和劳动关系风险，有些单位倾向于使用编外人员。
然而，频繁更换编外人员会增加用人成本，并且可能导致团队稳定性和效率下降。
2.管理难度较大由于编外人员通常没有明确的岗位职责和责任范围，上级管理者很难对其进行有效监督和调配。
这容易导致任务分配不当、工作质量下降等问题。
五、建设性建议1.健全劳动保障制度加强单位编外人员权益保护，建立健全社会保险制度，使所有劳动者都能享受到应有的福利待遇。
同时，加强对劳动合同的管理和执行力度，确保编外人员与用工单位之间的关系合法稳定。
2.提高薪酬待遇为了激励单位编外人员的工作积极性和稳定性，应当确保他们的薪资水平能够与岗位价值相匹配。
此外，为编外人员提供晋升渠道和培训机会，使其在职业发展方面有更多选择和机遇。
事业单位编外人员管理存在问题及对策
事业单位编外人员管理存在问题及对策引言在我国事业单位的人事管理中，编外人员是一种特殊存在。
编外人员指的是不直接享受公务员待遇但在事业单位工作的人员。
然而，事业单位编外人员管理存在一些问题，如用工规范不明确、权益保障不足以及薪酬待遇不公等。
本文将从这些方面分析现有问题，并提出相应的对策。
一、用工规范不明确在事业单位中，编外人员的用工规范并没有明确的制度，导致编外人员的工作状态不稳定，并容易受到雇佣方的不公平对待。
这一问题主要体现在以下几个方面：1.1 劳动合同缺乏保障许多事业单位对编外人员的聘用往往是口头约定或者短期合同，合同期限不稳定，很容易出现劳动合同无法续签的情况。
这样一来，编外人员在工作权益方面缺乏稳定性和保障。
1.2 缺乏福利待遇与公务员相比，事业单位编外人员往往享受不到相应的福利待遇。
例如，编外人员可能无法享受事业单位的养老保险、医疗保险和住房公积金等福利，这对编外人员的权益构成了一定的损害。
1.3 升职晋级机会较少与事业单位内部的公务员相比，编外人员缺乏相应的升职晋级机会。
这可能导致编外人员的职业发展受限，缺乏动力和激情，影响工作积极性和工作效率。
二、权益保障不足与编外人员的用工规范问题相伴而生的是权益保障不足的问题。
由于用工规范不明确，导致编外人员的权益无法得到保障，表现在以下几个方面：2.1 欠薪问题普遍存在在事业单位编外人员中，欠薪问题时有发生。
一些用工方以各种理由拖欠编外人员的工资，给编外人员造成了经济上的困扰和压力。
2.2 缺乏职业发展机会事业单位编外人员往往无法获得与其工作经验相匹配的职业发展机会。
缺乏职业发展机会限制了编外人员的个人成长和职业发展，长期下去可能导致编外人员工作积极性下降。
2.3 工作资源不足一些事业单位在分配工作资源时，往往优先考虑内部人员，给编外人员工作带来了很大的困难。
编外人员的工作资源不足，会严重影响其工作效能和工作质量。
三、薪酬待遇不公在事业单位编外人员管理中，薪酬待遇问题也是一个突出的问题。
单位编外人员存在的主要问题和不足
单位编外人员存在的主要问题和不足单位编外人员存在的主要问题和不足单位编外人员指的是属于某个单位，但工资待遇和福利并不完全与该单位其他正式员工相同的人员。
在我国许多单位中，存在着编内和编外人员之间待遇不平衡、权益不公等问题。
这种现象在某种程度上对编外人员的工作积极性、团队合作以及单位整体的发展产生了一定的不利影响。
本文将从薪资待遇、职业发展机会、单位文化等几个方面，详细探讨单位编外人员存在的主要问题和不足。
首先，薪资待遇是单位编外人员存在的一个主要问题。
相对于单位编内人员，编外人员的薪资往往较低。
因为编外人员并不享受单位提供的各项福利待遇，如机关事业单位员工的公积金、医疗保险等。
这导致编外人员在相同工作岗位上付出比正式员工更多的努力，却得到的报酬却较少，难以满足其日常生活和养家糊口的需求。
这种待遇不平等是编外人员意见不满的主要原因之一。
其次，职业发展机会也是单位编外人员存在的问题。
正式员工通常可以参加单位提供的各种培训、进修、晋升和选拔机制，以便在工作中获得更好的发展。
然而，编外人员往往被排除在这些机会之外，很难有更大的发展空间。
这使得他们很容易产生工作厌倦情绪，并且导致人才的流失。
单位应该为编外人员提供平等的职业发展机会，以激励他们更好地发挥自己的才能。
此外，单位文化也是影响编外人员的一个重要因素。
单位文化是指一个单位内部的工作规范、价值观念和行为准则。
但是，由于编外人员并不享受全部福利待遇，缺乏组织归属感，因此他们的工作动力和归属感相对较低。
当编外人员感到自己被边缘化或不被重视时，他们会感到沮丧，对于单位整体的凝聚力和团队合作产生负面影响。
为了解决单位编外人员存在的问题，首先，单位应该合理调整编外人员的薪酬待遇，确保他们获得公平报酬。
其次，单位应该为编外人员提供与正式员工相同的职业发展机会，包括培训、晋升和选拔等。
这将激励编外人员更加努力地工作，为单位的发展贡献力量。
同时，单位应该加强对编外人员的关怀与管理，为他们提供更好的工作环境和组织归属感，以提高编外人员的工作满意度和凝聚力。
单位编外人员存在的主要问题
单位编外人员存在的主要问题引言：在我国许多企事业单位中，编外人员是指不属于该单位编制范围内但被该单位聘请并支付工资的人员。
这些编外人员与正式编制内的员工相比，具有一些不同的特点和待遇。
然而，长期以来存在一系列由此产生的问题和困扰。
本文将探讨单位编外人员存在的主要问题，并提出相应解决方案。
一、招聘方式不规范很多企事业单位在招聘和使用编外人员时缺乏统一规范和程序，导致了一系列问题：首先，缺乏公开透明性。
部分企事业单位因为特殊原因或个别利益关系，通过私下安排或其他非正当手段聘用编外人员，并且往往没有公开招聘程序；其次，在录用过程中容易出现权力滥用、腐败等情况，给纪检监察机关查处带来困难。
解决方案：为解决这些问题，在招聘方式上需采取以下措施：建立健全相关政策法规并全面实施；加强组织管理并公开化评审与选拔程序；增加信息透明度，通过公开招聘网站或公告栏等途径发布招聘信息，确保招聘过程公平、规范；加强监督执纪，严惩违规人员。
二、工资待遇不合理单位编外人员在工资待遇上往往存在较大差异。
一方面，他们的薪酬待遇相对正式编制内的员工来说普遍较低；另一方面，在福利补贴等方面也与正式编制内的员工存在明显差距，这种差距容易引发不满情绪和动力减退。
解决方案：针对这个问题，我认为需要采取以下措施：建立完善的薪酬制度，并确保其合理、公平；将编外人员融入到正式编制体系中来享受更有竞争力的薪酬福利和晋升机会；加强劳动权益保护，建立相关维权渠道以解决可能出现的纠纷。
三、岗位分配和管理不规范由于缺乏统一标准和程序，在单位中常常出现对于编外人员岗位分配不当或者没有给予相应管理职责的情况。
这不仅使得企事业单位内部管理混乱，也容易造成编外人员工作效率低下和个别职责缺位。
解决方案：为了解决这个问题，我认为需采取以下措施：建立统一的岗位分配制度和流程，并加强专业化管理；制定详细的工作职责，明确各类编外人员的权益和责任；加强对岗位执行情况的监督、考核与评价。
单位编外人员存在的主要问题
单位编外人员存在的主要问题单位编外人员存在的主要问题随着我国经济的不断发展和国家改革开放政策的推行，单位编外人员逐渐成为一大问题。
编外人员指的是不隶属于单位编制的人员，包括临时雇佣人员、合同制工人、外包劳工等。
虽然编外人员在提供人力资源方面有一定的灵活性和便利性，但也带来了一些主要问题，下面就来探讨一下这些问题。
首先，编外人员的地位不明确。
由于编外人员不与单位签订正式劳动合同，他们的权益保护相对较弱。
一旦发生劳动纠纷，他们难以获得应有的法律保障，无法享受到与正式员工相同的福利待遇。
这种不确定性使得许多编外人员处于弱势地位，容易受到不公平待遇和违法行为的影响。
其次，编外人员的工资待遇低于正式员工。
为了降低成本，单位往往会选择雇佣编外人员。
由于缺乏正式工人的待遇，单位可以以更低的工资水平雇佣编外人员，从而降低人力成本。
编外人员往往没有享受到工资递增、五险一金等福利待遇。
这种低工资待遇不仅影响了编外人员的生活水平，也对他们的工作积极性和情绪产生了负面影响。
再次，编外人员的才干无法充分发挥。
编外人员通常只是在单位提供劳动力，缺乏系统性的岗位培训和专业发展机会。
由于地位不稳定、工资待遇低、福利待遇差等原因，编外人员很少有机会展示和发挥自己的才华和专业技能。
这不仅对个人才干的发展存在局限，也对整个单位的创新和发展产生了阻碍。
最后，编外人员制度的管理和监督存在诸多问题。
编外人员通常由中介机构或劳务公司提供，这些中介机构往往只追求短期利益，缺乏对编外人员权益的充分保护和管理。
此外，一些单位存在违规使用编外人员的情况，比如将编外人员作为正式员工使用，违反了用工政策。
这种违规行为不仅损害了编外人员的权益，也破坏了单位的用工秩序和发展氛围。
针对以上问题，应采取一系列措施加以解决。
首先，应明确编外人员的合法地位和权益保护。
加强对编外人员劳动关系的监管，制定相关法律法规，明确编外人员的权益和责任。
其次，应提高编外人员的工资待遇。
编外聘用人员管理的探索和思考
编外聘用人员管理的探索和思考合同编号：__________甲方：__________乙方：__________根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》及有关法律法规的规定，甲乙双方在平等、自愿、公平、诚实信用的原则基础上，就乙方编外聘用人员管理的相关事项，达成如下协议：一、乙方向甲方提供编外聘用人员的管理服务，包括但不限于招聘、培训、考核、薪酬管理等。
二、甲方应按照约定向乙方支付管理服务费用，具体金额、支付方式和期限等事项由双方另行签订补充协议。
三、乙方应保证提供的管理服务符合国家法律法规、行业标准和甲方的要求，确保甲方的人力资源管理顺利进行。
四、甲方应按照乙方提供的管理服务要求，合理安排和使用编外聘用人员，确保其合法权益。
五、双方应积极沟通、协调，解决管理过程中出现的问题，共同推进甲方的编外聘用人员管理工作。
六、合同的解除、终止和违约责任等事项，双方另行签订补充协议。
七、本合同自双方签字（或盖章）之日起生效，有效期为____年，自合同生效之日起计算。
八、本合同未尽事宜，双方可另行签订补充协议，补充协议与本合同具有同等法律效力。
九、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（盖章）：__________乙方（盖章）：__________签订日期：__________附件：1. 乙方提供的编外聘用人员管理服务内容清单2. 甲方支付给乙方的管理服务费用明细表3. 双方签订的补充协议（如有）一、附件列表：1. 编外聘用人员管理服务内容清单2. 管理服务费用明细表3. 双方签订的补充协议（如有）二、违约行为及认定：1. 乙方未按照约定提供管理服务，或提供的服务不符合国家法律法规、行业标准和甲方要求。
2. 甲方未按照约定支付管理服务费用。
3. 甲方未按照乙方提供的管理服务要求，合理安排和使用编外聘用人员。
4. 双方未按照约定积极沟通、协调，解决管理过程中出现的问题。
三、法律名词及解释：1. 编外聘用人员：指在事业单位、国有企业等用人单位工作，但未签订劳动合同，未纳入正式编制内的人员。
事业单位编外聘用
事业单位编外聘用篇一：关于机关事业单位编外用工问题的思考关于机关事业单位编外用工问题的思考【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，如今扩张趋势明显。
适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。
不断膨胀的编外用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。
近年来，随着我国经济社会及公共服务事业的快速发展，各级机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员（以下简称编外用工）的现象比较普遍，而且数量不断增多。
编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾，但也存在管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。
本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况，通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩我外用工规模，最终解决编外用工问题。
机关事业单位编外用工状况分析机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分布广泛。
淮安市作为江苏省北部的地级市，根据2022年的统计数据，当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。
从各地的编外用工情况来看，机关事业单位编外人员大多集中在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门下设机构或所属事业单位。
主要有以下几种类型：一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政辅助工作人员，包括司机、门卫、打字员，以及公安系统的辅警、文员和城管部门的协管员等；二是技术含量较高的岗位外聘人员，如教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等；三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位；四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。
单位编外人员存在的问题
单位编外人员存在的问题单位编外人员，在现代社会中已经是一个较为普遍的现象，一些单位招收的编外人员可以作为单位服务的保障，也有一些编外人员因为某些原因无法进入单位编制内，他们与编制内人员一样参与到工作岗位上，但是也存在一些问题，本文将探讨单位编外人员存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、缺乏制度保障很多单位编外人员没有明确的岗位职责和工作任务，也没有与编制内人员相同的社会保障和福利待遇，如健康保险、住房公积金等，若比较单纯地看待他们的工作功能，在这些福利方面是存在不公平的。
另外，如果单位突然调整工作需求，编外人员容易面临被解雇的风险，没有任何安全保障，应该设立一些保障制度为编外人员提供应有的保护和保障。
二、缺乏职业发展在工作了一段时间后，像编制内员工那样有机会晋升到高层次的管理岗位是很少的，这会极大限制了他们的职业发展和个人成长。
因此，我们应该针对编外人员设立一些多层次的晋升渠道，重视他们的学习和培训，鼓励他们通过考试等途径提高自身综合素质，让他们也有多方位、多层次的职业追求机会和晋升空间。
三、收入待遇不平等一些单位编外人员并没有和编制内人员一样的薪酬待遇而是只有较低的工资，这也会造成多层次工资待遇下存在利益不平等的状况。
在薪酬制度上，更应注意优先使用工作经验、专业技能和考核定位，以及自身工作业绩等因素，而非在公司层面上制定编制和资格门槛以限制他们工资的待遇，让其自有携带合理的待遇，这也可以激励编外人员拼尽所有为公司做贡献，更进一步地提高编外人员的工作积极性和满意度。
综上所述，单位编外人员的存在问题是复杂而现实的，因此我们应该重视他们的处境，给予他们合理的制度保障，促进其职业发展和多种机会的追求，以此增强他们感到成就感和归属感，为单位创造更好的属于所有人的工作氛围和发展动力。
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机关事业单位编外用工问题的思考【内容提要】编外用工问题从上世纪就已存在于我国机关事业单位中，如今扩张趋势明显。
适度的机关事业单位编外用工规模，对于缓解当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾有一定现实意义。
不断膨胀的编外用工引发了系列问题，加强机关事业单位编外用工分类管理，探索政府购买服务的规范用工模式成为当前缓解机关事业单位人手不足、提高公共服务水平的有效途径。
近年来，随着我国经济社会及公共服务事业的快速发展，各级机关事业单位在核定编制外临时聘用工作人员(以下简称编外用工)的现象比较普遍，而且数量不断增多。
编外用工虽然缓解了当前政府职能转变与编制刚性约束的矛盾，但也存在管理失控、招聘无序、使用不合理、遗留难题多等问题。
本文试以分析江苏省淮安市及其他地区编外用工情况，通过查析机关事业单位编外用工的动因、形式和弊端，积极探索规范编外人员分类管理、推广政府购买服务模式，逐步缩小编外用工规模，最终解决编外用工问题。
机关事业单位编外用工状况分析机关事业单位在编制控制日益紧张的前提下，为了解决人员短缺问题，临时聘用编外人员成为一种重要补充方式，操作形式多样、分布广泛。
淮安市作为江苏省北部的地级市，根据2010年的统计数据，当时市级机关事业单位的编外用工就有6300多人，约占核定编制总数的33%，每年工资支出达到1.4亿元，而且增长趋势十分明显。
从各地的编外用工情况来看，机关事业单位编外人员大多集中在公安、教育、卫生、新闻宣传、城管、交通等部门下设机构或所属事业单位。
主要有以下几种类型:一是机关事业单位后勤服务人员和部分行政辅助工作人员，包括司机、门卫、打字员，以及公安系统的辅警、文员和城管部门的协管员等;二是技术含量较高的岗位外聘人员，如教育系统的学校自聘代课教师，卫生系统的医院自聘医生、护士，新闻广电系统的编辑、记者、播音等;三是因公共服务量增加而临时聘用的编外人员，如环卫处、社会福利院等公益单位;四是因照顾性安排或减轻在编人员工作量而由单位聘用的编外人员。
造成机关事业单位大量使用编外用工的原因主要有以下几点:第一，社会事业快速发展产生的用人需求与编制管理之间的矛盾，是导致机关事业单位使用编外用工的客观原因。
随着市场经济发展和社会管理内容复杂程度加大，机关事业单位工作量明显增多，原有的人员编制已不能适应发展的需要，增加工作人员成为必然要求。
但由于财政负担、编制控制等因素，一些机关事业单位的增编要求很难及时得到充分满足，便开始雇佣“临时工”解决人手不足的问题。
第二，机关事业单位乐于使用成本相对较低的编外用工，成为编外用工数量不断增加的内在动因。
大家认为1名编外人员经费支出一般只有在编人员的一半左右，而且编外人员进出自由、管理灵活、手续简便，还“听话、好用”，这都导致了一些空编单位不愿招录正式职工，而喜欢使用编外人员。
另外，规避严格的机关事业单位招录程序而便于照顾安排关系人员也是机关事业单位使用编外用工的一个重要因素。
机关事业单位编外用工的弊端长期以来，机构编制部门对机关事业单位在编人员的管理，有着一套行之有效的管理办法和规章制度，但对编外人员管理却缺少统一的办法措施，长期以来一直依赖用工单位自主管理，编外人员的招录、使用、管理处于一种无序状态，致使编外用工不断膨胀，暴露的问题较多。
1.增加了机构编制管理的难度。
机关事业单位编外用工的不断膨胀冲击了传统的机构编制管理观念，编外人员作为在编人员的临时补充，如何规范管理成为当前机构编制工作的新难题。
机关事业单位编外用工其实上世纪就已经存在，这种临时性用工随着政府公共服务事务的增多和做事理念的转变而大量出现，并且用工时间延长、称谓变化增多。
随着《劳动合同法》的修订，依法用工意识的增强，机关事业单位大量使用编外用工而暴露出来的问题，越来越引起政府重视。
但由于缺乏明确的编外人员管理机构，各地对机关事业单位究竟需要用多少人、用什么样的人、用多长时间、通过什么渠道进人等，没有形成统一的规定和标准;部分单位领导对使用编外人员控制意识不强，编外用工管理不规范，很容易引发人事纠纷。
机构编制部门只是依法设置机构、核定编制、促使在编人员与编制员额的合理适配，一直没有将编外用工的使用纳入统筹管理范围，近年来部分地区才开始按照政府要求牵头管理机关事业单位编外人员，如何建立有效的机关事业单位编内、编外人员一体化分类管理模式成为当前机构编制部门研究的新课题。
2.削弱了政府依法行政的权威性。
由于编外人员不具备行政执法资格，编外人员使用范围如果把握不好，很容易在执法过程中发生问题。
另外不规范的编外用人与依法用工的大环境不相适应。
按照《劳动合同法》规定，用人单位需要与编外用工签订用工合同，但多数单位签订的劳动合同不够规范，如合同期限长短不一，福利保障标准不一，权利义务不明确等，编外用工随意性仍然很大。
并且用工单位对编外人员缺乏统一规范的进出管理制度和考核管理制，一方面容易因照顾私人关系而录用不符合用工标准的人员，造成招聘人员素质良莠不齐，部分人员不能胜任工作却难以清退;另一方面不规范的录用管理使得编外人员和用人单位双方权益都难以得到保障，存在用工隐患，进而影响机关事业单位职能履行。
3.影响了单位的工作效能。
在实际工作中，部分单位人浮于事、因人设岗的现象依然存在，单位职能随着社会的发展会有所增减，人员自然也需要适当调整，对新增的工作量，会想方设法要求增编，增编不成便通过增加编外人员的方式来应对。
由于编外人员的工资远低于在编人员，很多单位便以编外用工成本低为理由，大量使用编外人员，导致编外用工使用范围越来越广、数量越来越多，工作效能却没得到大幅提升。
有些单位会把累活、苦活、脏活交由编外人员做，即使工作量一致，编外人员的工资也很低，容易造成编外人员心理失衡，工作积极性受挫。
4.导致政府行政成本明降暗升。
编外用工成为机关事业单位人员膨胀的暗道。
编外人员队伍不断发展壮大，严重破坏了机构编制管理秩序，削弱了编制管理在调控行政成本及行政效能方面的作用。
无固定期限劳动合同容易使长期聘用的编外人员变为实际上的固定用工。
依照《劳动合同法》，连续订立二次固定劳动合同，或连续工作满十年的编外人员，都必须订立无固定期限劳动合同。
“签订无固定期限劳动合同已将编外聘用人员可以体外循环的运行机理彻底打破，编外聘用人员将无法规避编制管理。
”(葛滨《劳动合同法对编外聘用人员管理机制的影响》)很多编外聘用人员将转化为实际上的财政长期供养人员，清理清退变得更加困难，“花钱买服务”、“花钱办事”异化成了“花钱养人”，违背了政府购买服务的本质，既大幅增加了财政负担，也增添了机关事业单位人员编制管理难度。
规范编外用工管理的思路机关事业单位编外用工作为当前行政管理的一个新难题，如何实现既能有效控制总量、满足机关事业单位的社会化服务需求，又能规范使用管理、进出有序、依法合规，缓解机关事业单位编制不足的困难，考量着编制部门的智慧。
从各地编外人员管理经验来看，通过更新观念、清理规范、统筹协作，首先实现编内、编外人员一体化分类管理，可以达到逐步缩控目的;进而研究探索编外人员分化转型、消除编外用工现象，最终完成机关事业单位人员编制与社会需求的完美适配，建立起合理规范、人事相符、权责一致的机关事业单位人员编制科学配置机制。
1.强化政府购买服务的用工理念。
政府购买服务对于减少财政供养人员、控制机构规模、节约支出、提高公共服务的质量和水平有重要意义。
各地政府已开始探索利用这种模式，以解决部分公共服务领域存在质量差、效率低、规模不足和发展不平衡的问题。
政府购买服务就是购买适合采取市场化方式提供、社会力量能够承担的公共服务:一种是机关事业单位开展日常行政工作所需的服务，如保洁、餐饮、会务等;另一种是机关事业单位及所属机构向社会提供的公共服务，涉及公共教育、医疗卫生、养老保障、社会治安、城市管理、市政服务等多个领域。
党的十八届三中全会《决定》和国务院办公厅《关于政府向社会力量购买服务的指导意见》(国办发〔2013〕96号)明确提出政府将会在公共服务领域更多地利用社会力量，加大购买公共服务的力度。
中央要求各地研究制定政府向社会力量购买服务的指导性目录，明确政府购买的服务种类、性质和内容。
文件为机关事业单位编外人员的缩控管理提供了政策依据，为解决机关事业单位编外人员问题指明了方向，促进机关事业单位完成从“花钱养人”到“花钱办事”观念的彻底转变。
2.合理控制机关事业单位的用工总量。
政府购买服务的优势显而易见，但要控制有度、区别对待，否则会弱化政府的责任意识，难以保证公共服务的质量和效率。
对于食堂、维修、会务等机关单位后勤服务以及市政、绿化、环卫等辅助性、服务性和竞争性的岗位可以用购买服务的方式解决，机构编制部门需要把各单位购买服务的用工量指标作为编制资源的一个重要部分纳入总体规模控制和管理范畴，建立用工量指标核准制度，强化总量管理。
一方面机构编制部门配合财政部门做好政府购买服务项目费用的细化控制，对申请购买服务单位的主要职能、工作量、人员编制情况进行分析测算，协助财政部门把服务项目打包外放，彻底解决购买服务单位的编外用工问题。
另一方面对当前暂时无法采用政府购买服务方式实行事务外包的机关事业单位，如公安、城管等这些编外用工数量较多、不宜市场化的岗位，则采用“总量控制、经费包干、人员备案”的方式进行分类管理。
按照适配、精干、高效、合理的原则，对编外人员进行清理规范，深入挖掘编内人员潜力，适时调整编制，积极探索文员制度和公共服务义工制度，逐步减少编外用工数量。
3.建立机关事业单位用工管理联动机制。
根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，政府通过制定完善编外用工管理的具体办法，明确当前确需使用的编外用工岗位、职责要求、审批程序、管理方式、录用渠道、监督检查等。
其次加强职能部门和用人单位的协调配合，建立编制、财政、人社、主管部门以及用人单位协同负责、各司其职的编外用工管理联动机制。
由编制部门统筹机关事业单位用工管理，加强宏观调控力度，核准下达机关事业单位编外用工计划，建立完善规范编外用工管理的约束机制;财政部门负责编外用工的经费核拨、监管;人社部门参与用工单位劳动合同签订，负责劳动用工和社会保障服务及监管;主管部门负责本系统所属单位编外用工计划的编报、审核和下达，并对系统内用工单位劳务合同和用工情况实施监管;用人单位负责按有关法律法规与政策落实本单位编外用工的使用管理，包括具体考核、清退，按规定与劳务派遣机构签订合同等。
4.实行绩效考评，强化机关事业单位用工监管。
机关事业单位购买服务可通过公共资源交易平台选择一些有资质、信誉好的服务外包公司，签订服务外包协议，各单位签订的外包合同报编制部门备案，由财政部门通过经费使用情况实现对单位购买社会服务的监管，通过引入第三方评估机构及建立公众评估制度，对不能满足公共服务需求的外包机构，及时终止合同更换机构。