群体动力与激励理论.pptx
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组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所 获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项 又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能 是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金 及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就 不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
16
（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
2021/2/5
11
影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
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影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
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二、人的行为过程的一般模式
群体动力与激励理论课件
追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以
及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成
就需求者有三个主要特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢接受那些 在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难 度的目标
行为改造）。
五、麦克利兰的成就需要理论
人们在生理需要得到满足的条件下，有三种基本的激励需要：
对权力的需要， 对归属和社会交往的需要， 对成就的需要。
成就需求（Need for Achievement）：
争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需
求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们
亲和需求（ Need for Affiliation）
建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是
麦克利兰将权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力
的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要
及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，
若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续
位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，
自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
为一般有以下四种方式：
（1）正强化 （2）负强化 （3）自然消退 （4）惩罚 从强化的时间安排上有以下两种
方法会影响强化效果：
（1）连续强化 （2）间断强化
（二）强化理论给我们的启示
1、强化方式的准确选择； 2、正确选择强化物； 3、正确选择强化时间； 4、强调员工的社会学习（间接
效价：达成目标对个人需要满足价值的高低， 也就是目标对满足需要的重要性
组织行为学课件_第五章_群体动力与激励理论
第五章群体动力与激励理论学习目标第一节卢因的群体动力论第二节赫兹伯格的双因素理论第三节奥尔德拂的”ERG”理论第四节麦克利兰的激励需要理论第五节拂隆的期望理论第六节亚当斯的公平理论第七节斯金纳的强化理论第八节波特和劳勤的综合激励理论传统观点与赫茨伯格观点的比较（一）双因素理论的局限统计样本缺乏普遍性调查问卷存在缺陷满意与生产率并没有必然联系保健因素与激励因素有时并不能完全区分开来作为领导者，要对下属进行有效的激励，首先必须了解他们各个层次的需要，哪个层次的需要在起作用，所起作用大小和重要程度如何等等，然后才能有针对性地给以满足。
图7-４内容型激励理论中的四种理论对比二、强化理论对我们的启发1、要依照强化对象的不同需要次用不同的强化措施。
2、小步子前进，分阶段设立目标。
3、及时反馈。
本章小结补充阅读材料* * 学生应首先了解管理学中的激励的概念，然后对内容型激励理论、过程型激励理论和强化型激励理论以及综合激励模式的各自特点和相互关联有个比较透彻的了解，清楚激励的一般原则。
第五章群体动力与激励理论一、群体动力论1、群体动力论的概念群体动力论是美国学家和行为学家库尔特.卢因所倡导的一种理论；1944年，卢因首先用“群体动力论学”这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序。
它所研究的群体指非正式组织。
群体动力论事实上涉及群体行为的各个方面，其主要内容如下：第一节卢因的群体动力论2、群体动力论的主要内容：群体的三要素群体的力场观点群体的目标群体的结构群体的领导方式群体的参与者群体的规模群体规范和压力关于群体的凝聚力和士气二、对卢因的群体动力论的认识群体动力论的启示：1、正式组织中同样存在“力场”。
2、领导者不仅应创造良好的工作氛围，还要注重对员工个人素质的激发和培养。
3、群体环境除了包括物质环境外也包括精神环境。
第二节赫兹伯格的双因素理论一、四种状态和两种因素赫兹伯格认为，传统的满意与不满意的观点是不正确的。
群体动力与激励理论(共10张PPT)
看到这个结果留，着张华高心中里时特的别不学是习滋习味儿惯，，他除知道了这参并加不一是自些己活想动要的外结，果每。天教室、寝室、食堂，过着简单的“三点
大二：差 一线”的生活。
大二结束时，竟然有几门课还亮起了红灯。
学习成效：考取名校计算机系
个人兴趣•：学张习华兴趣的浓勤厚 奋学习和积极主动换来了丰硕的成果：第一学年结束的时候，张华获得
谈话之后，张华自己也进行了一次反省，觉得自己过去一年里沉迷于游戏确实不应
该，在大三自己应该振作起来，认真学习，把成绩追上去。
•
•
张华于是重新拾起课本，返回食堂。这时张华才发现书上的知识是那么陌生，自己
连一个小程序都编不出来，而自己的学习兴趣却大不如从前，自己看不了几页书就看不
下去。看到周围曾经站在同一起起跑线的很多同学都在如饥似渴地学习着各种计算机知 识，有些甚至已经成了编程高手，张华不免心中着急。
了家常便饭吗味，，学习自成己绩一开始点逐儿渐下兴滑趣。也没有，上课时经常打瞌睡。在一次与学长的闲聊过程中，张华
这时张华才发得现知书上学的校知学识是的那很么陌多生东，西自己是连与一个社小会程脱序都节编的不出，来现，在而自学己的的东学习西兴到趣却工大作不的如从时前候，自能己用看到不了的几很页少书就。看不下去
张华开始对刻了苦一学习等书奖本知学识金产生，了在怀疑学：生学习会的里东西的到表功能现工也作得的时到候了又派部不长上用的场认，那可自和己这器么重辛苦，干有什么望？在大二换届 学不习止的 关目注标学，习选学上举习的的优时成胜接效者，替学原习的来目的的，部同长学及。老师的影响
随着在游• 戏里大级二别的的升时高候，张，华专感到业了课成逐就感渐，多渐渐起地来魔了兽成，了在他每开天学离几不开个的星精期神食后粮，，而张对华学觉习的得兴某趣则些越专来业越小课，枯抄燥作业乏和逃课成
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（P→O）：表示个人对绩效导致成 果的期望值。
劳勒的期望模式示意图
二、亚当斯的公平理论
1、公平心理公式
QA/IA =QB/IB
QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体；
要求的和给定的行为 要求的行为
表现的行为 内部系统
最终结果 生产率
正式组织的 领导方式 要求的相互作用 1 规章制度 2
奖惩制度 社会经济环境
个人背景 外部地位
要求的思想绪
给定的情绪 和价值观
表现的
表现的
相互作用
活动
凝聚力
3
4
规范
表现的思想情绪
满足感
内部社会性结构
个人成长
第三节 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发人们行为 动机的各种因素。
③较高层次的需要满足得越少，较低层 次的需要则越强烈。
三、赫茨伯格的双因素理论
激励因素：促使人们产生工作满意感的 因素；它与工作内容紧紧联系在一起。
保健因素：促使人们产生不满的因素； 它与工作条件或条件相关。
满意
不满意
（1）传统的观点
满意 （有）激励因素（没有）
没有满意
没有不满意 （有）保健因素（没有） 不满意
员工产生不公平感的原因：
①组织在客观上确实存在不合理的分 配现象；
②不同员工在投入和所得上存在不可 比性，人总是过多估计自己的投入和 别人的所得；
③不同员工对投入和产出的认知不同；
④组织中的一些绩效考评和奖励制度 不透明，暗箱操作。
2、公平理论对我们的启示
要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教
全感
薪金
四、麦克利兰的激励需要理论
1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要
四种激励理论的对比
讨论：
通过哪些途径了解下属的需要？
第四节 过程型激励理论
一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模 式
1、佛隆的期望理论公式
F=∑V •E
F：动机激发力量（Motivational Force），是指个
人所受激励的程度。
的好。
2、目标设置理论给我们的启示
（1）管理者一定要善于给员工设定目标； （2）给员工定目标一定要有具体数字指
标，并落实到人； （3）给员工及时工作绩效和反馈； （4）建立个人目标和组织目标的关系。
第五节 强化型激励理论
一、斯金纳强化理论的基本内容
1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反
Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如 工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。
I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产 量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、 性别等等。
员工感到不公平时，会出现 几种情况：
①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。
育。 （效率优先，兼顾公平？）
三、洛克的目标设置理论
1、目标设置理论的基本观点
目标设置理论是有美国心理学家洛克在 1967年提出的。他认为人的任何行为都是 受某种目标的驱使。
目标难度
员工对 目标的接受度
向着目标 的努力
组织的支持 内在奖励
绩效
满意度
目标具体性 员工对目标 的承诺
个人能力与特点 外在奖励
（2）赫茨伯格的观点
激励和保健因素
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策和行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和鉴赏
与上级主管、同级、下 工作本身的挑战性和兴趣
级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境和条件
工作的发展前途
个人的生活
个人成长、晋升的机会
职务、地位及工作的安
作用。他发现，当行为的结果有利于个体时， 这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增 加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡 能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因 此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求 得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。
对难度的感知
恐慌区域 过度紧张
挑战难度
刚好超出你 的能力
掌握在你的能力 范围之内
消沉区域 厌烦 失去动力
对自身能力的感知
对难度和自身能力的感知关系图
目标设置理论的要点：
有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标
比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的
目标好； 能被人接受的目标比不能被接受
第四章 群体动力与激励理论
本章内容
群体动力论 霍曼斯模型 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论公式
卢因，德国社会心理学家。他
借用物理学中“磁场”的概念， 提出了“场”理论
B= f (P，E)
B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。
将期望（E）更加细化了，将其分为努 力导致绩效（E→P）的期望和绩效 导致结果（P→O）的期望两类。
E= （E→P）∑﹝（P →O）
V﹞
E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩
效的期望值；
V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动
将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对 该成果或目标的有用性的主观估计。
E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致
预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对 自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能 性的主观估计。
2、劳勒的期望模式
一、马斯洛的需要层次论
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、 自我实现需要。
二、 奥尔德佛ERG理论
生存(Existence)需要
关系(Relation)需要
成长(Growth)需要
ERG理论的几个重要观点：
①在同一层次上，少量需要满足后，会 产生更强烈的需要；
②较低层次需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈；
二、群体气氛对群体成员的影响
1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务
型和人际关系型。
第二节 关于群体组成要素的 霍曼斯模型
一、群体组成要素
相互 作用
活动
思想 情绪
二、霍曼斯群体系统模型
背景因素
工作条件 自然条件 管理环境
劳勒的期望模式示意图
二、亚当斯的公平理论
1、公平心理公式
QA/IA =QB/IB
QA/IA =QB/IB 报酬相当 ，A感到公平（满意）。 QA/IA ﹥ QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。 QA/IA ﹤ QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意） 。 A、B表示相比较的两个个体；
要求的和给定的行为 要求的行为
表现的行为 内部系统
最终结果 生产率
正式组织的 领导方式 要求的相互作用 1 规章制度 2
奖惩制度 社会经济环境
个人背景 外部地位
要求的思想绪
给定的情绪 和价值观
表现的
表现的
相互作用
活动
凝聚力
3
4
规范
表现的思想情绪
满足感
内部社会性结构
个人成长
第三节 内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激发人们行为 动机的各种因素。
③较高层次的需要满足得越少，较低层 次的需要则越强烈。
三、赫茨伯格的双因素理论
激励因素：促使人们产生工作满意感的 因素；它与工作内容紧紧联系在一起。
保健因素：促使人们产生不满的因素； 它与工作条件或条件相关。
满意
不满意
（1）传统的观点
满意 （有）激励因素（没有）
没有满意
没有不满意 （有）保健因素（没有） 不满意
员工产生不公平感的原因：
①组织在客观上确实存在不合理的分 配现象；
②不同员工在投入和所得上存在不可 比性，人总是过多估计自己的投入和 别人的所得；
③不同员工对投入和产出的认知不同；
④组织中的一些绩效考评和奖励制度 不透明，暗箱操作。
2、公平理论对我们的启示
要重视了解员工的公平感； 建立赏罚分明的制度； 实行量化管理；增加透明度； 战略为主，平衡为辅，加强对员工的教
全感
薪金
四、麦克利兰的激励需要理论
1、成就需要 2、归属需要 3、权力需要
四种激励理论的对比
讨论：
通过哪些途径了解下属的需要？
第四节 过程型激励理论
一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模 式
1、佛隆的期望理论公式
F=∑V •E
F：动机激发力量（Motivational Force），是指个
人所受激励的程度。
的好。
2、目标设置理论给我们的启示
（1）管理者一定要善于给员工设定目标； （2）给员工定目标一定要有具体数字指
标，并落实到人； （3）给员工及时工作绩效和反馈； （4）建立个人目标和组织目标的关系。
第五节 强化型激励理论
一、斯金纳强化理论的基本内容
1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反
Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如 工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。
I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产 量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、 性别等等。
员工感到不公平时，会出现 几种情况：
①心理挫折和失衡； ②改变投入； ③要求改变产出； ④改变对自身的看法； ⑤改变对他人的看法； ⑥改变比较对象； ⑦辞职。
育。 （效率优先，兼顾公平？）
三、洛克的目标设置理论
1、目标设置理论的基本观点
目标设置理论是有美国心理学家洛克在 1967年提出的。他认为人的任何行为都是 受某种目标的驱使。
目标难度
员工对 目标的接受度
向着目标 的努力
组织的支持 内在奖励
绩效
满意度
目标具体性 员工对目标 的承诺
个人能力与特点 外在奖励
（2）赫茨伯格的观点
激励和保健因素
保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素）
公司的政策和行政管理 工作上的成就感
技术监督系统
工作中得到认可和鉴赏
与上级主管、同级、下 工作本身的挑战性和兴趣
级之间的人事关系
工作职务上的责任感
工作环境和条件
工作的发展前途
个人的生活
个人成长、晋升的机会
职务、地位及工作的安
作用。他发现，当行为的结果有利于个体时， 这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增 加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡 能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因 此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求 得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。
对难度的感知
恐慌区域 过度紧张
挑战难度
刚好超出你 的能力
掌握在你的能力 范围之内
消沉区域 厌烦 失去动力
对自身能力的感知
对难度和自身能力的感知关系图
目标设置理论的要点：
有目标比没有目标好； 具体、可操作、分阶段性的目标
比空泛的、号召性的目标好； 有一定难度的目标比随手可得的
目标好； 能被人接受的目标比不能被接受
第四章 群体动力与激励理论
本章内容
群体动力论 霍曼斯模型 内容型激励理论 过程型激励理论 强化激励理论
第一节 卢因的群体动力论
一、群体动力论公式
卢因，德国社会心理学家。他
借用物理学中“磁场”的概念， 提出了“场”理论
B= f (P，E)
B：个人行为的方向和强度； P：个人的内部动力、内部特征； E：个体所处的群体环境。
将期望（E）更加细化了，将其分为努 力导致绩效（E→P）的期望和绩效 导致结果（P→O）的期望两类。
E= （E→P）∑﹝（P →O）
V﹞
E：表示个人所作的努力； P：表示工作绩效（组织目标）； O：表示成果（个人目标）； V：表示成果对人的吸引力大小； （E→P）：表示个人对努力导致绩
效的期望值；
V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动
将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对 该成果或目标的有用性的主观估计。
E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致
预期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对 自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能 性的主观估计。
2、劳勒的期望模式
一、马斯洛的需要层次论
生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、 自我实现需要。
二、 奥尔德佛ERG理论
生存(Existence)需要
关系(Relation)需要
成长(Growth)需要
ERG理论的几个重要观点：
①在同一层次上，少量需要满足后，会 产生更强烈的需要；
②较低层次需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈；
二、群体气氛对群体成员的影响
1、群体的风气； 2、群体的领导方式； 3、群体中成员间相互作用关系。 相互关系主要体现为两种类型：工作任务
型和人际关系型。
第二节 关于群体组成要素的 霍曼斯模型
一、群体组成要素
相互 作用
活动
思想 情绪
二、霍曼斯群体系统模型
背景因素
工作条件 自然条件 管理环境