《人力资源管理系统》PPT幻灯片

6 *要求雇员自我检查和改进
人力资源管理 观念的形成
内心生成
世界观 人性观 生活观
管理者
管理观念
社会(文化氛围) 组织(制度规定) 个人(示范作用) 外界影响
被管理者
7
员工影响力的演变
社会价值观
过去 权威导向 君臣关系 团体重於个人
劳工型态
无知识 无技能 无组织
政府立法
不存在
科技型态
生产导向
管理方式
13. 内部晋升： “好好干”的诱因，并能提供一种 关于工作场所的公平和正义的感觉。
24
14. 长期观点。 15. 对实践的测量：测量诸如雇员态度、各种
方案和首创精神的成功以及雇员绩效水平等方 面。 16. 贯穿性的哲学：让根本的管理哲学把各种 个体的实践连接成一个凝聚性的整体。
列在第1项到第1 5项中各项实践的成功一定 程度上依赖于形成一个关于成功的基础和怎样 管理人的价值和信念的系统。
2）只有阐明了这个战略管理框架中的人力资源管理 问题，管理人员和人力资源职能人员才会共同支持 和发展企业所必须的成果。
3）人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性 行动计划，它提供一种通过人力资源管理获得和保 持竞争优势的企业行动思路：即在变化的环境中将 重点放在对人的管理上。
21
4）人力资源战略有助于确定、调动和引导所有人力资 源管理活动都围绕对企业具有最直接影响的问题展 开。它是一种粘合剂，能将所以的人力资源活动连 在一起，并使管理人员了解它的意义。
美国 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工 *实施薪酬体系以促进利润共享 *及早确认高潜力的员工*
日本 *商务方向、问题、计划的沟通 *及早确认高潜力的员工 *重视人生价值和个人行为 *要求雇员自我检查和改进 *为商业利润增加与生产率提高奖励员工 *为技术发明和创造奖励员工
第二章
人力资源管理系统
1
本章目录
一、人力资源管理的变革
二、人力资源管理体系 三、人力资源战略 四、人力资源管理制度
2
一、人力资源管理的变革
1、就人力资源管理的本质来看，是从 对人的物理属性的研究转变为对人性 规律的研究 。
2、现代人力资源管理不能单凭经验和 常识，必须配合科学知识和手段来运 用。
4
中国传统文化的影响：
积极影响： 1、重视人和，注重协调人与人之间的关系。 2、重视培养人和教育人，注重把管理思想贯输给人。 3、个人的利益与整体利益的一致性。 消极影响： 1、忽视了个人的主动性和能动性。 2、人事安排不足，不是以人来安排事，人事不协调。 3、员工绩效的考评不是以工作成绩和经营业绩为标准。
➢ 1998年，公司收到了超过14万份求职申请。
16
万科人力资源管理的战略目标：
1)组织结构的调整和业务流程的重组，以保 持万科核心竞争力；
2)寻找和培养千亿级企业所需要的高级管理 人才；
3)保持和调整企业文化，使之能够随着时代 的进步而进步。
17
三、人力资源战略的概念
(美)舒勒和沃克:人力资源战略是程序和活动的集合, 它通过并以此来提高企业目前和未来 的绩效及维持企业竞争优势。
或具有创造力的人
授权；强调对团队绩效的衡量
争
专一化 结合了成本领先战略和差 结合了上述的人力资源管理战略
战略 异化战略，具有一定
27
的战略目标
28
西南航空公司Southwest Airlines ---“低成本领袖”
全球经济陷入衰退，企业裁员、缩编比比皆是。据 美国当局统计，自2007年12月迄今，全美已有190万人失 业，而仅在2008年11月份，美国企业已大砍3.3万个非农 业部门的职位，全国失业率上升至6.7%。然而，即使在 这拨金融海啸的源头美国，西南航空却承诺不会解雇正 式员工。
分工以求效率 用权威结构和规则严密控制 由上到下的单向控制
现在 平等 民主 个人尊严与权益
高教育水平 专业人员崛起 工会的崛起
各式保障劳工福祉法案
资讯服务 服务导向
授权与工作丰富化
参与和协调
双向影响
8
什么叫管理好了全体员工？----管理观念 股东角度？ 可观的绩效＋远大的前程 顾客角度？ 优质的产品与服务 员工角度？
基于战略的 人力资源规划
以关键业绩指标 为核心的绩效管 理体系
职位说明书 与素质模型
以职位和以能 力为基础的薪 酬体系
使命、愿景与战略
人力资源的获 取与再配置
基于职业生涯 规划的培训开
发系统
人本价值理论
组织体系
人性假设
职位分析与评价
素质模型
14
人力资源战略伙伴的角色
案例——万科 哈佛《商业评论》中文杂志对“人力资源战略伙伴”
较高的工作生活质量
9
关键： 让员工满意 条件：
塑造人高于一切的价值观 ----管理者(变管理角色为 服务角色，满足职工的需要)
问：让员工满意必能提高企业的绩效吗？ 培养员工的献身精神 ----员工(企业是自己的)
结论：营造被认同的管理哲学(观念)
10
11
首先要求明确企业发展的战略和目标，再根据这个目标来构 建企业的组织结构，包括部门的设置，规划每个部门的职能和 职责，制定每个部门的业务流程，为各个部门设定人员编制等 等。之后，进行人员招聘、员工培训，为员工规划职业发展， 以及对员工进行KPI考核、培训，最后确定员工的薪酬福利。经 过一段时间的运行，再根据企业运行过程中发现的问题把企业12 的组织结构进行适当的调整，由此形成一个良性的循环。
19
人力资 源潜在 竞争优 势
获得竞争优 势的能力
保持竞争优 势的能力
稀缺性、价 值创造性、 创新性
持久性、难 以模仿性、 路径依赖性、 学习性
见资料：不同价值观下的不同人力资源战略 20
2、对人力资源战略的理解
1）在企业中实施人员管理的方式必须与企业战略结 合起来，这种结合的手段就是人力资源战略。人力 资源战略是人力资源管理的方向性规划，它阐明与 人相关的重要的企业问题。
的评选标准： 1.人力资源部门在公司的定位和角色清晰，具有重
要的决定权，并清晰组织所需要的能力； 2.人力资源战略与公司战略有效地匹配和整合； 3.人力资源战略在实施过程中，是否存在关键的实
践，在这些实践中又是否具有独到的行为。
15
案例： 万科——人力资源的三个战略角色
管理者的战略合作伙伴； 企业内部变革的推动者； 方法论的专家。
墨西哥 *为技术发明和创造奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *及早确认高潜力的员工 *促使雇员参与 *商务方向、问题、计划的沟通 *要求继续培养
法国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *重视人生价值和个人行为
设计以生产上的便利
薪酬；用绩效评估作为控制机制
为原则
营销能力强；科研创新能 投资战略:强调创新和弹性；工作类别广；
创 差新 异型
力强；公司以品质和 科技能领导者著称；
长期工作关系；重视对员工的培训；松 散的工作规划；强调以个人为基础的薪
化
公司的环境可吸引高
资设计；重视对创新的激励
战 略
高品 质竞
科技的员工、科学家 参与战略:团队为基础的训练；对员工充分
科迈斯-麦吉阿等人：人力资源战略是企业慎重地使 用人力资源，帮助企业获取和维持其竞争优势， 它是组织所采用的一个计划或方法，并通过员工 的有效活动来实现组织的目标。
18
三、人力资源战略
1、人力资源是战略性资源 一系列难以交易和难以模仿的、稀缺 的、专有的，能够给公司带来竞争优势的 特殊资源和能力。 资源基础理论认为通过提高企业人力资 源拥有量和资源的使用效率，可使企业获 得竞争优势。
5）人力资源战略也是管理思想与行动的连接体，是现 实与理想（或需要）的差距，也就是人力资源管理 对实现战略的贡献所在。
22
杰夫瑞·菲弗:16种提高企业竞争优势的人 力资源管理实践
1.一种就业保证说，组织向雇员们提供一个长期承诺。 2.仔细地以正确方式挑选合格的雇员：加入的是一个
精英组织，对雇员的绩效有高度期望。 3. 高工资：吸引更加合格的求职者，使流动较少可能
➢ 西南航空公司连续五年获得三冠王（最佳正点率， 最少投诉次数，最少丢失提包数）的奖励。
➢ 西南航空公司的经营成本比该行业的平均成本要低 20%，每座位英里成本仅为6.3美分，而美国航空公 司、联合航空公司和美洲航空公司，分别为11美分、 10.4美分和9.2美分。
➢ 目前该公司有员工2万6千人，在52个城市开展服务。 该公司84%的员工加入了工会。
二、人力资源管理体系
人力资源战略
人
员
冲
突
人力资源管理的方针、 人
政策、制度
员
甄
人力资源管
理组织
聘
人员薪资 人员保障
人 人员绩效 人
员
员
培
调
训 人员激励 整
人力资源规划
务虚管理(战略性) 中上层(整体性)
人
员
信
务实管理(日常性) 中下层(独立性)
息
13
战略性人力资源管理系统
人力资源价值链管理
人力资源管理机制
发生，公司珍视它的雇员。 4. 诱因薪金：让那些导致绩效和赢利率水平提高了的
雇员们分享津贴。 5. 雇员所有权：雇员将可能对其组织、对其战略和对
其投资政策抱持一种长期的信念。 6. 信息分享：为雇员们提供正确评价他们自己的利益
与公司的利益是怎样关联的信息基础。
23
7. 参与和授权：研究已经表明，参与既能提高雇员的 满意度，又能提高生产率。
26
企业战略与人力资源战略
（迈克尔·波特
康奈尔大学研究院 ）
企业战 组织特征
略
人力资源管理战略
成本领 先战略
中央集权制；持续的资本 吸引战略:有效率的生产；明确的工作分类
投资；严密监督员工； 和职位说明书；详尽的工作规划；强调
严密的低成本控制；
具有技术上的资格证明和技能；强调与
结构化的组织；产品
工作有关的特定训练、以工作为基础的
3、从人力资源管理的发展趋势来看， 更加注重人力资源管理的创新，把科 学管理和行为管理融为一体。
3
人力资源管理不仅仅是一种管理，而 且应是一种文化，有自己的价值观， 有人们的信仰。因此，人力资源管理 除了作为一种工具，一种单纯的科学、 纯粹的技术管理，还应在管理中加进 制度因素和文化因素。
中国传统文化对企业人力资源管理有 哪些影响？
8. 团队和工作再设计。
9. 培训和技能开发不仅保证雇员和经理们能胜任他们 的工作，而且也显示了公司对其雇员们的承认。
10. 交叉使用和交叉培训：使工作变得更加有趣，并 为经理们提供安排工作日程的更大弹性.
11. 象征性的平等主义：减少“我们”对“他们”的 对立思想。
12. 工资浓缩：通过减少人际竞争和提高合作去导致 生产率改进。
29
公司成立的理念： 成立一家以最高的效率和最多的服务
内容提供最低成本的端对端服务的航空 公司。
30
西南航空的使命宣言
“西南航空公司的使命是致力于为顾客 提供最高质量的温馨，友好的服务，我们 尊重每位客户，在提供服务的同时传播公 司文化。”
31
西南航空公司---“低成本领袖”
➢ 近三十年来，只有几家主要的航空公司每年都能够 盈利。 ——“不老的传说”
西南航空公司的一位女空服员柯蓉曼表示，她在职 13三年期间，从不曾担心会因景气问题而失去工作。
而就在最近的由美国《财富》杂志公布的2009年度 “全球最受赞赏企业”榜单中，西南航空名列前十。西 南航空的上榜理由是：尽管去年油价上涨，但西南航空 公司仍能从容面对，也并不像其他航空公司那样向用户 收取额外费用。经过17年的持续增长后，西南航空最近 也出现了亏损。但这并未阻止公司进入新市场。
25
竞争优势
鼓励风险的企业文化 更加迅速地沟通和行动 真正杰出的创新 管理变化的能力 团队协作与灵活、高效的组织 与学校系统以及大学的合作关 系 明显的成本优势、高生产率 出众的服务质量
竞争对等
常规的报酬活动 人力资源信息 雇员文化素养 工作生活创新质量 弹性工作时间 遵守纪律与规章 人员重置 福利成本控制
5
不同国家的人力资源最高目标
加拿大 *商务方向、问题、计划的沟通 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *促使雇员参与 *及早确认高潜力的员工 *要求继续培养 *要求雇员具有灵活性（职业、定位）
德国 *及早确认高潜力的员工 *商务方向、问题、计划的沟通 *为技术发明和创造而奖励员工 *因为顾客提供服务与质量好而奖励员工 *要求雇员具有灵活性（职业、定位） *强调完善管理和技术培训