员工薪酬管理制度范本(7篇)

员工薪酬管理制度范本
1.总则
为体现对员工的激励作用，保护人力资源，吸引优秀人才，同时也为提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展成长，特根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。

本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

2.薪酬结构及标准
（1）员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制，即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

（2）员工薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪＝标准工资＋奖金
标准工资＝基本工资＋福利津贴＋岗位工资
①标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

②基本工资占标准工资的____%为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。

③福利津贴占标准工资的____%，含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。

不在职工作的员工不享受福利津贴。

④岗位工资占标准工资的____%，不同岗位的员工，岗位工资不同。

⑤年终双薪（年终分红）于每年的____月份（春节前）根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。

计算公式如下：年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

（3）奖金。

奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。

根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别，计发奖金。

（4）职级与工资。

根据工作岗位及公司实际情况，公司所以员工共分为____个职级，即：
①行政级：1-2级。

②经理级：3-5级。

③督导级：6-9级。

④员工级：10-13级。

（5）特殊津贴。

经批准的特殊津贴（如工种津贴），按公司有关规定办理。

由人力资源部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。

（6）工资及职级确定。

所以新入职员工，其工资及职级由人力资源部经理确定。

其中5级及以上职级员工由总经理确定。

3.薪资的管理
（1）薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

（2）对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准，其结余金额保留在财务账面，可由部门负责人支配，支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。

（3）于每月____日按月支付，遇节假日提前发放（特殊情况除外）。

年终奖金在年终支付，补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

（4）新进人员自报到日起薪，试用期月薪按实业的相关规定执行。

（5）涉及薪资变动的，从变动之日起计发新的薪资。

（6）两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。

（7）与公司解除劳动合同的员工，视其情形计发薪资。

①员工因病或非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作的年限，每满____年发给相当于____个月基本工资的经济补偿金，同时发给____个月基本工资的医疗补助费。

②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的，其薪资计发到离岗之月，同时按在公司工作年限，每满____年发给相当于____个月基本工资的经济补偿金。

劳动合同到期的不发给经济补偿金。

③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工，其薪资计发到离岗之日。

日薪标准计算方法：离岗前薪资标准÷当月工作日（具体数字）（8）员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其他待遇按照《员工其他福利制度》执行。

（9）工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班，下列情形可发放加班费：
①国家法定休假日加班，按员工基本工资及岗位津贴的____%支付。

②国家法定休假日值班，按每人每天____元支付。

（10）员工参加学习、培训或出国留学，离职期间按下列标准计发薪资：
①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的，视同出勤，薪资按在岗时的标准核发。

②由本人申请经批准后参加短期（一般不超过____个月）半脱产培训的，基本工资按照在岗时的标准核发，岗位工资减半计发。

③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。

员工薪酬管理制度范本（二）
背景
1、经营背景
a公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。

产品的来源有三种：
1、母公司;
2、oem制造商;
3、代理的国外品牌制造商。

公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。

客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。

2、销售部职能与架构
a公司销售部主要负责客户开发维护和接单工作，接单后的订单处理、采购、仓储、物流等职能均由其他部门分别完成。

销售部内部架构见图1（略）：
图1销售部岗位架构图
如上图所示，行业经理负责全国的某行业的业务，而行业经理们未涉及的其他行业未进行行业细分，分别由各个区域的区域经理负责。

行业经理下属的销售工程师，在公司本部由行业经理直接管理;被
派驻其他区域，由区域经理对其履行一定的日常行政管理工作，并对其业务提供一定的支持，但是在业务上还是对行业经理负责，因此行业经理和区域经理的团队在业务上是不交叉的。

二、总经理的困惑
销售部是公司的“火车头”，a公司领导一直非常重视销售部，给予的报酬同市场薪酬相比也比较有竞争力。

然而公司总经理近来却感到非常困惑，向我们吐露了他的一些心声：
1、销售经理“吃老本”
“各个行业经理、区域经理在公司从事销售工作已有多年，客户资源越积越多，很多已经形成了多年的关系户。

在国家整体经济大环境比较好的情况下，客户的快速发展拉动对公司产品的需求，导致即使不开发新的客户，经理们的业绩也会出现较快的自然增长。

当前经理们的主要收入来源之一，是按实际销售额乘以一个提成率得出的提成，该提成率已经有多年未变。

在这种情况下，经理们即使不需付出多大努力收入也可以获得不错的增长，导致其动力不足。

”
2、“蛋糕切的大小不一”
“为了专业化和避免内部竞争的需要，公司以行业和区域为依据对市场进行了的切分。

然而在切分时，未充分考虑各个行业和区域的市场潜力、市场成熟度和开发难度的差异，导致有些经理感到不公平，认为如果自己去另一个行业或区域付出同样的努力可以获得更高的销售额，从而获得更高的收入。

”
3、片面追求销售额，牺牲了利润
“现在的提成计算方法容易导致员工片面追求销售额而忽视利润，我们也看到了这一点，认识到以利润为基数进行提成计算会更科学一点。

然而采购价格、利润等数字是公司的商业机密，知道的人越少越好，因此不适宜用来作为计算提成的直接依据。

”
4、面临出现梯队断层的危机
员工薪酬管理制度范本（三）
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪资
调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。

在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

每一种评估都需要一套程序和办法。

实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。

为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。

因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。

人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。

同一个级别，薪资的范围大概都差不多。

宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有____个、____个带别。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。

工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。

比如说有____个职能部门，有____个职系，____个或者____个职位，但是整个级别就____个，工资系统就是按____个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

设计方法
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。

许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。

因此，在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

2、避免平均主义。

有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。

平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。

因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

3、薪酬结构过于复杂。

影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。

有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个
不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

4、奖金和福利计划缺乏弹性。

奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。

目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。

企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。

与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

员工薪酬管理制度范本（四）
职位分析
职位分析：结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

职位评价
职位评价：比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

薪资调查
薪资调查：薪资调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。

薪资调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等。

薪资定位
薪资定位：在分析同行业的薪资数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平。

在薪资定位上，可以选择领先策略或跟随策略。

薪资结构设计
薪资结构设计：要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

也有的将前两者合并考
虑，作为确定一个人基本工资的基础。

确定职位工资，需要对职位做评估;确定技能工资，需要对人员资历做评估;确定绩效工资，需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。

每一种评估都需要一套程序和办法。

实施和修正
薪资体系的实施和修正：在确定薪资调整比例时，要对总体薪资水平做出准确的预算。

为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。

因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。

人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

不同职位有不同职位的级别，一个是员工的级别制度，另一个是员工的宽带制度。

同一个级别，薪资的范围大概都差不多。

宽带也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级”的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有____个、____个带别。

具体而言，工资系统设计可采用如下方法：
采用级别工资制。

工资设计有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是根据级别来设计。

比如说有____个职能部门，有
____个职系，____个或者____个职位，但是整个级别就____个，工资系统就是按____个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。

设计方法
薪酬设计的方法：
首先，明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

对于核心团队成员，设计长期激励方案，实现长期共同发展。

薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际，科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位。

许多企业在设计薪酬时，把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据，为了获得高薪，人们都希望能挤上管理的独木桥，但是毕竟管理岗位是有限的，更多的是专业技术岗位，尤其是在科技型企业中，单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬，容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制，而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪，或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现。

因此，在设计薪酬时
要充分考虑各种影响企业生产率的因素，降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度。

2、避免平均主义。

有些企业的工资单元很多，但是每个单元各种类别人员的差别很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大，这是一种变相的平均主义。

平均主义的最大缺点是缺乏激励，会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性，导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽。

因此，设计薪酬时要突出重要薪酬因素。

3、薪酬结构过于复杂。

影响薪酬水平的因素很多，在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的，也是完全没有必要的，甚至会适得其反。

有的薪酬系统有多个工资单元，每一个单元都设有几个不同等级标准，看起来这样的薪酬系统考虑得全面，但实际上选择太多等于没有选择，一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人。

4、奖金和福利计划缺乏弹性。

奖金和福利计划缺乏弹性，没有随着员工的业绩和能力进行动态变化，容易在员工中形成消极观念，这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对员工起不到激励作用，甚至会引起员工的不满情绪。

5、薪酬支付缺乏透明性、公开性。

目前很多企业都实行薪金保密制度，任何员工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企业盛行，是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦，而且还有助
于企业能够以较低的人力成本雇佣员工。

但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。

企业进入成熟期后的薪酬福利设计，应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来。

与此同时，还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合。

员工薪酬管理制度范本（五）
一、公司体系的构成
工资：
每月固定工资—基准内工资+奖金
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资
二、工资计算期间及支付日规定如下：
1、工资的计算期间从上个月____日起至当月____日止，并于每月____日支付。

2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的____日起至当月的____日止，并于每月的____日支付。

3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

四、每年在____月____日实施定期加薪，但加薪决定是在____月____日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内：
1、临时工、公司特别制定工资的员工。

2、外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

九、工龄工资的规定如下：
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的____月____日实施调薪。

若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。