电力企业人才开发中的问题与策略研究

电力企业人才开发中的问题与策略研究

发布时间：2021-01-19T03:12:37.112Z 来源：《新型城镇化》2020年20期作者：林晓琴[导读] （一）电力企业人才开发建设方面都具有以下特点：一是人才缺泛且结构不够合理。人才断档情况明显，缺乏年轻的管理型、创新型专家人才，整体人才层次不够均衡。目前公司高级技术资格占比 8%、中级技术资格占比 34%、高级技师占比 0.52%、技师占比10.9%。

国网福建省电力有限公司连城县供电公司福建龙岩 366200摘要：21 世纪是知识经济的时代，而人才是企业发展的重要保障资源, 企业间的竞争归根结底就是人才的竞争。如何培养人才、留住人才、发挥人才的作用已成为企业可持续发展中不容忽视的问题。面对电力企业改革的不断深入，企业面临经营环境带来的压力。如何

抓住改革良机，推动企业适应电力市场改革需要；推动能源安全新战略、加快建设具有中国特色国际领先的能源互联网企业，提高电力系统运行水平、推动电网和公司高质量发展。而为实现这一战略目标，加强人才培养力度，实施“人才强企”战略已经成为企业人力资源管理创新发展与企业转形升级的迫在眉捷的任务。

关键词：人才培养；战略目标；梯级人才；青年人才；人才储备

一、公司人才培养现状与特点

（一）电力企业人才开发建设方面都具有以下特点：一是人才缺泛且结构不够合理。人才断档情况明显，缺乏年轻的管理型、创新型专家人才，整体人才层次不够均衡。目前公司高级技术资格占比 8%、中级技术资格占比 34%、高级技师占比 0.52%、技师占比 10.9%。二是各专业之间缺乏交叉互补，缺少复合型技能人才。职工个人技能单一甚至滞后。电力生产强调安全性，企业出于安全考虑一般不会为员工提供多个岗位煅炼，多数职工长期从事单一岗位工作，缺乏系统性工作思维和锻炼。三是电力企业职工岗位晋升通道狭窄。传统电力企业职工大都是通过技术和工龄的积累获得职位上升或转为管理人员或技术专责（二）电力企业职工个人存在以下现状和特点：一是对国家电力体制改革新政策、新动向缺乏理解和思考，甚至对行业改革的成效仍持观望和怀疑态度。二是缺乏学习新技能、主动参与市场竞争的意识。多数员工还抱着岗位“金饭碗”的幻想，没有主动适应发展新形势的意识，不主动提高自身业务能力水平来适应市场化变革，导致自身专业技能滞后，跟不上时代的发展。三是众多电力职工长期从事生产工作，缺乏与资本市场的互动。认为电力行业属垄断企业，企业的发展是管理者的事情和自身无太多干系，缺乏大局意识。

二、当前电力企业人才队伍中存在的问题

1、人才“断层”现象严重

当前电力企业中人才“断层”的现象非常严重，主要体现在以下两个方面。首先是年龄方面的断层，当前公司人才队伍的年龄都普遍偏高，很大一部分员工的年龄都已经达到了 45 岁以上。他们接受新知识以及新技术的能力根本比不上年轻员工，这在一定程度上影响了企业内部的活跃程度，影响了一线员工的创新能力以及创新思维，现在是信息化、数字化建设的时代，大数据、大网络的建设需要不断的有新鲜血液的注入。其次是人员综合素质不全面，很多电力企业中都普遍缺乏技能全面的复合型人才，现有的技术人员多数为单一专业逐年成长起来的人才，知识结构较为单一，缺少跨专业交流的机会，遇到突发事件，不能全面分析处理问题，很难应对日常工作中遇到的突发事件。而且知识结构以及技能单一的技术人员也很难在日常的工作中成长为技术骨干，后备技术骨干人才的不足会使得电力企业在日常管理中出现很多问题，无法推动电力企业能源安全新战略、国网公司战略目标的建设。

2、人才配置不合理，企业不重视人才的培养储备

虽说眼下电力企业都认识到了人才资源的重要性，开始花大力气引入人才，但因为自身人力资源管理方面的不足，很多人进入企业之后根本没有合适的岗位或足够的上升空间让他们来实现自身价值。这在一定程度上造成了人力资源的浪费，如果不从人才配置的角度来解决这方面的问题，将会造成人才流失，这必然会对电力企业的发展带来毁灭性的打击。另一方面企业出于成本的考虑，只注重人才的使用而忽视了人才资源的开发，这其实也会使得电力企业内部的员工素质落后于实际的工作需求。

3、缺乏良好的“育才”环境

电力企业大部分职工素质提升的方式是工作经验的积累或前辈们传授的经验，很多知识都是在自己的摸索下掌握的。人才培养开发方面缺乏系统、完善、持续的培养计划，职工缺少外出交流、学习的机会和平台，职工需掌握的知识没有及时更新，相应的技术水平也停步不前。主要有以下两种情况一是基层单位的实训设施缺泛，一般只配备简易实训室。即便县公司级实训室也只能满足基础级培训，缺少高级技能模拟仿真设施，实训设施无法满足员工岗位能力培训需求，职工技能较难得到提升。二是师资力量薄弱。目前公司仅有两个专业共 7 名员工取得省公司级初级兼职培训师资格，其余为县公司级内训师。

导师主要为班组长或班组技术骨干，主要围绕生产岗位必备技能和安全上岗要求开展帮带。因导师的个人综合素质不高导致帮带成效不高，员工成长缓慢。公司缺少各类专家人才，在先进技术推广、管理技术课题项目攻关开展的帮带实践活动较难开展，员工只能自行摸索学习，专家人才成长缓慢。因企业缺少良好的“育才”环境，职工需求得不到应有的满足，内心失衡，从而跳槽到别的企业。

4、人才激励制度过于单一

长久以来电力企业中人才激励制度较为单一，对当选的各类专家人才通常只有物质激励这一种方式，而没有关注到员工的内心诉求。而随着国内经济的发展以及人们生活水平的提高，物质激励的方式已经很难满足员工的实际需要，企业内部的员工对精神追求的重视程度在不断提高。基于这样的现状作为一个企业应该怎样有效的利用“马斯洛需求层次”理论，根据员工的不同阶段需求采取有效多样的激励措施激发各类专家人才专长服务企业。比如做好模范领头人事迹宣传、大力弘扬工匠精神、专业精神；提供各类施展才华的平台和资源投入如建立工匠工作室让专家人才发挥才能传授技艺、提供创新、发明的各类条件发掘才能。

三、加大电力企业人才开发及培训的对策

目前，在科学技术不断发展的大背景之下，尤其是随着网络以及计算机技术在电力行业获得广泛应用的前提下，我国的电力行业未来势必朝向智能化、信息化以及自动化的方向发展。而整个行业发展的原动力就是人才，只有拥有足够数量的高素质、高科技人才，才能够更好地提升自身在整个行业内的竞争力，不断提升自身的生产效率，最终促进整个行业向前发展。加强对电力行业人才的开发以及培训本身具有较为重要的现实意义。笔者认为，当前电力人才的培养必须从以下几个方面入手。

1、做好企业文化的宣传学习。企业培训战略落地执行要与国网公司战略目标相匹配。分析支撑战略目标实现对企业人才能力的要求，通过企业战略分析总结提练出培训战略，再通过培养形成人才的发展。做好培训战略短、中、长期之间的相关性和一致性，帮助员工建立正确职业生涯规划，确定成长方向和成长目标。

2、完善人力资源激励机制促人才成长

为了加强电力企业人才培养，企业内部应该建立和健全培训机制，构建完善的、不同层次的培训制度，定期对员工进行培训。企业还需要将员工的培训考核与转正、定级和职称评定等方面密切结合，进行统筹考虑。激励手段最有效的方法就是体制变化，所谓体制改革就是激发组织活力在不同程度上形成岗位竞争，采取竞聘上岗、“凡升必考”，形成管理人员能上能下、员工能进能出，职务岗位、职员职级、专家人才多通道协同推进机制，拓宽员工成长空间，从而激活组织活力，提高了员工的工作积极性。

3、选择合适的人才培养方法

企业在人才培养过得中需采取科学合理、高效的培养方法，即采取自主提升学习和强化培训相结合。其一，面对全员推行移动端网络培训学习。公司组织各专业部门梳理出各专业知识清单，筛选出网络大学、SKB 平台等各类网络资源上的优秀课件、案例处理，规章制度等清单，根据清单内容设立各科目积分。员工根据自主需求灵活安排碎片时间在移动端网络平台上开展体系化学习，完成相应积分学习，全面提高员工整体素质。其二，实践技能强化提升培训。人才培养工作，主要是为了不断提升员工的工作能力和专业水平。公司可以积极邀请各级各类专家人才、兼职培训师、专业技术骨干开展专项技能提升培训。针对工作过程中实际问题进行讲解，理论与实践相结合，逐渐提升员工的业务处理能力，避免培训与实际生产脱节。

4、做好“梯级人才队伍建设”规划，特别是青年员工的培养。高素质的技术人才和技能人才需是素质优良、理论扎实、技艺精湛，且富有创造力。对于电力行业的内部而言，必须要根据企业对人才的需求，有针对性地制订人才培养策略，通过逐级选拔、培养、使用、考核和激励一体化管理推进人才的培养建设。青年员工是企业的未来和希望，肩负着企业改革和发展的艰巨重任。要引领青年在企业生产建设中发挥生力军作用，就必须结合企业实际有针对性地开展青年员工的培养，针对新入职员工轮岗培训后分配至各部门至入职第四年，通过实施职业导师和专业导师“双导向”，快速有效提升新员工专业技术水平，同时帮助新员工树立正确的职业生涯规划，全面提高新员工整体素质，引导青年员工成才。应用职业发展测评和能力业绩积分，精心组织选拔青年人才作为培养对象，分阶段重点培养，精准滴灌和精益管理，安排专家人才进行项目师徒帮带，由专家人才与结对员工围绕管理技术课题项目攻关开展帮带实践活动，大力培养公司管理类和工匠类“金种子”。

5、加大内训环境建设。一是建立起内部各层级的兼职教师队伍，

加强师资队伍的综合素质提升培训。安排班组长、技术骨干参加交流学习、专业技能提升培训和兼职培训师取证培训，定期开展兼职教师年度考核，开展切实提升兼职培训师的专业水平及授课水平。二是加强内训设施的建设。电力企业发展不断的推出新技艺、新设备，而现场设备处于运行状态，无法模拟各类缺陷运行情况，无法系统提高人员处理突发事故的水平，限制了人员的业务能力的进一步提升。所以必须加大培训设施的建设，针对培训设施暂时无法满足培训需求时，可结合实际工作同步开展培训，真正做好理论与实际的结合。结束语随着国内经济的不断发展，人才和科技已经成了企业竞争的关键所在，人力资源的管理也在企业的日常运营中扮演着不可或缺的角色，对于电力企业来说，借此来提高员工的素质，完善人才队伍建设工作才能够为企业创造一个良好的发展前景。企业要想在激烈的竞争中利于不败之地，就需要重视人才的作用，建立各类人才培养机制、组织相应的培训提高他们的学习能力，为企业发展提供源源不断的后备资源。只有这样才能推动企业的进步，使其在市场竞争中更具优势。参考文献