外部hr顾问与公司hr的比较

外部hr顾问与公司hr的比较
前两天，我看到一位资深的hr顾问师提出了对hrd*人力资源总监）的工作职责、任职要求等方面的分析，最终他提到目前hrd都很不合格，他认为要真正做好hrd要具备好多素质和能力，其中特别提出两个硬杠杠，一个是要有20年以上的工作经验；二是要有超过10个行业的工作经历。

最终他提出来企业应该要请外部的人力资源顾问，不要总是依赖自己的人。

然后列举了诸多外部顾问的好处，例如专业、敬业；成本低；能够很好的跨企业、跨行业学习等等，对于他的论点我不能够完全的苟同。

首先对于hrd的任职资格，我认为基层、多岗位、多行业经历是必须的，因为你不从基层做起、很多hr的工作你没有亲自经历过，那你hr就确守真正的认知，也很难对各种各样的人员的需求有深刻的认知，而且你没有处理各种员工问题的经验，那么你作为hrd也很难去指导下属完成必要的工作。

但是因为这样也不能把20年，10个行业作为一个硬杠杠。

试问，一个人工作20年，经历了10个行业，每个行业平均不到两年，那你就属于袋鼠的，不是在平地上脚踏实地走的，你是在沙丘上蹦蹦跳跳的，结果每一个脚印留的都不深，没多久就被风沙所掩盖，那你真正的收获了吗。

我认为hrd要做到精，比做到广更重要。

精就是你要集中某个或某几个行业，而且能够对hr的工作能够有全面、深刻的理解，有比较扎实的理论功底和丰富的实践经验，开展工作也会得心应手，指导下属也是游刃有余。

其次，对于外部专家与内部专业人才的关系。

我认为两者没有必然的冲突，对于比较的优秀的企业最好能够请到外部比较优秀的专家顾问，能够给企业的hr工作出谋划策，帮助企业找对方向，摸索出好的方法，这对于企业hr建设绝对是有帮助的。

但外部顾问也有较大的局限性。

因为外部顾问都是要企业话运作，企业要做一定的项目才能
维持企业的运作和发展，这就说一个顾问公司或者一个顾问，他不可能把他所有的精力都放在你这个企业上，所以，外部顾问对企业的了解的深度，以及持续性是有问题的。

毕竟一个相对较大的企业里面的hr的关系是比较复杂，一个好的思路、方法提出来之后，如果在推进过程中，没有找到很好的推进方式，也可能会夭折的。

但外部顾问擅长于出策略出方法，不擅长执行。

我常做的比喻就是：咨询公司就好比是一只斑鸠，下了一个很漂亮的蛋，但很可惜他只会下蛋不会孵蛋，也不会喂养小鸟。

这就需要喜鹊来帮忙了。

这个喜鹊就是企业的hrd，hrd在充分了解外部顾问的思路之后，可以按照他们提出的方法去执行，而且时刻关注过程持续的问题，并加以解决。

所以，对于企业来讲，hrd是应该需要的，不要总是梦想着靠行业专家就能解决百病。

所以，企业还是要想办法去招聘一位有丰富经验的hrd。