高级人力资源管理师技能试题答案

高级人力资源管理师技能试题答案
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一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）
1、与职位分析问卷（PAQ）相比，通用工作分析问卷（CMQ）有何改进之处？
答：不仅可以用来分析技术型和半技术型的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。

CMQ通用工作分析问卷的分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。

和以前的工作分析问卷相比，CMQ的项目更为行为化、具体化，更容易进行操作、评定和统计。

此外，CMQ所使用的语言对评定者的要求不高，只要具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。

不过，由于该问卷采用的时适应性测验模式，即问卷填写者的反应对于计算机辅助系统后来的题目呈现有调节作用。

如果采用纸笔方式进行评定时，问卷就会显得比较长。

因为有些内容虽然与所分析的职位没有什么关系，填写人必须逐项阅读，这需要花费一些时间。

但然，如果采用计算机软件进行评价，就不会出现这些情况。

2、在设定考评标准前，绩效目标设计过程中应注意哪些问题
一、澄清岗位职责
进行目标设计，第一步要做的工作就是明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。

比如，办公室主任的岗位职责包括卫生/保安、档案管理、办公设备维护、办公用品购买和前台接待等项职责。

二、沟通工作重点
澄清岗位职责解决的是各个岗位静态的指标，即对岗位始终不变的职能要求。

但是，根据企业的组织发展目标，每年各岗位都会有特殊的任务和工作目标，往往带有较大的针对性和灵活性，称之为动态的目标。

沟通工作重点就是一个自上而下确定动态目标的过程。

具体的沟通过程是：
首先，将公司的工作重心落实为部门的行动计划。

比如，需要回答：公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？本部门所要完成的任务是什么？这些任务是如何与公司工作重点相联系的？完成这些任务的困难和挑战是什么？
其次，将部门的行动计划落实为个人的工作目标，比如，部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？员工对完成部门任务的建议是什么？这些问题都需要明确。

再次，将内部和外部客户的需要落实到个人的工作目标之中。

比如内部和外部客户希望从本部门得到的服务或产品是什么？让客户满意的标准是什么？
最后，将岗位职责与目标分解结果进行综合。

从系统的角度确定本岗位的职责、任务和角色、个人目标与上级目标的联系，在考虑了内外部客户需要的前提下，设置本岗位的考评标准。

二、综合分析题（本题共4题，每小题20分，共80分）
得分
评分人
1、盛华集团是一家生产电气设备的企业，其产品在华北地区的市场占有率超过60%，售价比竞争对手的同类产品低5%左右，该企业计划在五年之内将产量提高180%，进入国内同类生产厂家前三名。

（1）该公司采用了何种产品竞争策略？此种策略适合哪些企业？
廉价竞争战略
（2）与此种竞争策略相适应的组织特征是什么？
持续性的资本投资，严密监督员工，低成本的配置系统，严密的成本控制要求，经常性与详尽的控制报告，结构化的组织与权责划分，产品设计以易于生产为主。

（3）针对该公司的产品竞争策略，进行人力资源管理时应注意哪些问题？
有效率的生产，明确的工作说明书，详尽的工作规范，强调专业资格与技能，强调与工作有关的特定训练，强调以工作为基础的报酬，利用绩效评估作为发展工具。

得分
评分人
2、S公司委托Y咨询公司进行薪酬调查，S公司向Y咨询公司提供了公司典型岗位的薪酬情况，如表1所示，Y咨询公司经过薪酬调查后向S公司提供了调查结果，S公司薪酬曲线市场平均薪酬曲线如图1所示。

表1 S公司典型岗位的薪酬情况
岗位级别典型岗位基本薪酬水平（元）总体薪酬水平（元）
1 司机1000 1000
2 行政人员1200 1300
3 销售人员1400 1600
4 客服主管1800 2000
5 销售经理2200 2800
6 总工程师2300 3300
7 总经理3000 4000
（1）请描述S公司的薪酬特点。

答：本题缺图，应该是薪酬趋势线分析。

1、企业的薪酬水平与市场平均薪酬对比，分析特点。

指出那些岗位高于市场，那些岗位低于市场平
均水平，以及整体薪酬的比较。

2、最好能联系企业的薪酬策略加以说明，采取此薪酬特点的理由。

（2）除表1提供的信息外，Y咨询公司还应要求S公司提供哪些信息？
答：本公司其他薪酬项目，以及岗位说明书、岗位评价的结果。

行业性质，特点，规模，薪酬策略。

（3）为了确保薪酬调查结果的可用性，S公司需要向Y咨询公司确认哪些信息？
答：1、咨询公司资质，所选样本个数是否在10家企业以上。

2、所选企业和岗位是否遵循了可比性原则。

3、数据统计的方法。

得分
评分人
3、设计公司计划招聘汽车设计师，该职位的职责如下：
职位名称：汽车设计师
职责描述：
▪负责汽车电子以及其他控制单元的设计，开发和测试；
▪与其他工程师一起和客户共同确定开发需求
▪对设计项目可行性进行研究，并进行评估；
▪负责从项目概念设计到交付的整个开发过程。

（1）招聘时应从哪些方面进行选拔？并分别指出至少一种具体的选拔方法。

答：对应聘者全面评价，包括德、智、勤、绩、体。

针对设计师岗位特点，应重点考查一下几部分：行业工作经验，资质，专业知识，业务素质，心理素质，创新能力，项目管理能力，团队工作能力等。

可以用评价中心或心理测评等（略）
（2）公司计划在一年后对所招聘的汽车设计师进行职业生涯发展评估，在此过程中，员工、部门主管和人力资源管理部门各自的任务是什么
答：员工：写个人自传，准确评价自己各方面的素质特征和理想职业。

主管：制定本部门的岗位发展计划表和人员接替模型，辅助评价员工，提出员工职业生涯规划建议。

人力资源部：明确企业战略，制定公司全部的职位计划表。

定期向员工提供来自不同渠道的评价员工的信息。

组织有关职业生涯理论知识的培训。

得分
评分人
2、商河第一机电设备厂是一家成立于1954年的国有企业，现有在职员860人，离退休人员420人，自
1995年起，由于产品老化，生产率下降，经营状况逐年下滑，2005年首次出现亏损，为增强市场竞争力，建立产权明晰的现代企业制度，该公司计划采取一系列变革措施来实施改制，包括精简部分在职的成员，对管理人员进行调整，改进薪酬制度，实行经营层和员工持股的股份制改造。

（1）该企业在改制过程中处理劳动关系时要注意哪些问题？
（2）该企业实行经营层和员工持股时应注意什么？
1、股票期权计划是指在一定的时间内，中高层管理人员可以以预定的价格购买一定数量的本公司股票的权利。

股票增值权是指一种约定的，以现金或其他方式，收到特定期间内公司股票增值价值的权利。

虚拟股票权通常给于员工拥有所有权的财务利益，而又不需要承担参与成本和实际持有的风险，是一种值得考虑的计划模式。

2、实行内部股份合作制，激励企业员工持股，采用个人出资和资金分红或分红股的办法建立企业员工群体持股制度，以促使其与企业结成利益共同体，实现劳动联合与资本联合的有机结合；也可以学习借鉴某些企业试行动态股权制，对企业不同岗位关键人员配备数量不等的岗位股基础上，要求他们按照岗位股的一定比例购买风险股，并设置年终按照贡献大小确定的贡献股，形成员工参照资本参与企业利润分配的机制和股权动态变化的机制，实行按基本劳动分配、按资本分配、按贡献分配相结合，适度加大按股分红比例和股权奖励比例，适度减少现金分配比重，防止员工人人平均持股带来新的“大锅饭”。

特别是对企业经营管理者和技术骨干更应该尽量采取资本化的分配方式，利用期股、股票期权等长期报酬方式，促其为企业最大限度发展做出长期努力，避免企业经营者各种短期行为的发生。

3、需要注意的是，这种职工持股制度的试行，应防止员工过分的分红欲望而产生的分净吃光现象发生，以企业盈利为分红的前提，经营者和员工分红股、分红利必须在企业税后利润中提取，而且必须考虑企业长期发展所需的资金积累。