浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]

浅谈电信企业人力资源的利用[5篇范例]
第一篇：浅谈电信企业人力资源的利用
浅谈电信企业人力资源的利用
2013年03月27日 14:20 来源：《中国市场》2012年第6期作者：李炅燮字号
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摘要：本文介绍了电信企业要想赢得竞争优势，必须将人力资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，解决人力资源管理中存在的老问题，并结合当前人力资源发展的新趋势，树立全新的现代人力资源管理理念；建立健全科学的人力资源配置机制；实现企业人力资源投资回报的最大化；塑造“以人为本”的企业文化，从多方面对电信企业人力资源管理的改革提出了建议。

电信企业人力资源管理中存在的问题
1.1电信企业人才管理工作在电信市场全面开放，竞争激烈的条件下面临着巨大压力与严峻的外部环境挑战
我国电信企业由于均是从计划经济体制下的国有企业转型过来，所以均带有国企的老毛病，没有一个系统的人力资源规划，缺乏核心人才培养计划，营销、管理等核心人才的质与量都与公司的战略发展目标要求有差距。

通信改革重组后，失去了全业务经营的优势，削弱了电信企业对人才的吸引力。

而移动、联通、网通、铁通等众多运营商之间的竞争为电信企业的专业技术人才提供了更广泛的就业空间，许多专业人才更是在几家企业之间频繁跳槽，这些都使电信企业的人才管理工作面临着前所未有的挑战。

1.2员工整体素质不高，专业结构不合理，人员素质不适应，培训无法跟上市场的发展
由于国企员工居多，虽后来引入市场机制，但人员配制基本未变，有许多员工还都是高中学历，初中学历的也不在少数，员工年龄层有些偏大，知识结构、技能结构，专业素养明显不符合市场需求，许多员工拒绝接受新生事物，对外界的变化逐渐失去了识别能力和应对能
力。

信息化应用的快速更新，要求电信企业员工熟知各种国内外新技术、新应用的发展动态；信息业务的个性化，要求服务人员能够掌握各种业务功能的使用特性并针对用户需求提供合适的服务；信息终端的丰富性，要求员工能够对话机以外的电脑、电视等一切信息终端的使用都做到精通。

这些，都使传统意义的线务员、经理不能适应转型业务开拓市场的需要。

虽然近几年在不断地组织培训，但偏重技术领域，对管理技能技巧方面的培训重视程度不够，培训缺乏系统性，对高、中层管理者、营销人员的培训方法简单，流于形式，缺乏实际成效。

1.3有待于加强的劳动用工的分类管理工作
在电信企业中严重存在着用工总量过大、结构不合理，用工机制不灵活，能进能出的问题没有取得有效进展。

例如：对无限合同期用工还存在着考核管理不到位，能上不能下，持证上岗制度还没有能非常严格地执行，基于绩效考核的淘汰退出机制尚未真正投入运转，对有限合同期用工的合同期满考核制度不完善，关键词：电信企业，人力资源管理，现状，对策形同虚设，合同的激励和制约作用没有得到充分发挥，对派遣制劳务人员用工仍然存在结构性的矛盾，在企业内部有的业务部门仍有不规范使用的问题。

1.4在薪酬分配与职务晋升、录用方面的问题
基层中存在着同岗不同酬的现象，收入差距拉不大，而中高层人员往往又是高薪高职，峰底峰谷差距过大，不利于企业稳定。

在员工职务晋升、录用方面的透明度有待进一步加强，“公开、公平、公正”原则的执行状况还不够理想。

1.5尚未完全建立起较完善的企业人工成本核算体系，人工成本的精确化管理能力还有待提升
人力资源管理的IT化程度还处于初级应用阶段，导致企业人工成本管控和业务外包管理工作的规范性还有所欠缺。

1.6不合理使用现有人才
电信公司的人才配置主要通过行政化方式，以调配为主，往往出现岗位与人才的不匹配，造成人才使用上的浪费。

人力资源要产生效
益，就必须要将现有资源的作用发。

挥出来，不改变这种对现有人才不合理使用的状况，则无论有多丰富的人力资源，都不能解决人力资源的供需矛盾。

现代人力资源管理发展的新趋势
2.1人力资源各职能的均衡发展
人力资源管理的全部职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、薪酬与绩效管理、组织设计、工作分析、人事行政等。

这些职能是在企业发展过程中逐步完善与健全，随着企业经营环境的改变以及各项事业的发展变化，这些职能将重新分化，有些将转移到企业管理服务部分。

企业的管理职能服务于经营目标，企业可能根据其业务需要对管理职能进行重新分化组合，达到最佳管理。

人力资源管理的职能是相互联系也是相互独立的，在不同发展时期各职能相互的组合在企业管理实践中也是常见的。

2.2强化人力资源管理职能
在不同的时期，为了适应当前事业发展的需要，必须将人力资源管理的某些职能强化。

例如，员工的生产力在很大程度上取决于他们的积极性，为了调动他们的积极性就必须要加强其中薪酬与绩效管理，没有可靠的物质保障，再高明的企业经营战略也无法成功。

某种意义上说，企业的一切经营活动都是为了实现既定的目标，因而，人力资源管理也更趋于强调如何使用管理人员的问题，强调如何确保员工精力集中为实现组织目标而作更大的贡献。

2.3人力资源管理职能的整合
企业通过多年的经营发展，为了事业能够在今后更快更好地发展，就要构建具有自我调适、自我完善功能的人力资源管理系统，使其在企业发展中真正起到“动力源泉”的作用，这样就要对人力资源管理职能进行整合。

人力资源管理职能的整合，旨在为各项资源管理以及服务中实现无缝隙的管理和服务，在组织架构上尽可能实现整合，以一种整体的而不是各自为政的方式提供服务，对全体服务对象进行管理和服务，保障企业经营活动全过程，实现人力资源管理职能的创新。

电信企业人力资源管理的建议及对策
3.1树立全新的现代人力资源管理理念，建立相对集权自主的人力
资源管理组织
人力资源管理理论首先要树立一个“以人为本”的理念，只有树立起这种理念才能发挥每个人的积极性，才能达到人力资源有效的整合，发挥人力资源的最大效用；其次，集权自主的人力资源管理这扩展了人力资源管理的范围，认为人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职责，也是直线部门（生产、营销）的重要职责，并且参与组织战略决策的制定和实施。

建立相对集权和自主的人力资源管理组织，在员工的教育、评聘、考核等多方面应拥有自主权，不受企业行政、业务等部门的干预，在企业领导者的意图下，行使企业整个人力资源的管理职责，人力资源管理组织与其他部门是委托、协作关系，与企业高层领导是服务、承办关系，而不是指使、命令、干涉的干预关系，只有这样才能使人力资源管理组织具有相对的自主性。

3.2建立健全科学的人力资源配置机制，合理利用内、外部的人力资源
（1）编制详细的人力资源规划。

众所周知，一份好的人力资源规划，不仅可以促进人力资源管理的开展，协调人力资源管理的各项计划，提高企业人力资源利用效率，还可以使组织和个人发展目标相一致，满足企业总体战略发展的要求。

（2）优化组织架构。

例如，从满足新兴业务发展和维护体系转型的角度进行局部优化调整，完善业务及管理流程，改进作业方式，有效落实电话、宽带业务发展的组织体系（可以设立电话信息中心和宽带集成业务中心），并明确各相关部门的职责定位和分工界面、内部岗位设置和人员配备方案、经营管理模式等关键点。

（3）创新人事、用工、分配机制。

打破委任制、分配制、终生制，采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才并通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员，提高运作效率。

对于核心岗位（包括专业及管理序列岗位），新兴业务公司拥有充分的选人和用人的自主权，可以自行组织，采用内部选拔或外部招聘相结合的方法，优先给企业现职人员机会，通过公开竞聘的方式选
拔有活力、有能力、愿意接受挑战和市场考验的员工。

（4）优化完善企业薪酬制度：①效率优先、兼顾公平的原则。

②与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。

③向贡献倾斜，向高新技术和高级营销岗位倾斜的原则。

④体现劳动力价格市场化的原则。

⑤关键岗位薪酬水平具有市场竞争力的原则。

⑥打破传统的行政界限，借助外部的人才资源，以弥补自身智力的不足，即人力资源的虚拟配置，通过“借脑”、“借智”以促进企业的发展，增加企业的竞争力。

3.3实现企业人力资本投资回报的最大化
（1）完善企业工作分析。

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、知识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。

工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。

企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

（2）形成完整的培训体系。

企业培训涉及两个培训主体——企业和员工。

由这两者的性质决定了其参培训的目的存在一定的差别。

因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度体系来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。

培训制度主要包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。

而要做好人力资源培训应从以下几个方面人手：①对员工培训要有全面的计划和系统安排。

②兼顾岗前培训与在职培训。

③培训形式力求多样化，使员工培训取得新的进展。

④在培训结束后，人力资源部要结合企业的实际情况，建立评估机制和人才提拔制度。

结论企业要正确认识人力资源管理工作的重要性，只有完善的人事管理制度才能吸纳和留住人才，有了高素质、高技能的人才队伍企业才能提升竞争力和创造力，为今后事业发展奠定坚实的基础。

（作者单位：中国铁通集团有限公司包头分公司）
第二篇：浅论企业人力资源的开发和利用
浅论企业人力资源的开发和利用
市场经济越成熟，企业之间的竞争越激烈，而企业之间竞争其核心就是人才的竞争。

那么如何在竞争日益激烈的条件下，开发和利用好企业的人力资源呢?
第一，要大力实施机制创新战略，彻底打破“论资排辈”、“吃大锅饭”的传统观念，建立科学、合理、规范和公平竞争的现代企业用人机制和收入分配机制。

当前，许多企业由于内部现行用人机制等原因，具有高新技术的人才不但引不进来，而且现有的人才也在不断地流向其它更适合自身发展的私营企业和合资企业。

因此，建设和培养一支高素质的科技队伍，不仅是客观现实所提出的必然要求，更是新的形势提出的更高要求。

但是，目前许多企业人力资源的开发现状表明，市场的配置作用尚未有效地发挥，人力资源结构不尽合理，人力资源开发力度不够，优胜劣汰的机制没有真正形成。

而且许多单位有“竞争”之名，而无“机制”之实，这与现代企业对人才的需要及人才的发展期望形成了很大的反差。

因此，要增强企业竞争力，关键是要树立人力资源的效益观念、保值增值观念和市场配置观念，建立科学合理的用人机制，彻底解决好人才培养和使用问题。

特别是要打破用人上的“论资排辈”和分配上的“吃大锅饭”，建立科学合理灵活多样的用人机制，按照年轻化、知识化、专业化、现代化的要求和公开、公正、公平的原则，不拘一格选拔人才，舍得花钱培养人才，把人才管好、用好、培养好。

同时，要进一步加大力度，努力创造人尽其才、才尽其用的良好环境，充分调动其积极性和创造性，发挥其聪明才智。

尤其要通过各种渠道为人才队伍的建设及其作用的发挥创造良好的“软环境”。

企业领导对人才特别是科技人才要在生活上常关心，政治上多爱护，思想上送温暖。

在收入分配上，要进一步加快企业分配制度改革，尽快推行聘任制，提高专业技术岗位的薪酬标准，改变过去单纯以职称定薪的，实行竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变。

只有加快改革，才能真正调动人才的积极性，并促进其在企业内部的正常流动，最终盘活企业现有的人力资源，从而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力资源管
理体系。

第二，要全面实施人才开发战略，充分重视现有人才，大力培训高层次人才，努力引进高科技人才，形成继往开来的跨世纪“人才链”。

市场竞争实际上是技术进步的竞争，说到底是人才资源的竞争，更是一种人的智力和能力的综合竞争，只有具备高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中占据主动，赢得效益。

在日益激烈的市场竞争和繁重的改革发展任务面前，广大职工特别是领导干部素质的高低，有没有参与市场竞争的信心、决心和能力，是决定企业保持兴衰成败的关键。

因此，一个企业在它的人力资源总量中，如果没有相应的精英群，是很难“大有作为”的，而真正的精英要靠自己不断地开发、培养、集聚和吸纳。

美国著名经济学家西摩多?舒尔茨曾提出了人力资本理论，他认为促使美国农业产量增长的重要原因已不是土地、劳力和资本存量的增加，而是人的技能和知识的提高。

20世纪五六十年代，在资本主义国家普遍出现了经济高速增长，形成“经济增长之谜”，人们发现，这个增长除了资源资本和技术进步外，是人力资本的作用。

当前，许多企业竞争力不强的又一原因是现有人才特别是科技人才的素质偏低，对现有人才的培训和再教育不够重视。

总体来讲，许多企业科技人才不仅数量不足，而且不论从知识结构、专业结构、年龄结构还是整体工作水平及创造能力等方面，都不尽合理，还不能完全适应现代企业技术创新和企业改革发展的需要。

企业重组改制后，对人才素质和能力的要求将会更高，条件会更苛刻，迫切需要建设一支政治素质好，业务能力强，富有创新精神的经营管理队伍和高层次的科技人才队伍。

今后，作为一个企业，要增强竞争实力，就必须加大科技人才的培养力度，努力创造人尽其才、才尽其用的良好环境，抓紧开发和培养适应时代特点和企业持续发展所需要的人力资源，努力做到求才、知才、用才、育才。

总的原则是：要进一步改善结构，提高素质，建设一支思想解放，开拓创新，精干高效，适应市场经济需要，综合素质较强的复合型经营管理队伍；要进一步优化结构，提高层次，建设―支素质较高，结构合理，科技创新能力较强的专家型技术人员队
伍；要进一步调整结构，强化培训，建设一支以能工巧匠、行家能手为骨干，一人多岗、一专多能的技能型操作服务人员队伍。

在管理人才的选拔和任用上，要按照现代企业制度的要求，彻底消除“官本位”思想，淡化行政级别，对经营管理人才的考核要与企业经济效益和经营业绩相结合。

在科技人才培养上，要努力挖掘和开发开拓型人才，大力培训高层次科研和攻关人才。

培训工作不能片面地搞学历培训和“镀金”式的培训，要结合重大课题、重点项目有目标、有长远发展计划地选送一批年青骨干，使其带着课题走出去不断接受高层次培训。

同时，要抓好专业技能培训，促进专业队伍的“智能化”。

一个好的企业，不仅需要一支高素质的理论专家和技术专家队伍，还需要一支高水平的、有熟练操作能力的工人技术队伍。

这些工人技师队伍，‘是企业把科研成果转化为生产力，为企业获得经济效益的直接原动力。

在技能人才的培养上，要不断探索和实行技能鉴定与岗位聘任、收入待遇和效益工资奖惩兑现相挂钩，在企业内部通过进一步完善培训体系，实行名师带徒，开展技能竞赛、技术比武和选拔技术能手等措施，培养“一专多能”的专业技能人才，真正形成“有技能才能有岗位，有本事才能有待遇”的竞争氛围。

此外，要努力营造保留、吸引和培养人才特别是优秀人才成长的良好环境，人才资源的配置不仅仅着眼于使用，而应当重视人力资本的投入和人才的培养，使企业真正成为优秀人才成长的“摇篮”，成为人才发挥其聪明才智的有利阵地，努力留住现有人才，花大力气培养专业人才，不断地引进高科技人才和现代化管理人才，从而形成继往开来的跨世纪“人才链”，使其发挥最佳群体效能，为企业的可持续发展增添新的人才和技术储备。

总之，要彻底改善企业人才资源开发的现状，防止人才流失，引进国内外高新技术人才，不断缩短与国外大公司的差距，就必须从改变企业的内部环境入手，在用人机制和分配机制上实现创新，努力营造适合油田企业特点的人才发展的良好环境，只有这样，企业才能保持旺盛的生命力和竞争实力，才能在激烈的国际市场竞争中立于不败之地。

第三篇：利用人力资源（本站推荐）
如何整合资源，帮助自己快速成功，推荐阅读
一名资产1000万元企业的总经理，不成功都很困难。

事实上，能否动用相关的资源，以及资源的规模，是人生成功与否的重要标志。

所有的新人起步的时候都一无所有，自己可以控制的资源十分有限和脆弱。

人生职业的发展，实际上就是一个逐渐增加个人可以动用资源的过程。

如果您可以动用特定的外界资源，您通常可以获得成功的人生。

如果您一辈子仅仅可以动用自己的收入，即使是一名优秀的个人理财专家，您的成功也十分有限。

人生的成功，直接依赖于特定个人可以动用的资源。

您必须接近潜在的可能被您动用的资源。

人生资源主要有以下几种：．时间资源
时间就是生命，时间就是金钱。

人常说，年轻就是资本，这是指年轻人有时间干自己想干的事业。

即使挫折、失败也可从头再来。

而上年纪的人只有感叹年轻的可以选择尝试多种职业的份。

但是，由于人生不过几十年，如白驹过隙。

在有限的时间内，在激烈的竞争环境中，一个人只能在特定的行业中谋求成功。

．知识就是力量
未来学家、战略学家指出，衡量21世纪国家的战略地位，首先要看这个国家的知识状况，如科技力壁、学校数量、受过高等教育的公民的比重。

可见知识是一个国家的战略资源，也是发展知识经济的关键。

一个人拥有的知识，与他成功的机率成正比。

在未来，在某一行业、一专业领域里学有所专的人才大受用人单位欢迎。

.人际关系资源众所周知，办成一件事，或一个人的成功，专业知识、业务能力固然很重要，但人际关系的贡献竟然占60 ％一80 ％。

可见，人际关系对人生的决定性影响力。

在人生的道路，有三大人际关系资源需要精心经营：
① 亲缘关系。

包括父母、夫妻、兄弟姐妹、叔叔阿姨等亲戚。

他们是你事业的坚定支持者。

② 学缘关系。

同学之间的关系是在纯情年代结下的深厚友谊。

很多人的成功得益于同学的帮助和提携，同学不但帮助你解决问题，而且提供各种机会。

微软总裁巴尔默就是比尔· 盖
茨的大学同学，盖茨不但将他从学校中拉到微软公司，而且给股份，给职位。

如今，巴尔默身价几百亿美元，还担任微软公司总裁。

③ 业缘关系。

处在同一行业内的同事、伙伴，由于业务、工作上的关系，在日常生活中接触最多。

无数事实证明，你身边的人对你最重要。

古人云，远亲不如近邻。

这两句话都说明，业缘关系，可以在工作上、生活上使你受益匪浅。

．健康的身体
身体是革命的本钱。

工作需要健康的体魄、充沛的精力来支撑。

在未来社会，加班很正常，特别是重大项目攻关阶段。

保持好身体的关键是劳逸结合，有张有弛。

一些行业和特殊工作岗位聘用人才，首先看身体。

如市场推广人员，要“能适应工作强度，能经常出差”；模特职业对身高、体型有特殊要求。

公共礼仪人员招聘也同样挑剔身体、形象。

像近视、色盲、多病的人在很多职业中多受到限制。

．金钱资源
钱是生活的基本来源。

适当的钱可以满足日常吃穿住行的消费。

此外，好的职业需要好的教育，职业培训需要学费。

有了资本还可以去创业，干一番自己的事业。

资源是人生职业成功的关键。

是否走向辉煌，就看你如何整合这些宝贵的资源了。

补充：和别人合作，对方关心的是你有什么资源？如果你自己没有资源，把资源介绍给需要 1
资源的人，你也会快速成功，大成功者都具备有整合资源的能力！（彭麟翔）
补充：得到别人的支持，首先需要让别人喜欢你，看到你的潜力，有投资价值，值得帮助！成功等于知识加人脉，建立成功人脉的55个绝招
第1招认清人生的意义以及毕生所全力以赴的目标
为什么要这么拼命？因为你必须对得起自己的良知。

想要成为一个人际关系高手，第一步就必须先确认你的价值观；若是你连这个都摸不清楚，就很难去看透人生的意义，更不用说什么成就感了。