员工福利设计与管理
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➢ 1.企业的发展阶段
➢ 2.福利的成本效能：免税与规模效应
➢ 3.政府的工资调控政策
➢ 4.福利费用的筹集来源
三、工会的态度和力量
▪ 在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福 利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力， 主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇 主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体 谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、 就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原 因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提 高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利 待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不 可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。
▪ 在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力 量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资 源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和 法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文 艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职 工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企 业方面的影响因素之一。
第三节 员工个人对员工福利的影响
▪ 除了企业自身的一些因素外，员工个人的 一些因素也会对福利计划的制订产生影响。 企业制订福利计划时，往往都会考虑员工 个人的因素，而且随着企业管理理念的革 新以及对成本效益的重视，员工的因素越 来越受到企业的重视。这些因素主要指员 工的需求和个人的绩效、工作年限等。
第二节 企业对员工福利的影响
▪ 企业作为福利的最重要的直接供给方，尤 其是企业自主福利的举办者和决策者，它 们对员工福利的制定起着决定性作用。往 往企业直接决定着员工福利的支付水平、 福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是 需要注意的是，虽然企业是决策的制定者， 但是它们也不可忽视工会的势力以及员工 的需求，其实，往往工会和员工都是员工 福利制度制定的共同决策者。
一、企业的文化价值和管理理念
▪ 企业雇主如何对待其雇员的文化价值理念可以在福利制 度里得到反映。不同的文化价值和管理理念将会对福利 政策产生重要的影响。它往往决定了员工福利政策制定 的理念和原则，进而影响到员工福利的水平和项目的设 计等。
▪ 员工福利计划的定位，很重要的是取决于企业的管理理 念，这是企业用人战略的展现，它决定着员工福利政策 的原则。以人为本是现代管理理念的重要特征。在以人 为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为 一个重要的资源来开发和经营。因此，感情留人、事业 留人、待遇留人；理解员工，善待员工，共创辉煌，成 为很多企业人力资源管理的主导思想。企业把这一思路 体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、 “创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具 特色、体贴入微的员工福利计划。
▪ （一）薪酬水平策略及其影响因素
➢ 根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划 分为领先型、追随型、滞后型三种基本类型。不同类型的薪酬水 平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。采用领先型薪酬策略的 企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪 酬策略的企业则正好相反。
➢ 此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的 基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策 略（也可称为混合型薪酬策略）。
➢ 涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相 关的行政法规两种形式出现，或以劳动行政法规，就 员工福利的某方面做出规定；或在相关的行政法规中， 包含涉及员工福利的内容。
▪ 我国涉及员工福利的中央级现行行政法规 主要如下：
➢ （1）关于工时制度。 ➢ （2）关于特殊劳动保护。 ➢ （3）关于社会保险制度。 ➢ （4）其他。
二、工时制度
▪ 工时制度是国家和企业对工作时间和休息 时间所作的各种规定的总称。它强制性地 规定了福利的项目种类、水平和计划模式。 其基本内容包括工作时间、加班加点的限 制、轮班制度、公休假日、法定节假日、 年休假等方面的规定。公休假、节假日、 年休假等都是目前员工福利的重要组成部 分。
▪ 补充材料
▪ 第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年 休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动 保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该 单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬 的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿 金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对 直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属 于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民 法院强制执行。
四、其他
▪ 我国法定福利制度还包括特殊劳动保护制度和住 房公积金制度等。其中，特殊劳动保护制度包括 女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两 种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它 强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付 水平和计划模式。
▪ 住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利 项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平 和计划模式也有着详细的规定。
▪ 1、我国的工时制度及特殊工时的审批管理 办法
▪ 2、职工带薪年休假规定
《职工带薪年休假条例》
▪ 《职工带薪年休假条例》于2007年12月7日国务院第198 次常务会议通过，2008年1月1日起施行。
▪ 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位 、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的 ，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证 职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期 间相同的工资收入。
➢ 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关 系的法律规范总称，其规定的员工福利包括社会保险、工 作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成 年工的保护等内容。这些内容有些是以劳动法典形式颁布， 有些是以单项法规形式颁布的，有些包含在相关法律中。
▪ （二）行政法规
➢ 行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称。 可以分为中央的行政法规和地方的行政法规，前者为 中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全 国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门 制定发布的行政法规，只适用于特定地区。
要点提示
▪ 国家法定福利的政策法规 ▪ 企业设立福利水平时所考察的因素 ▪ 决定员工个体福利需求的影响因素 ▪ “成本—效益”对员工福利设置的约束
第一节 国家相关的政策法规
▪ 国家相关的政策法规影响着企业提供法定 福利的支付水平、项目和采用的模式。其 中，工时制度、社会保险制度、劳动保护 制度、住房公积金制度等规定了相应类型 法定福利必须采用全员普惠制的模式，同 时也明确规定了相应福利应该提供的水平。
的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上
的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿
，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨
年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假 的，可以跨1个年度安排。
➢ 薪酬的纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬 水平不同，这也会影响员工的福利水平。但是 由于纵向结构策略的区分还得考虑企业采用普 惠式还是弹性福利等的影响，其相对比较复杂。
▪ 对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业 的发展阶段、外部对工资和福利总额的限 制政策、福利的成本效能以及企业避税的 考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的 因素：
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应 当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
▪ 第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当 依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。 工会组织依法维护职工的年休假权利。
▪ （三）国际劳工公约
➢ 国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动 法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构， 我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经 成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的 义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公 约有22个，除其中声明保留的条款之外，对公 约内容我国有义务实施。
一、员工的工作绩效
▪ 员工的绩效主要影响福利提供对象的确定， 即福利项目的设置。采取平均主义的方式 向员工提供福利，只会削弱福利的激励效 果，因此，为了提高福利实施的效果，福 利还是应当在一定程度上与绩效挂钩，目 前企业在福利管理中越来越多地采取了这 种做法。通常，员工的工作绩效对福利计 划享受的影响表现在当期福利水平高低或 项目多少，以及福利计划的晋升两个方面。
➢ 影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略， 还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的 薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等
▪ （二）薪酬结构策略及其影响因素
➢ 薪酬的横向结构策略，即选择基本工资、激励 工资和福利的配比。企业一般要根据自身特点 选择不同的薪酬结构，而企业薪酬的横向结构 策略对员工福利水平会有重要影响。
二、员工的工作年限
▪ 工作年限主要是指员工的司龄，也就是说员工在 本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员 工个人福利水平的确定，一般来说，司龄越长的 员工，企业提供的福利水平往往也越高。之所以 会有这样的影响,其理论依据主要是组织社会化理 论，就是说员工在企业中的时间越长，对企业和 职位的了解就越深刻，其他条件一定时，绩效就 会越好，因此企业才愿意提供更多的福利。此外， 保持员工队伍的稳定也是一个原因，司龄越长的 员工，企业支付的薪酬福利越高，这样可以在一 定程度上减少员工的流动率，因为如果流动，员 工就会损失一部分的收入。
▪ 第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
▪ 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上
▪ 带薪假期总时长排名后五名的国家和地区
▪ 国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数
▪ 中国台湾 15
13
28
▪ 中国香港 14
12
26
▪ 新加坡
14
11
25
▪ 美国
15
10
25
▪ 中国
10
11
21
三、社会保险制度
▪ 各项社会保险是法定福利最为重要的组成 部分，我国的社会保险项目包括基本养老 保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保 险制度和生育保险等。我国的社会保险制 度详细地规定了企业应该提供的项目种类、 支付水平以及计划模式等。
一、我国关于福利的政策法规
▪ （一）法律文件
➢ 通常与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。 ➢ 宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法
制定的法律基础。1982年的《中华人民共和国宪法》对我 国劳动立法的基本原则做出了规定，其中提到：实行各尽 所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和 福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有 获得物质帮助的权利。
二、企业的薪酬策略
▪ 由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪 酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬结构 策略必然是员工福利水平最为重要的决定 性因素。它们共同决定了企业愿意为员工 支付福利水平的高低。前者主要决定了企 业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分 影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员 的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支 在总体薪酬中所占的比例。
CNN发布各国带薪假期时间长短排行榜
▪ 带薪假期总时长排名前五名的国家和地区
▪ 国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数
▪ 巴西 30
11
Байду номын сангаас41
▪ 立陶宛 28
13
41
▪ 芬兰 30
10
40
▪ 法国 30
10
40
▪ 俄罗斯 28
12
40
注：榜单以上述国家和地区“一周工作五天、并有十年工龄
”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪 年假以及国家法定带薪假日两个部分组成 ）
➢ 2.福利的成本效能：免税与规模效应
➢ 3.政府的工资调控政策
➢ 4.福利费用的筹集来源
三、工会的态度和力量
▪ 在西方国家，工会是员工福利发展的重要推动因素，工会对员工福 利的态度和自身的力量决定了它对企业政策和福利计划的影响力， 主要决定了企业愿意支付员工福利的水平。工会代表会员与企业雇 主通过集体谈判决定工资，是西方国家通行的工资决定制度。集体 谈判涉及的内容相当广泛，包括货币工资增长水平、员工福利计划、 就业保障等。实际上，代表会员进行集体谈判是工会存在的基本原 因，工会在谈判中全力表现，提出包括福利在内的各种要价，以提 高工会的吸引力和凝聚力。因此，某一地区或某一行业员工的福利 待遇往往是工会与资方谈判的结果。工会对员工福利的推动作用不 可忽视，工会的福利要价影响着福利的发展。
▪ 在我国，尤其是在国有企业里，工会是员工福利发展的重要实施力 量，它们并没有发挥完全的集体谈判功能，而往往与企业的人力资 源部门或者党群部门结合在一起，扮演着员工福利的具体实施者和 法定福利的具体监督者的角色，并通过举办各类活动(如运动会、文 艺表演)或购买和发放节日礼品等活动，与企业决策者一起，丰富职 工的业余文化和物质生活。因此，我们将工会的态度和力量作为企 业方面的影响因素之一。
第三节 员工个人对员工福利的影响
▪ 除了企业自身的一些因素外，员工个人的 一些因素也会对福利计划的制订产生影响。 企业制订福利计划时，往往都会考虑员工 个人的因素，而且随着企业管理理念的革 新以及对成本效益的重视，员工的因素越 来越受到企业的重视。这些因素主要指员 工的需求和个人的绩效、工作年限等。
第二节 企业对员工福利的影响
▪ 企业作为福利的最重要的直接供给方，尤 其是企业自主福利的举办者和决策者，它 们对员工福利的制定起着决定性作用。往 往企业直接决定着员工福利的支付水平、 福利项目、覆盖范围和实施模式等。但是 需要注意的是，虽然企业是决策的制定者， 但是它们也不可忽视工会的势力以及员工 的需求，其实，往往工会和员工都是员工 福利制度制定的共同决策者。
一、企业的文化价值和管理理念
▪ 企业雇主如何对待其雇员的文化价值理念可以在福利制 度里得到反映。不同的文化价值和管理理念将会对福利 政策产生重要的影响。它往往决定了员工福利政策制定 的理念和原则，进而影响到员工福利的水平和项目的设 计等。
▪ 员工福利计划的定位，很重要的是取决于企业的管理理 念，这是企业用人战略的展现，它决定着员工福利政策 的原则。以人为本是现代管理理念的重要特征。在以人 为本的理念下，现代企业更注重人的价值，将员工作为 一个重要的资源来开发和经营。因此，感情留人、事业 留人、待遇留人；理解员工，善待员工，共创辉煌，成 为很多企业人力资源管理的主导思想。企业把这一思路 体现在福利政策中，也就有了“福利跟随经营战略”、 “创建员工之家”、“花钱为员工买身心健康”等各具 特色、体贴入微的员工福利计划。
▪ （一）薪酬水平策略及其影响因素
➢ 根据企业薪酬水平与外部竞争对手的差异，薪酬水平策略可以划 分为领先型、追随型、滞后型三种基本类型。不同类型的薪酬水 平策略决定了企业可以支配的薪酬总额。采用领先型薪酬策略的 企业，可以分配的薪酬总额往往相对比较宽松，而选择滞后型薪 酬策略的企业则正好相反。
➢ 此外，企业还会根据职位或者员工的类型差异，混合选用不同的 基本薪酬策略，对薪酬内部的结构进行细化，形成权变型薪酬策 略（也可称为混合型薪酬策略）。
➢ 涉及员工福利的行政法规，一般以劳动行政法规和相 关的行政法规两种形式出现，或以劳动行政法规，就 员工福利的某方面做出规定；或在相关的行政法规中， 包含涉及员工福利的内容。
▪ 我国涉及员工福利的中央级现行行政法规 主要如下：
➢ （1）关于工时制度。 ➢ （2）关于特殊劳动保护。 ➢ （3）关于社会保险制度。 ➢ （4）其他。
二、工时制度
▪ 工时制度是国家和企业对工作时间和休息 时间所作的各种规定的总称。它强制性地 规定了福利的项目种类、水平和计划模式。 其基本内容包括工作时间、加班加点的限 制、轮班制度、公休假日、法定节假日、 年休假等方面的规定。公休假、节假日、 年休假等都是目前员工福利的重要组成部 分。
▪ 补充材料
▪ 第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年 休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动 保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该 单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬 的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿 金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对 直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属 于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民 法院强制执行。
四、其他
▪ 我国法定福利制度还包括特殊劳动保护制度和住 房公积金制度等。其中，特殊劳动保护制度包括 女职工劳动保护制度和未成年工劳动保护制度两 种。特殊劳动保护制度作为法定福利的一种，它 强制性地决定了员工福利提供的项目种类、支付 水平和计划模式。
▪ 住房公积金制度也是国家强制性规定的法定福利 项目。它对员工福利提供的项目种类、支付水平 和计划模式也有着详细的规定。
▪ 1、我国的工时制度及特殊工时的审批管理 办法
▪ 2、职工带薪年休假规定
《职工带薪年休假条例》
▪ 《职工带薪年休假条例》于2007年12月7日国务院第198 次常务会议通过，2008年1月1日起施行。
▪ 第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位 、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的 ，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证 职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期 间相同的工资收入。
➢ 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关 系的法律规范总称，其规定的员工福利包括社会保险、工 作时间、休息时间、职业培训、劳动卫生、女职工及未成 年工的保护等内容。这些内容有些是以劳动法典形式颁布， 有些是以单项法规形式颁布的，有些包含在相关法律中。
▪ （二）行政法规
➢ 行政法规是国家行政机关制定的规范性文件的总称。 可以分为中央的行政法规和地方的行政法规，前者为 中央政府及其所属各部委制定发布的行政法规，在全 国范围内适用；后者是地方各级政府及所属行政部门 制定发布的行政法规，只适用于特定地区。
要点提示
▪ 国家法定福利的政策法规 ▪ 企业设立福利水平时所考察的因素 ▪ 决定员工个体福利需求的影响因素 ▪ “成本—效益”对员工福利设置的约束
第一节 国家相关的政策法规
▪ 国家相关的政策法规影响着企业提供法定 福利的支付水平、项目和采用的模式。其 中，工时制度、社会保险制度、劳动保护 制度、住房公积金制度等规定了相应类型 法定福利必须采用全员普惠制的模式，同 时也明确规定了相应福利应该提供的水平。
的； （四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上
的； （五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿
，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨
年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假 的，可以跨1个年度安排。
➢ 薪酬的纵向结构策略，即不同层级人员的薪酬 水平不同，这也会影响员工的福利水平。但是 由于纵向结构策略的区分还得考虑企业采用普 惠式还是弹性福利等的影响，其相对比较复杂。
▪ 对于薪酬结构策略的影响因素还包括企业 的发展阶段、外部对工资和福利总额的限 制政策、福利的成本效能以及企业避税的 考虑。企业通常重点考虑以下四个方面的 因素：
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意， 可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应 当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
▪ 第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当 依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。 工会组织依法维护职工的年休假权利。
▪ （三）国际劳工公约
➢ 国际劳工公约是国际劳工组织制定的国际劳动 法律文件。国际劳工组织是联合国的专门机构， 我国是国际劳工组织成员国。国际劳工公约经 成员国签署和批准后，该国即有履行和实施的 义务。目前，我国已经批准实施的国际劳工公 约有22个，除其中声明保留的条款之外，对公 约内容我国有义务实施。
一、员工的工作绩效
▪ 员工的绩效主要影响福利提供对象的确定， 即福利项目的设置。采取平均主义的方式 向员工提供福利，只会削弱福利的激励效 果，因此，为了提高福利实施的效果，福 利还是应当在一定程度上与绩效挂钩，目 前企业在福利管理中越来越多地采取了这 种做法。通常，员工的工作绩效对福利计 划享受的影响表现在当期福利水平高低或 项目多少，以及福利计划的晋升两个方面。
➢ 影响企业选择薪酬水平策略的主要因素不仅包括人力资源战略， 还包括行业状况和行业远景、劳动力市场供求状况、竞争对手的 薪酬策略、社会物价水平以及企业的财务支付能力等
▪ （二）薪酬结构策略及其影响因素
➢ 薪酬的横向结构策略，即选择基本工资、激励 工资和福利的配比。企业一般要根据自身特点 选择不同的薪酬结构，而企业薪酬的横向结构 策略对员工福利水平会有重要影响。
二、员工的工作年限
▪ 工作年限主要是指员工的司龄，也就是说员工在 本企业中的工作时间。工作年限影响的主要是员 工个人福利水平的确定，一般来说，司龄越长的 员工，企业提供的福利水平往往也越高。之所以 会有这样的影响,其理论依据主要是组织社会化理 论，就是说员工在企业中的时间越长，对企业和 职位的了解就越深刻，其他条件一定时，绩效就 会越好，因此企业才愿意提供更多的福利。此外， 保持员工队伍的稳定也是一个原因，司龄越长的 员工，企业支付的薪酬福利越高，这样可以在一 定程度上减少员工的流动率，因为如果流动，员 工就会损失一部分的收入。
▪ 第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天； 已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休 假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
▪ 第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： （一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； （二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； （三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上
▪ 带薪假期总时长排名后五名的国家和地区
▪ 国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数
▪ 中国台湾 15
13
28
▪ 中国香港 14
12
26
▪ 新加坡
14
11
25
▪ 美国
15
10
25
▪ 中国
10
11
21
三、社会保险制度
▪ 各项社会保险是法定福利最为重要的组成 部分，我国的社会保险项目包括基本养老 保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保 险制度和生育保险等。我国的社会保险制 度详细地规定了企业应该提供的项目种类、 支付水平以及计划模式等。
一、我国关于福利的政策法规
▪ （一）法律文件
➢ 通常与员工福利相关的法律文件有宪法和劳动法系列。 ➢ 宪法是国家的根本大法，具有最高的法律效力，是劳动法
制定的法律基础。1982年的《中华人民共和国宪法》对我 国劳动立法的基本原则做出了规定，其中提到：实行各尽 所能、按劳分配，在发展生产的基础上，提高劳动报酬和 福利待遇；劳动者享有休息和劳动保护的权利；劳动者有 获得物质帮助的权利。
二、企业的薪酬策略
▪ 由于福利属于薪酬的范畴，因此企业的薪 酬策略，包括薪酬的水平策略和薪酬结构 策略必然是员工福利水平最为重要的决定 性因素。它们共同决定了企业愿意为员工 支付福利水平的高低。前者主要决定了企 业愿意提供薪酬的总支出，同时，也部分 影响了薪酬内部板块的结构以及不同人员 的薪酬水平，后者则主要决定了福利开支 在总体薪酬中所占的比例。
CNN发布各国带薪假期时间长短排行榜
▪ 带薪假期总时长排名前五名的国家和地区
▪ 国家 最低带薪年假 法定带薪假日 总数
▪ 巴西 30
11
Байду номын сангаас41
▪ 立陶宛 28
13
41
▪ 芬兰 30
10
40
▪ 法国 30
10
40
▪ 俄罗斯 28
12
40
注：榜单以上述国家和地区“一周工作五天、并有十年工龄
”的企业员工为样本。其“带薪假期”总时长由最低带薪 年假以及国家法定带薪假日两个部分组成 ）