人力资源管理复习题(完整版)

人力资源管理复习题
【填空题】
1、企业人力资源状况由（数量）（质量）和（结构）构成。

2、人力资源管理的直接目标是获得企业所需的人力资源，但最终目的是提高员工的（工作效率）
3、人力资源管理的职能有（获取）（开发）（激励）（调控）（评价）
4、人力资源的特征包括（能动性）、（可变性）、（组合性）
5、绩效具有（多因性）、（多维性）、（动态性）的特点。

6、绩效考评包括（业绩）、（能力）、（态度）等内容。

7、绩效考评主要有（品质主导型）、（行为主导型）、（效果主导型）的类型。

8、按照员工的工作成果主要有（生产能力平衡量法）、（目标管理法）的考评方法。

9、薪酬要兼顾（公平性）原则与（竞争性）原则。

10、激励薪酬是薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，有时也被称为（浮动薪酬）或（可变薪酬）。

11、薪酬管理的特性有敏感性、（特权性）、特殊性。

12、工资按照职务性质分为行政、（技术）、（营销）三类。

13、福利管理的主要内容包括：确定福利总额、（确定福利支付形式）和对象、评价福利措施的实施
效果。

14、如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报
酬率为每单位产品（）元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产品的员工按直接计件制每天可得（）元。

15、萨珀将职业生涯分为（成长阶段）、（探索阶段）、（创业阶段）、（维持阶段）和（衰退阶段）。

16、与职业生涯密切相关的三要素是（与工作有关的因素）、（生活方面的因素）、（学习方面的因素）。

17、美国密歇根州立大学雷蒙德·诺伊教授认为，职业生涯的新概念通常是指（易变性职业生涯）。

18、职业咨询专家约翰·霍兰德提出了决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”，包括（实
际性向）、（调研性向）、（社会性向）、（常规性向）、（企业性向）和（艺术性向）。

19、施恩认为职业锚有五大类，分别为（技术职能型职业锚）、（管理能力型职业锚）、（安全型职业锚）、
（自主型职业锚）、（创造型职业锚）。

20、对企业而言职业生涯规划具有（保证企业未来人才的需要）、（使企业留住优秀人才）、（使企业人
力资源得到有效开发）的作用。

【单项选择题】
1.招聘一般专业技术人员通常采取的（B）途径。

a) A.猎头公司 B.人才交流中心 C.熟人推荐 D.校园招聘
2.在应聘人员较多的情况中，为了在短时间内筛选一部分人员最好采用（ B ）。

a) A.面试 B.笔试 C.情景模拟 D.心理测试
3.一般来说，（ B ）不适用采用情景模拟测试方法进行挑选。

a) A.服务人员 B.事务性工作人员 C.管理人员 D.技术操作人员
4.心理测试的结果是对应聘者的（ A ）的一种评定。

a) A.智力水平和个性差异 B.智力特征和发展潜力
b) C.能力特征和个性差异 D.能力特征和发展潜力
5.招聘会的组织能力如何，社会影响力有多大，指的是（ D ）。

a) A.招聘会的档次 B.招聘会面对的对象 C.招聘会的组织者 D.招聘会的宣传
6.工作分析是人力资源管理的（ B ）。

a) A.核心 B.基础 C.重点 D.关键
7.工作中不能再进一步分解的最小动作单元是（Ａ）。

a) A.工作要素 B.任务 C.职位 D.职业
8.在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以（Ｂ）为主。

a) A.开放式问题 B.封闭式问题 C.固定式问题 D.定量式问题
9.下列方法中属于定量分析的方法是（Ｄ）。

a) A.观察法 B.问卷法 C.访谈法 D.职能分析法
10.观察法最适用于（Ｃ）。

a) A.脑力劳动成分较高的职位 B.活动范围较大的职位
b) C.以外显动作为主的职位 D.特殊环境中的职位
11.工作分析最终结果是（Ｃ）。

a) A.组织的结构图 B.工艺流程图 C.工作说明书和工作规范 D.部门职能说明
书
12.制定工作规范标准是（Ｄ）。

a) A.最优标准 B.改进标准 C.效益优先标准 D.满意标准
13.下列对工作分析前期准备阶段工作任务的描述不正确的是（Ｄ）。

a) A.成立工作小组 B.了解工作职务的特征 C.选择工作分析人员 D.收集相关
资料
14.根据《劳动法》的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满（Ｄ），双方同意续延劳动合同的，如
果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，用人单位应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同。

a) A.十年 B.五年 C.三年 D.八年
15.李某与某合资企业签订一份期限为三年的劳动合同。

合同中约定了李某的试用期。

根据《劳动法》的
规定，该试用期最长为（Ｂ）。

a) A.不得超过三个月 B.不得超过六个月 C.不得超过九个月 D.不得
超过一年
16.王某是个钳工，上岗时由于不能胜任工作，单位送他去培训，半年后回到单位仍不能胜任该工作，单
位决定解除与王某的劳动合同。

根据《劳动法》的规定，单位应当提前（Ｃ）以书面形式通知劳动者本人。

a) A.十日 B.十五日 C.三十日 D.三个月
b)
17.我国《劳动法》规定，国家实行带薪年休假制度。

根据这一规定，劳动者连续工作（Ａ）年以上享
受带薪年休假。

a) A.1年 B.2年 C.3年 D.10年
18.某企业在张某与某科研所签订的劳动合同有效期内，许诺给张某更高的报酬，与张某签订了劳动合同，
给科研所造成不小的经济损失，某企业对此应承担（Ｄ）。

a) A.说服张某回科研所工作的责任 B.解除与张某签订的劳动合同的责任
b) C.单独赔偿科研所经济损失的责任 D.与张某对科研所经济损失负连带赔偿责任
19.测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响属于
培训效果评估中的（Ａ）
a) A.行为评估 B.反应评估 C.成果评估 D.学习评估
20.在企业培训中（Ａ）是最基本的培训方法。

a) A.讲授法 B.角色模拟法 C.管理游戏 D.行为模仿
21.（Ｃ）是培训开发的关键所在。

a)A．知识水平的提高 B.员工观念的转变
b) C.工作效率的提高 C.技能的提高
22.讲授法属于与（Ｂ）培训相适应的培训方法。

a) A.技能 B.知识 C.创造 D.解决问题能力
23.在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度评估方式是（Ｂ）
a) A.学习评估 B.反应评估 C.行为评估 D.结果评估
24.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属
于( Ａ )
A. 技能培训
B. 知识传授培训
C. 态度转变培训
D. 工作方法改进培训
25.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( Ｂ )
1.A. 有效劳动时间的长短 B. 劳动所处的环境和条件的优劣
C. 劳动者的技术业务水平的高低
D. 劳动者的劳动成果的大小
26.培训要取得预期的效果，就必须保证（Ｂ）与受训者实际需求的合理衔接。

A、培训目标
B、培训内容
C、培训计划
D、培训方案
27.关于企业薪酬管理原则，说法不正确的是（Ａ）
A、分配结果均等
B、对外有竞争力
C、对内分配公正
D、适当拉开薪酬差距
28.劳动法律关系由劳动法律关系的主体、客体和内容构成,劳动法律关系的客体是指
A、（Ｄ）。

B、A、劳动关系管理制度B、劳动法律关系的当事人
C、劳动法律关系主体的权利和义务
D、劳动权利和劳动义务的指向的对象
29、下关于招聘申请表设计的说法中，不正确的是（Ｃ）
Ａ招聘申请表是由应聘者填写的单位统一设计的表格
Ｂ不同单位设计招聘申请表的项目是不同的
Ｃ大多数单位对任何人员都使用一种统一的招聘申请表
Ｄ招聘申请表必须符合当地有关法律和政策规定
30、适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力进行考评的绩效管理考评类型称为（Ｂ）。

A、行为主导型
B、品质主导型
C、能力主导型
D、效果主导型
31、某企业是知识密集型企业，员工的素质普通比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企
业最有可能实行（Ｂ）。

A、基于岗位的工资制度
B、基于能力的工资制度
C、计件工资制
D、提成工资制
32、支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬，体现了（Ａ）原则。

A、对外具有竞争力
B、对内具有公正性
C、对员工具有激励性
D、薪酬成本控制
33、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是（Ａ）。

A、猎头公司
B、职业介绍所
C、大学校园 D 、大学校园
34、我国劳动法规定的劳动年龄为( Ｂ)
A.14周岁
B.16周岁
C.18周岁
D.20周岁
35、晋升是个体和组织中向( Ｄ )的移动。

A、较低职位
B、同级职位
C、不同类职位
D、较高职位
36、一般来说，人员招聘的来源可以分为( Ｄ ).
1.A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会
2.C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源
37、我国目前实行劳动者每日工作( Ｂ)小时，每周工作( )小时的标准工时制度。

3.A、7；35B、8；40C、7；42D、8；35
38绩效管理的对象是组织中的（Ｄ）。

D、A、管理者 B、一般员工 C、特定部门的员工 D、全体员工
39、下列不属于面试考官在面试中的目标的是( Ｄ )。

A、创造融洽的气氛
B、了解应聘者的知识、技能和非智力素质
C、让应聘者了解单位的现实状况
D、决定应聘者是否被录用
40、在生产过程中实行劳动分工的实质是( Ｂ)
A、劳动简单化
B、劳动专业化
C、劳动连续化
D、劳动个性化
41、工作分析又称（Ｂ）。

A、工作描述
B、职务分析
C、程序分析
D、动作分析
42、人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划?（Ｃ）。

A、补充规划
B、培养开发计划
C、晋升计划
D、配备规划
【判断题】：
1.人力资源就是处于劳动年龄的人口总数。

（✗）
2.人力资源是指一个国家及地区能为社会创造物质财富和精神财富，具有劳动力的人口总和。

（✓）
3.人力资源管理的主要任务是有效控制企业的员工。

（✗）
4.人力资源管理就是劳动管理的时髦叫法。

（✗）
5.目前在中国劳动力供给大于需求的形势下，企业根本用不着考虑如何留住人才的问题。

（✗）
6.个体人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。

（✓）
7.人力资源管理是一种纯事务性的工作。

（✗）。

8.人力资源规划能减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

（✓）
9.企业外部环境包括社会、政治、经济、法律环境等。

这些外部因素是企业制定规划的“硬约束”，企业
人力资源规划的任何政策和措施均不得与之抵触。

（✓）
10.人力资源供应总量应该和一个国家或地区有劳动能力的人口的总和是一致的。

（✓）
11.弄清企业的战略决策及经营环境，是人力资源规划的前提。

（✓）
12.对企业人力资源需求与供给进行预测，是人力资源规划中技术性较强的关键工作，预测的要求是指出
计划内各类人力资源的余缺状况。

（✓）
13.公司员工的供求平衡不仅有员工需求和供给总量上的平衡，更重要的是要有员工素质、类别等供求结
构上的平衡。

（✓）
14.工作说明书是说明“什么样的人员也换才能胜任本岗位工作”的问题。

（✗）
15.一个工作族是由性质相同的若干项工作组成。

（✓）
16.岗位不是终身的，可以是常设的，也可以是临时的。

（✓）
17.职务是由一组主要职责相似的职位所组成的。

（✓）
18.绩效指的是员工的工作表现和工作成绩。

（✓）
19.绩效的多维性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素。

（✗）
20.工作态度是工作能力向工作业绩的“中介”。

（✓）
21.业绩考评是对员工承担岗位工作的成果所进行的评定和估价。

（✓）
22.书面法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致了不同的结果。

（✗）
23.根据职业生涯阶段的不同特征，处于职业维持阶段的员工一般要求从事多种不同的工作，希望自己探
索。

（✗）24.易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。

（✓）
25.进行职业生涯管理主要责任在于员工，组织者对此不负责。

（✗）
26.建立员工职业发展通道包括职业路径和技能路径。

（✗）
27.职业生涯规划只包括对员工个人而言的职业规划。

（✗）
28.退休计划不属于职业生涯规划中的内容。

（✗）
【多项选择题】
1.根据《劳动法》的规定，劳动合同包括（ＡＣＤ）
A.固定期限的劳动合同
B.以一个人的一生为期限的劳动合同
C.以完成一定的工作为期限的劳动合同
D.无固定期限的劳动合同
2.1995年，甲公司注册登记成立后，经有关部门批准，向社会公开招聘人员。

在甲公司与被录用人员李
冬订立的劳动合同中，不符合劳动法的规定的是（ＡＢ）
A.劳动合同约定的试用期为一年
B.在试用期内，李冬不得通知甲公司解除劳动合同
C.在试用期间，李冬被证明不符合录用条件，甲公司可以解除劳动合同
D.李冬如果被依法追究刑事责任，甲公司可以解除劳动合同
3.有下列（ＣＤ）情形，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

A.在试用期内的
B.劳动者与用人单位签订的是无固定期限的劳动合同的
C.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的
D.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
4.某用人单位为完成供货任务，想延长工人的工作时间，为此，它必须（ＡＢＣＤ）。

A.经与工会与劳动者协商，一般每日不得超过一小时
B.如果延长的工作时间需超过一小时，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月不
得超过三十六小时。

C.如果星期六和星期日安排工人工作又不能安排补休的，应该支持工人不低于工资的百分之二百的报
酬。

D.如果国庆和元旦节仍需要安排工人工作的，应该支付工人不低于工资的百分之三百的报酬。

5.小李是某单位的技术人员，喜欢摄影，双休日常骑自行车道农村乡镇摄影，一天，单位领导找到他，
说由于单位工作需要，要求小李星期六能上班，单位给付加班费，小李不同意，单位声称不加班的扣工资，为此，小李与单位发生争执，小李可以通过以下（ＡＣＤ）途径解决。

A.他可以向单位劳动争议调解委员会申请依法调解
B.他可以同单位协商解决
C.他可以向劳动争议仲裁委员会书面申请仲裁
D.他可以向人民法院提起诉讼
【简答题】
1.介绍人力资源的概念及人力资源的特点。

人力资源是指一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。

其特点分别有能动性、可变性、组合性。

2.人力资源规划的过程包括哪些环节？
①人力资源规划、②工作分析、③员工招聘、④劳动关系管理、⑤培训与开发、⑥绩效评估、
⑦薪酬管理、⑧职业管理
3.简述人力资源供给预测的内容。

⑴分析公司目前的员工状况，如公司员工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解
公司员工的现状；
⑵分析目前公司员工流动的情况及其原因，预测将来员工流动的态势，以便采取相应的措施避免
不必要的流动，或及时给予替补；
⑶掌握公司员工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性；
⑷分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对员工供给的影响；
⑸掌握公司员工的供给来源和渠道。

员工可以来源于公司内部（如富余员工的安排，员工潜力的
发挥等），也可来自于公司外部。

4.简述劳动关系的概念、特征及劳动者的权利。

劳动关系的概念有广义和狭义之分。

广义的劳动关系是指人和劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系；狭义的劳动关系是指依据国家劳动法律法规，规定和确认当事人双方（劳动者和用人单位）的权利与义务的一种劳动法律关系。

其特征：具有经济效益性、具有平等性、具有隶属性。

劳动者的权利：①平等就业的权利、②选择职业的权利、③取得劳动报酬的权利、
④获得劳动安全卫生保护的权利、⑤享有休息休假的权利、⑥享受社会保险和福利的权利、
⑦接受职业技能培训的权利、⑧提请劳动争议处理的权利
5.什么情况下单位可以代扣职工工资？
⑴个人单位代扣代缴的个人所得税
⑵用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用
⑶法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
⑷法律、法规规定的可以从劳动者工资中扣除的其他费用
⑸对于因劳动者本人原因造成用人单位经济损失的，用人单位可以按照劳动合同约定要求其赔偿
经济损失。

可以从劳动者本人的工资中扣除。

6.处理劳动争议应遵循什么原则？
处理劳动争议的原则：⑴着重调解⑵及时处理⑶合法原则⑷公正原则
⑸在查清事实的基础上，依法处理⑹当事人在适用法律上一律平等
7.谈谈劳动争议的处理程序。

劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

8.说明绩效考评的基本内容以及具体的标准和要求。

绩效考评的基本内容：业绩考评、能力考评、态度考评。

9.薪酬管理的特性是什么？
薪酬管理的特性：敏感性、特权性、特殊性。

10.福利的特点是什么？
福利的特点：一是福利多采取实物支付或延期支付的形式，二是福利具有固定成本的性质。

11.进行薪酬设计时必须遵循的原则有哪些？
根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则
12.简述职业生涯规划对个人的作用？
⑴规划能够帮助个人确立职业发展目标
⑵规划能鞭策个人努力工作
⑶规划有助于个人抓住重点
⑷规划能引导个人发挥潜能
⑸规划能评估目前工作成绩
13.什么是职业锚？如何理解职业锚的概念？
职业锚是依据自身的才干和能力、动机和需要、态度和价值观，现实地选择和准确的职业定位。

要理解职业锚的概念，必须要了解以下几个方面：
①职业锚产生于早期职业生涯，以员工习得的工作经验为基础。

员工的工作经验，产生、演变和
发展了职业锚。

②职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。

③职业锚是不可能根据各种测试提前进行预策的。

职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，由
于实际工作的偶然性，职业锚是不可能根据各种测试出来的能力、才干或动力、价值等进行预测的。

④职业锚不是固定不变的。

一个人的职业锚是在不断发生变化的，它实际上是一个不断探索过程
产生的动态结果。

【论述题】
1.试论述绩效考评的用途。

1.为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。

绩效考评会为每位员工得出一个评价结论，这个考评
结论不论是描述性的，还是量化的，都可以作为员工的薪酬调整，奖金发放提供重要的依据。

这个考评结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。

所以，以它作为依据是非常有说服力的。

2.为员工的职务调整提供依据。

员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗，甚至辞退。

绩效考
评的结果会客观地对员工是否适合该岗位作出明确的评判。

基于这种评判而进行的职务调整，往往能够让员工本人和其他员工接受和认同。

3.为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会。

考评沟通时绩效考评是一种重要环节，它是指管理
者（考评人）面对面地对考评结果进行讨论，并指出其优点、缺点和需改进的地方。

考评沟通为管理者和员工之间创造了一个正式的沟通机会。

利用这个沟通机会，管理者可以及时了解员工的实际工作状况及深层次的原因，员工也可以了解到管理者的管理思路和计划。

考评沟通促进了管理者与员工这的相互了解和信任，提高了管理的穿透力和工作效率。

4.让员工清楚企业对自己的真实评价。

虽然管理者和员工可能经常见面，并且可能会经常谈论一些
工作上的计划和任务，但是员工还是很难清楚地明白企业对自己的评价。

绩效考评是一种正规的、周期性对员工进行评价的系统，由于评价结果是向员工公开的，员工就有机会清楚企业对他的评价。

这样可以防止员工不正确地估计自己在组织中的位置和作用，从而减少一些不必要的抱怨。

5.让员工清楚企业对他的期望。

每位员工都希望自己在工作中有所发展，企业的职业生涯规划就是
为了满足员工的自我发展的需要。

但是，仅仅有目标，而没有进行引导，也往往会让员工不知所措。

绩效考评就是这样一个导航器，它还可以让员工清楚自己需要改进的地方，指明了更要前进方向，为员工的自我发展铺平道路。

企业及时准确地获得员工的工作信息，为改进企业政策提供依据。

通过绩效考评，企业管理者和人力资源部门可以及时准确地获得员工的工作信息。

通过这些信息的整理和分析，可以对企业的招聘制度、选择方式、激励政策及培训制度等一系列管理政策的效果进行评估，及时发现政策中的不足和问题，从而为改进企业提供有效的依据
试分析内部招聘与外部招聘的优缺点。

内部招聘：优点：1.了解全面，准确性高
2.可鼓舞士气，激励员工进取
3.应聘者可更快适应工作
4.使组织培训投资得到回报
5.选择费用低
缺点：1.来源局限于企业内，水平有限
2.容易造成“近亲繁殖”，出现思维和行为定势
3.可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾
外部招聘：优点：1.人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才
2.新员工能带来新技术、新思维、新方法
3.当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争
者之间的矛盾
4.人才现成，节省培训投资费
缺点：1.不了解企业情况,进入角色慢,较难融入企业文化
2.对应聘者了解少,可能招错人
3.内部员工得不到机会,积极性可能会受到影响
【应用题】
编写工作描述与工作规范
工作描述（工作说明书）：工作标识（工作名称、工作身份）、工作概要、工作内容、任职资格
工作规范:资历要求（教育背景、工作经历）、心理要求（技能要求、心里素质、职业品质）、身体素质
编写招聘计划
招聘计划包括:1.人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容
2.招聘信息发布的时间和渠道
3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责
4.应聘者的考核法案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等
5.招聘的截止日期
6.新员工的上岗时间
7.招聘费用预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等
8.招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合
9．招聘广告样稿。