能力素质模型指标

7
与其他人一起，非正式探访咨讯。
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亚努斯的素质模型
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亚努斯的核心素质
1.分析能力
2.预期/前瞻性思维 3.注重细节 4.应变能力
5.指导能力 韧
业意识 7.沟通
力
8.成本意识 9.创造力/革新 10.顾客导向
11.决策能力 12.授权
能力
13.可依赖性
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一、成就和行为（续）
4、咨讯收集
等级
行为描述
0
出了已给的资料，完全没有收集任何有关情景额外的讯息。
1
对有利的人立刻直接询问一些相关问题（这些人有可能不是曾出现过但相关的人），咨询有用的来源，甚至
不怕险阻。表现优异的人通常会在行动之前花一点时间收集有用的资料。
2
个人的调查。直接去观察现场，如工厂、机舱、船坞、顾客设施状况、申请人的业务、学生作业或其他与工
持下属承担创新的风险。
A8
坚持创新到底的努力精神。采取充分的行动力面对挫折险阻，达成创新的目标；或成功地完成创新的结果。
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一、成就和行为（续）
1、成就导向度量
等等级级
行为描述
B 等B级1
成就影响（A分3以上） 只管个人的表现，通过时间管理技术及良好的工作方式，只为改善个人工作的效率，或只影响单一的人如主 要下属及秘书的效率。
1）能不费事地综合复杂或多样的信息。 2）能很容易地发现他人意见中的误差或错误。 3）在收集资料时把“假定”与“客观事实”区分开。 4）找出全部相关的信息——不仅仅是出现在他们面前的那些。 5）寻找他们搜集的信息中的缺陷。 6）把信息分成具有相似质量或属性的组。
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２、预期/前瞻性思维
B6
加入他人的力量，付出额外的努力去从事工作。
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一、成就和行为（续）
4、咨讯搜集：主动进行咨讯收集，而不仅限 于接受眼前现成的内容和咨讯。
咨讯也被定义为： *问题定义 *诊断焦点 *顾客/市场敏感度 *探究真相 其他相关能力：
主动性、概念性思维、分析性思维、人际了 解、技术专长、顾客服务、团队合作。
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６、商业意识
商业意识指的是个人在非常复杂、客户驱动和存在良好控制方式的环 境里，利用商业责任努力构建长期价值观。这种素质要解决这样一 个问题，“个人如何为顾客和组织更积极和更有效地创造和维持商 业价值？” １）精确分析商业价值的“驱动者” ２）时常更新相关业务和客户问题 ３）不断寻求有利变化的快速说明 ４）将时间和精力有效地集中在行动上，来增加真正的价值 ５）为了商业的利益，必要时作一些强硬的决策 ６）积极促进形成在第一时间办事的文化
3
检查自己的工作。一再重复检查自己的工作及咨讯的精确度。
4
监控其他人的工作。检查其他人的工作品质，确定符合工作的程序，或保存自己及他人清楚
而详细的活动记录。
5
监控资料及专案。依照计划表监控专案进度，检查资料，发现缺点和遗漏的资料，以及整体
增进现有系统的秩序性。
6
开发系统。开发及使用系统来重新组织及追踪资讯。
一、成就和行为（续）
成就导向度量：三个构面 A构面：行动的强度和完整：从想把一件事做
好，到达成创新性的成果 B构面：说明企业受影响的程度：从个人到组
织 C构面：创新：行为与创意在组织或工作内容
的新颖程度 *与其他能力的关联：
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一、成就和行为（续）
1、成就导向度量
等级 A
A-1
A0 A1
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３、关注细节
关注细节指的是为了使工作与目的相适应并且没有错误而对自己 和他人的工作进行管理的能力。这个素质问到的问题是，“设法以 高的准确度进行工作，并且确保不遗漏更小或显然意义较小（但是 重要的）的要求的程度怎样？”
１）为确保准确性而对他们的工作进行双重检查。 ２）在提出资料和信息之前对它们进行核实。 ３）仔细检查他们的书面工作，保证不漏掉任何错误。 ４）考虑他们行动的详细结果。 ５）发现他们和其他人工作中的误差、错误、或疏忽。 ６）在适当的地方请其他人检查或评论他们的书面工作。
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一、成就和行为（续）
3、主动性
等级
行为描述
B
自我激励，自我努力成果
B-1
逃避必要的工作。想方设法逃避自己的工作。
B0
只做一般性必要的工作。
B1
完成工作。
B2
付出额外的努力去达成工作，即使没有受到要求。
B3
完成超过工作说明书内容的工作
B4
承担远超过要求的工作。
B5
表现对工作的狂热，不需要任何正式的授权形式，承担个人风险，努力完成工作。
B7
影响整个产业
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一、成就和行为（续）
1、成就导向度量
等级
行为描述
C
创新的程度（在A3分以上）
C0 没有任何创新。
C1 单位工作的创新，尝试自己工作上未曾经历的创新做法，但或许在组织其他部门
已经有此经验。
C2 组织的创新，尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效。
C3 产业创新，利用独特的创新来改善绩效，对于产业是全新的尝试。
预期/前瞻性思维指的是维持一种对事件和周围形势的有意识的 感知能力,然后在你发觉即将要发生变化时作好准备或采取行动。 这种素质常问的问题是，“为了为将来做好准备而对未来可能发生 的事情作出适当的反应和小规模调整的程度怎样？”
⒈ 花时间预测未来可能是什么样的。 ⒉ 保持广泛的阅读和倾听的兴趣以便于了解不同的思想。 ⒊ 全面考虑主要行动和决策对未来的影响。 ⒋ 愿意建立各种有用的倾听渠道来了解正在进行的事情。 ⒌ 开发应变计划。 ⒍ 倾向于思考，“如何能以不同的方式完成这件事？”
C4 整个改善，对于企业全新而有效率的改革。例如苹果电脑对个人电脑的变革； Schockley（修克利）发展转换器，引导电器工业等。
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一、成就和行为（续）
2、重视秩序、品质与精确（CO） 重视秩序反应出降低环境不确定性的潜在
动机。包括：监控和检查工作或咨讯；坚持 清楚的角色和功能；建立并维持咨讯系统。 其他名称包括： *监控 *重视明确 *降低不确定性 第7页/共52页
一、成就和行为（续）
2、秩序、品质与精确
等级
行为描述
-1
缺乏次序。许多问题发生由于缺乏秩序。
0
次序不适宜。正式的次序不适宜，或虽然缺乏相关次序，也不会发生问题。
1
保持一个秩序良好的工作场所。把工作桌椅、档案、工具及其他物品井然有序的排列整齐。
2
呈现一个整体的秩序和整齐。明确的工作角色、期望、任务、资料清楚地以文字形式记录。
想要把工作做好。想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好与做对。偶尔对于浪费与无 效率显现沮丧（例如时间浪费和想要做得更好），但实际上没有特别的进步
工作符合其他人的标准。工作符合管理上的标准（例如预算的管理，符合销售业绩，对品质的要求等）。
设立自己衡量优异的标准。使用自己特定的方法衡量产出，而不是一套来自于上面管理要求的优异标准。如 费用、考绩、时间管理、淘汰率、打击竞争者等，或是设立的目标不及于A-5设立的程度，都归纳在这里。 持续不断地改进绩效。改变系统上或工作上的方法，以改善绩效（例如成本降低、提高效率、改善品质、顾 客满意、士气提升、收益增加等），而没有设立任何特别的目标。
A2 A3
A4
行为描述
激励成就行为的强度与完整性 不符合在工作上的标准。在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关心工作以外的事，如社交生活、地 位、兴趣、家庭、运动和朋友关系）。在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关细节， 却热忠谈论一些工作以外的活动。 只专注在任务上。虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准。
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５、指导能力
指导能力指的是帮助人们面对他们的个人问题和困难,并且帮助他们处 理问题和困难所达到的程度。这种素质问到的问题是，“我们如何 能成功地与人们共事并对他们潜在的不足给出诚实的评价，然后鼓 励他们用新的想法和策略来克服这些不足？” １）鼓励人们建立改进目标，并帮助他们达到这些目标。 ２）用语言方式或是人们能理解的其他方式来对他们进行指导。 ３）找出可以改进人们绩效的方法从而帮助他们。 ４）使人们能自由地得到所需要的建议和指导支持。 ５）毫不隐瞒地与重视组织经验的人分享这些经验。 ６）帮助人们确定产生问题或困难的根本原因。
行为描述
时间构面
只会回想过去，错失良机。 一点也不主动。 展现坚持。采取两个或更多的步骤，来克服阻碍和困难，虽然事情激战未必顺利，但也不轻易放弃。 只面对目前的计划和问题。辨认和应对目前的计划或问题。 危机的决策。在危机时快速采取行动及决策。 提前2个月采取行动。透过特别的努力来开创机会或降低潜在的问题。 提前3——12个月采取行动。在问题尚未浮现的时候，采取措施避免危机发生或创造良机。 提前1——2年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前2——5年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前5——10年采取行动。避免问题发生和创造良机。 提前10年以上采取行动。避免问题发生和创造良机。
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一、成就和行为（续）
1、成就导向度量
等级
行为描述
A
激励成就行为的强度与完整性
A5
设定挑战的目标。设定及达成挑战的目标（例如6个月改善销售/品质/生产力15%）），“挑战”意味有一
半难
度是可以确实达成——虽然难度高，但却不是不可能达成的目标。开始设定及执行挑战的目标就可以计分，
纵使目标没有达成也予以计分。（设定所谓安全目标不具有挑战性，就不予以计分；或引用特定的衡量底线，
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一、成就和行为（续）
与主动性相关的能力：
*成就导向
*影响力
*关系建立
*技术专家
*顾客及服务导向
*发展他人
*团队领导
其他代表主动性的名称：
*行动
*果决
*未来策略导向
* 把握计划
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一、成就和行为（续）
3、主动性
等级
A A-1 A0 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9
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４、应变能力
应变能力指的是个人如何能更好地对将来的变化进行预期，为将来的 变化制定计划，并且对他们自己和其他人进行管理以便于能够很好 地控制变化。这种素质问到的问题是，“为了积极地控制变化的过 程以得到建设性的和有益的结果而对变革或个人变化进行管理的有 效１性）怎和样进？行”持续的改进一样寻找机会进行“阶段性变革”。 ２）把变革方案分成任务或可管理的部分。 ３）提前仔细地制定计划以确保意想不到的事情最小化。 ４）预测潜在的不利反应并计划如何处理它们。 ５）快速且适当地应对变革的阻力。 ６）寻找机会来认可和表扬成功的变革。
例如“当我接收的时候，效率是20%，现在已经超过85%”）
A6
成本效益分析。依照对投入产出的衡量做出决策、设立优先顺序或选择目标；明确考量潜在利润、投资报酬
率或成本效益的分析。
A7
评量企业风险。投入组织重要的资源和时间来进行业绩的改善，尝试全新而有挑战性的目标，例如开发新产
品和新服务，进行革新的操作方法，同时降低风险性，例如利用市场调查，预先分析顾客需求，或鼓励及支
19.反馈 20.领导能力 21.倾听 22.知觉/判断
23.持续性/坚
24.计划和组织 25.问题解决能
26.质量导向 27.结果导向 28.安全导向 29.自我发展 30.制定战略的
31.压力管理
1、分析能力
分析能力指的是以一种合乎逻辑的、系统的方式对大范围的或复杂的 形势进行评价，并确定最关键的需要被处理的问题和要素。这种素 质常问的问题是：“用一种细致和结构化的分析方法来迅速确定重 要信息，会达到怎样的水平？”
7
发展复杂系统。使用全新或详细而复杂的系统来增进资料的品质，或从已知的发现中推论新
的次序需求。
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一、成就和行为（续）
3、主动性：重点在于采取行动，即在没有人 要求的情况下超乎工作预期和原有需要层级 的努力，以改善及增加效益，以及避免问题 发生，或创造一些新的机会等。
主动性经常表现为： *坚持，当面对障碍和困难时也不放弃 *了解并把握机会 *超出工作要求的绩效表现
作相关的情况，现场的观察会比较有助于问题察觉。
3
挖掘真相。借助一系列的深入询问以探知情况及问题的核心。
4
接触其他渠道或对象，获取他们的观点、背景资料及经验。
5
研究、在一特定时期内，经过有系统的方法获得资料或回馈，或经由正式的研究渠道（如报纸、杂志和其他）
6
使用自己持续不断的收集机制来收集信息，可能基于对某项资料的兴趣与偏好。
等B级2 等B级3
一向1到2个人，影响其财务上小额承诺
影响一群人（4-15人），获得中量的销售或财务承诺。通过其工作使系统或其他的人更有效地去改善群体的 业绩。
B4
影响一个部门的人（超过15个人），获得一项大的业绩或相当程度的产物承诺。
B5
影响一个中型组织（或一个大组织中的一个部门）。
B6
影响一个大型组织。