第三章职位分析与评价

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第一节职位分析概述

(四)职责即是指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。例如，人力资源管理部门薪资管理工作的职责之一是进行工资调查。这一职责由这些任务所组成：设计调查问卷，把问卷发给调查对象，将结果表格化并加以解释，把调查结果反馈给调查对象等四个任务。职责的这个概念的外延比任务更广。职位分析在拟定工作职责时，要防止把职责划分过于精细，现实中很多职位分析几乎都是在任务甚至活动的层面上描述工作职责。而由于组织工作的职责边界并不是非常清晰，并且有变异性，因此职位分析应该在职责层面上开展，既能够提高职位分析的准确性，又可以避免由于烦琐而使任职者心理上产生抵触，使整个说明书更加紧凑而简明。
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第一节职位分析概述

(二)职位分析的发展随着人类社会的进步，公平管理越来越受到员工的认同与重视，并对员工满意度、组织承诺与工作绩效产生巨大的影响。公平管理理念的提出成为职位分析发展的内在动力。公平管理包括分配公平与程序公平，前者是指个体之间实际获得的报酬数量是否与其投入对等；后者是指用来进行利益分配的程序、手段和方法是否公平。建立在职位分析基础之上的招聘、培训、考核、薪酬等人力资源管理，能在观念上带来程序公平的感受，同时又能在技术上保证分配公平。因此，实现公平管理必须以扎实有效的职位分析为基础。

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第一节职位分析概述

(三)任务即工作活动中达到某一工作而进行的一系列工作要素集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。例如打印一封英文信，要最后达到打印英文信件的目的，打字员必须能够系统地操作：①熟悉每个英文单词；②在电脑中拼出相应的单词；③辨认与修改语法错误；④把电脑中拼写好的英文打印在纸上等。换句话说，打印一封英文信这一任务，是上述四个工作要素的集合。有关职责细分的内容实际上就是任务。
第一节职位分析概述

2.职位分析与权责对等通过职位分析，可以根据工作职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在工作职位层面上实现权责一致。 3.职位分析与组织流程通过职位分析，可以理顺工作职位与流程上下游环节的关系，明确工作职位在流程中的角色与权限，消除由于职位设置或者职位界定不明所导致的流程不畅，效率低下等现象。

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第一节职位分析概述

三、与职位分析相关的几个概念
(一)要素指工作中不便再继续分解的最小单位。例如速记人员速记时，能正确书写各种速记符号；锯工锯木头前，从工具箱中拿出一把锯子的行为。 (二)活动它是一组相互关联的要素的集合。活动是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，接听电话。
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第一节职位分析概述

(六)职务指主要职责在重要性与数量上相当的一级职位的集合或统称。例如，人力资源部设有两个副经理的职位，一个主要分管招聘录用和培训开发；另一个主要分管薪酬和绩效管理。虽然，这两个职位的工作职责并不完全相同，但是就整个人力资源部来说，这两个职位的职责重要性一致，因此，这两个职位可以统称为副经理职务。职位与员工是一一对应的，一个职务可能不止一个职位，如上所述，副经理职务就有两个职位与之相对应。
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第一节职位分析概述

4.职位分析与职位职责通过职位分析，可以明确每一个职位的职责，明确界定每个人的职责和权力，在确保每项职责落实到人头的同时，划清职位间的边界，从而减少员工之间的相互冲突、推脱、扯皮所造成的内耗，提高整个组织运作的效率。 5.职位分析与职业管理通过职位分析，在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的基本规范，从而为员工职业发展提供牵引与约束机制。

(二)职位分析在组织战略管理中的作用职位分析对于企业的战略管理与组织的优化具有十分重要的意义，具体见图3-2所示。 1.职位分析与组织战略通过职位分析，可以明确工作职位设置的目的，从而明确该职位如何为组织整体创造价值，如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略得以落实。
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第一节职位分析概述

7.职位分析与职业生涯规划职位分析可以摸清楚职位之间在工作内容以及任职资格上的逻辑关系与内在差异，形成以职位为基础的职业生涯通道，以及职业生涯发展路径，提高员工升迁异动的合理性，为实现人与工作的最优匹配提供重要前提。
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第一节职位分析概述
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第一节职位分析概述

3.职位分析与招聘甄别职位分析可以提供一项工作的任职者资格信息，从而为人力资源招募、甄选决策提供依据，大大提高人员甄选技术的效度和信度，把不合格的人员排除于组织之外。没有以职位分析为基础的人员招聘和甄选是盲目的、缺乏标准的。 4.职位分析与培训开发职位分析可以提供关于做好该工作所需的知识和技能的信息，从而为分析新员工的培训需求提供依据，这有利于提高整个培训活动的效果和效率。
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第一节职位分析概述

泰勒开创了动作研究的方法之后，吉尔布雷斯夫妇在技术方法上和某些指导思想上对此做了改进。第一，他们用摄影机把工人的动作拍摄下来，同时，又发明了一种计时器和灯光轨迹摄影法，从而清晰地看到了每项动作所需的时间。第二，他们把动作划分为十一七项基本要素，分析更加深人。第三，他们于1916年发表了《疲劳研究》一书，探讨了如何解决劳动过程中的疲劳问题。第四，他们设计了一种动作最少、时间最省、疲劳程序最小的最佳生产流程，此外，泰勒主张动作研究要背着工人秘密进行，而吉尔布雷斯夫妇则主张重视工人，与工人进行合作，从而使研究更加贴近实际。
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(五)职位也称岗位，指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。例如，办公室主任同时担负单位的人事调配、文书管理、日常行政事务处理等三项职责。组织中的每个人都对应着一个岗位或职位，因此，从理论上说工作的数量与人员的数量、职位的数量、编制的数量完全对应。
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2.职位分析与人力资源规划职位分析可以为企业人力资源规划提供基本的信息，如组织中有哪些工作任务，多少个职位，这些职位的权力传递链条及汇报关系如何，每一职位目前是否产生了理想的结果。根据职位的要求，组织应配备员工的年龄结构、知识结构、能力结构怎样，现实员工与职位要求的差距多大，由此制订培训需求和工作岗位的调整等。如果没有进行翔实的职位分析，就没有对企业人力资源现状的充分认知，不可能制订出适合企业发展的人力资源规划。
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第一节职位分析概述

此外泰勒还对每一套动作的精确时间做了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。这一研究的结果是非常杰出的，堆料场的劳动力从400~600人减少为140 人，平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1. 15美元提高到1. 88美元。他在著名的著作《科学管理原理》中发表了著名的“时间动作研究”的方法。其主要思想是将工作分解成若干组成部分，并对每一部分进行计时。通过分析，对各种工作活动的时间及其顺序重新进行规划，从而制订出标准化的工作程序与方法。泰勒提出管理要科学化、标准化，要进行动作研究，确定操作规程和动作规范，确定劳动时间定额，完善科学的操作方法，以提高工效。对工人进行科学的选择，培训工人使用标准的操作方法，使工人在职位上成长。制订科学的工艺流程，使机器、设备、工艺、工具、材料、工作环境尽量标准化。
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第一节职位分析概述

5.职位分析与绩效管理职位分析可以为绩效评价提供明确的绩效标准，从而使绩效评价有据可依，大大减少了绩效评价的主观性和随意性，使其真正能用于员工的报酬决策和员工晋升、调派。并且为从事该工作的员工设立了一个标杆，使其能有目标地改进自己的工作，提高工作绩效。 6.职位分析与薪酬设计职位分析可以对工作职责、技能要求、教育水平要求、工作环境等有明确的了解和认识，企业可以根据这些因素判断一个职位对于企业的重要程度，从而形成一种职位相对重要程度的排序，并通过职位评价的量化形式来帮助组织确定每个职位的报酬水平。因此，职位分析是职位评价的前提，有效的职位评价又是建立职位职能工资制的基础，从而有利于优化组织内部的工资结构，提高报酬的内部公平性。
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第一节职位分析概述

二、职位分析的含义
职位分析又称为工作分析或职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定的职位内容和职位规范的描述和研究过程，是制订职位说明和职位规范的过程。用简单的话说，职位分析就是要回答6W1H的问题，即：让谁做(Who)、做何事(What)、何时做(When)、何地做 (Where)、如何做(How )、为何做(Why )、为谁做 (for Whom)。职位分析的直接成果是形成职位说明书，它包括两方面的内容，即职位描述(Job Description)和职位规范(Job Specification)。
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第一节职位分析概述

四、职位分析的历史与发展趋势
(一)职位分析的起源职位分析起源于19世纪末至20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国工程师泰勒进行科学管理研究的基础上发展而来的。泰勒是科学管理的创始人之一，被后人称为“科学管理之父”，在他的一生中，泰勒从事了大量的实践活动。泰勒进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”，搬运生铁块试验，是在伯利恒钢铁公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。这一研究改进了操作方法，训练了工人，结果使生铁块的搬运量提高3倍。铁锹试验是系统地研究铲上负载后，研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格，以及各种原料装锹的最好方法的问题。

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第一节职位分析概述

1.职位分析与职位定编职位分析可以科学地衡量组织职位配备数量，职位定编是合理确定某种类型的职位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工平均绩效。要准确、有效地为组织的职位配备适当数量的员工，就有必要分析职位承担工作量的大小，员工承担的工作负担，正常情况下产出标准。过多的职位定编产生浪费，给组织增加不必要的负担，过少的职位定编增加员工的工作负担，加大工作压力，可能造成不当的职业病或因工作负荷太重而引发人员流失。无论哪种结果，均对组织不利。
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第一节职位分析概述

(九)职业指由不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合。比如，老师职业，医生职业，律师职业等。 (十)职位描述对职位进行总体描述，对职位基本职能进行归纳总结，确定职位职责、衡量标准、职位关系、工作环境、工作地点等。 (十一)职位规范也叫任职资格，根据技能、教育以及经验所确定的个人资格要求。
第三章职位分析与评价

第一节职位分析概述第二节职位分析实施第三节职位分析方法第四节职位说明书的编写第五节职位评价阅读材料本章小结
第一节职位分析概述

一、为什么要进行职位分析
职位分析(Job Analysis)是人力资源管理众要素中最基本的要素，是开展人力资源管理工作的基础，它不仅对组织的管理具有促进作用，而且在整个人力资源管理系统中占有非常重要的地位，发挥非常重要的作用。 (一)职位分析在人力资源管理中的作用职位分析是人力资源管理的基础，招聘选拔、培训开发、晋升考核、绩效评价、职位设计、职位评价和薪酬管理都是建立在职位分析的基础上(如图3-1所示)。
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第一节职位分析概述

(七)工作指一个或一组职责类似的职位所形成的组合。一项工作可能只涉及一个职位，也可能涉及多个职位。例如在企业中产品销售工作就是由销售员、销售经理、销售总监等职位组成。 (八)职位族企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。比如，企业内所有从事技术的职位组成技术类工作族，所有从事销售工作的职位组成销售类工作族。

第三章 职位分析与评价

第三章职位分析与评价