绩效工资改革思路

实行绩效工资以及绩效管理的工作思路
一、前期沟通、信息搜集
1、与上级领导沟通
明确工作目的、任务目标，交流绩效管理工作重点难点，得到全力支持。

2、搜集公司内外部资料
公司背景、历史、文化、愿景、战略等内部信息，以及行业、竞争对手等外部信息。

3、了解更详细的人员信息
与高管、业务负责人、不同层级员工多沟通，了解真实想法、实际需求、成就动机。

二、事前预热、准备工作
1、结合前期工作，完善人力资源基础性工作
梳理组织架构、岗位职责，完善岗位说明书等。

2、全员培训绩效管理
打破“绩效管理=绩效考核，绩效考核就是为了扣钱”的错误认知，各部门负责人了解绩效面谈、目标管理等方法。

三、制定方案
1、调研各部门现状
包括但不限于当前人员绩效水平、团队领导管理水平等。

2、选择合适方法
设定绩效工资额度，上浮比例，分布比例，发放形式；考核结果与工资挂钩方法；考核结果是否与末位转岗、淘汰等惩罚机制挂钩。

*注：绩效工资可根据项目、任务进度以月度、季度发放；发放形式可以完全参照个人绩效或以组织绩效为依据交由团队负责人进行分配。

（具体方式方法需根据公司当前实际情况和工作目标进行设计）3、设计流程、表单和使用指引
总体上：绩效目标分解设定——绩效过程指导——绩效考核——绩效面谈、改进、激励
*注：绩效考核方法可根据团队工作特点和团队管理者水平，结合目标管理法和KPI进行设计，刚开始建议从简单易操作且能达到绩效考核主要目的的角度开展考核，避免员工产生抵触情绪。

四、方案实施及改进
1、关注业务成长、员工反馈，让绩效成为解决问题的工具，而不是综合管理部的一项权责。

2、注意过程管控，并不断回顾、总结、改善整体流程。

3、与上级和各部门负责人保持良好沟通，提供绩效管理技术支持，随时补位。

五、修订配套的制度并公示
1、绩效管理制度
2、员工手册
3、劳动合同变更、模板修订
*注：主要目的一是为了降低劳动关系纠纷的风险；二是让新入职员工了解公司制度、流程。

六、完善其他配套体系
1、培训及人才发展
作为物质激励的补充，可提供优质培训课程、职业发展生涯规划等人才培养方向的激励方式，同时可启动后续的人才梯队建设。

2、薪酬xx
对骨干员工、关键人才的个性化福利设计；根据员工需求变换花样的配套福利（提供部门团建经费额度，自由支配）；调薪机制。

3、文化建设
建设不同的沟通渠道，收集并反馈员工的意见；重视工作流程中的细节，从招聘面试、入职引导、转正面谈的每个细节到任何制度设计实施的决策过程体现对员工的尊重、重视。

更详细具体的文化活动需要在倾听员工需求并结合公司宣贯导向的基础上进行相应的落地设计（例如让员工参与设计活动主题、形式）。