【2018-2019】人力资源科要进一步补充完善请销假管理制度-word范文模板 (10页)

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篇一：5人力资源管理制度-假期管理及请假制度ok
一、总则
（一）为了完善公司员工福利制度，规范公司员工的假期管理工作，根据国家、省
市相关劳动法律法规关于假期的规定，制定本管理制度。

（二）本规定适用于赣州星洲房地产开发有限公司全体正式员工。

二、假期类别
（一）法定假期
1、公司全体员工每年享有十天有薪法定假期。

（1）元旦：一月一日
（2）春节：正月初一、初二、初三
（3）劳动节：五月一日、二日、三日
（4）国庆节：十月一日、二日、三日
（二）公司假期
1、公司每年于春节前后将根据集团公司实际工作情况安排公司有薪春节假期。

2、三八妇女节，公司给予女职员半天有薪假期。

如因工作需要出勤的女职员将获得工资补助或调休安排。

（三）有薪年假
1、有薪年假标准：
员工在公司连续服务满一年，根据员工级别不同享有不同起点的有薪年假，以
后每工作满一年增加一天有薪年假，最长可享有但不超过十五天。

连休有薪
2、有薪年假的计算方法与原则：
每年十二月份根据员工当年的服务时间计算当年的年假天数，在第二年度内请休，年假可分次申请使用，每次申请不得少于一天。

原则上员工应在业务淡季
安排休年假，如因工作需要在该年度未能休完年假的，公司将按未休完年
假天数发放相应的工资作为补偿。

下列情形之下，员工不具备享受有薪年假资格：
（1）当年连续病休二个月或累计病休达三个月以上的人员；
（2）超出国家产假规定继续休假的人员；
（3）当年累计无薪事假达十五天（含十五天）以上的人员；
（4）凡经公司批准安排休假而本人不休假者，作自动放弃处理。

（四）婚假
1、员工转正后结婚可享受三天有薪婚假，达到国家晚婚规定者可增加至十天有
薪假。

婚假包括双休日、法定节假日在内。

2、员工申请婚假时，必须提交结婚证复印件。

如员工需要至异地办理结婚证而
无法于休假前提供，则须于返岗后第一个工作日内将证件复印件交人力资源部。

3、婚假的请休假时间期限为办理结婚证后半年内，过期做自动放弃处理，不予
补偿。

婚假必须一次性连续使用。

4、员工与配偶不在同一地者可获得有薪路程假，具体规定为：省内路程假一天；
省外路程假二天。

（五）丧假
1、员工转正后父母（岳父母）、祖父母（外祖父母）、配偶、兄弟姐妹及子女丧
亡可给予三天有薪慰唁假期。

2、员工须前往工作所在地以外城市处理丧事的，可另获得有薪路程假，具体规
定为：省内路程假一天；省外路程假二天。

（六）产假
1、女性职员转正后按照国家有关规定享受有薪产假，具体休假时间为：正常分
娩九十天（其中产前休假十五天，以婴儿出生日期为准）。

难产的（如：剖腹产）增加产假三十天。

实行晚育的（即二十四周岁后生育第一胎）增加产假十五天。

领取《独生子女优待证》者增加产假三十五天。

多胎生育的增加产假十五天。

产假包含双休日、法定节假日在内。

2、员工休产假、难产假、独生子女假须提交相关证明文件，违反国家计划生育规定者，不享有此假期。

3、女员工小产根据医院开具的休假证明按国家相关规定给予一定假期，违反国家计划生育规定者不享有此假期。

4、产假期间员工的工资按本人正常月工资发放。

（七）陪护假
1、男员工转正后符合计划生育规定生育子女的，可享受有薪陪护假十天。

陪护假包含双休日、法定节假日在内。

2、男员工休陪护假须提交结婚证、配偶预产期证明或入院证明复印件。

3、陪护假的请休假期限为子女出生后六个月内，过期做自动放弃处理，不予补偿。

陪护假须一次性连续使用。

（八）工伤假
1、员工因工致伤须自工伤事故发生之日起三天内向公司人力资源部部门提交部门主管证明及医院诊断证明，以便办理工伤保险索赔手续。

2、员工因工致伤经劳动社保机构认定工伤后，对必须进行治疗或休养者给予最长十八个月的工伤假期（自工伤事故发生之日起至医疗终结期限）。

（九）病假
1、员工因病或非因工受伤无需住院治疗的情况下，需要治疗或休息时，应持市
级以上公立医院开具的医疗诊断书(两个小时及以内病假可豁免)，办理病假申请手续，否则将按无薪事假处理。

员工经医院诊断无严重疾病而本人提出申请连续病假时，公司有权不按病假申请审批，而按无薪事假对待。

病假最小申请单位两小时。

2、员工因病或非因工受伤住院，给予一定的医疗期，按以下规定执行：
在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上十年以下的为六个月；十年以上十五年以下的为九个月；十五年以上为十二个月。

3、病假期间工资按以下标准执行：
（1）在公司服务年限不满三年的，为本人工资的60％；
（2）在公司服务年限满三年不满五年的，为本人工资的70％；
（3）在公司服务年限满五年不满七年的，为本人工资的80％；
（4）在公司服务年限满七年不满十年的，为本人工资的90％；
（5）在公司服务年限满十年及以上的，为本人工资的100％；
4、以上“公司服务年限”为在本公司内的连续工作年限。

5、员工因公司年度体检怀疑患传染性疾病的，复查费用自理。

6、员工如因患传染性疾病请休病假，在病愈返岗前，须按公司规定到指定医院
进行身体检查（费用自理），经人力资源部部门核查结果并批准后，方可返
岗工作。

7、按规定休产假的人员，不得申请病假。

确因患病需治疗的除外。

（十）事假
1、员工因须处理私人紧急事件，可请无薪事假。

2、事假最小时间单位为1小时，超1小时不足2小时按2小时计算，并以此类推。

3、员工请休事假须提前申请，部门负责人根据实际工作需要进行审批。

四、假期对奖金的影响
（一）员工每年有休无薪事假超过十天和休病假累计超过二十天，或病事假合
计累
计超过二十天的，按实际休假天数折算扣减奖金。

（二）员工休产假的，按实际休假天数折算扣减奖金。

五、假期申请流程及相关规定
（一）员工请假必须填写员工假期申请表（见附表），获最终批准后方可休假，否则
按旷工论处。

（二）请假审批权限
1、无薪事假审批权限
（1）副总经理申请事假由公司总经理批准，人力资源部审核备案。

（2）部门总监/经理申请事假由分管副总经理或总经理批准，人力资源部审核
存档。

（3）员工申请事假连续三天以内的，由所属部门主管审核，部门总监/经理批
准，人力资源部审核存档。

（4）申请事假连续三天（含）以上至七天以内的，由部门总监/经理审核，分
管副总经理批准，人力资源部审核存档。

（5）申请事假连续七天（含）以上的，由部门总监/经理初核，分管副总经理
审核，总经理批准，人力资源部审核存档。

（6）对于员工事假申请，人力资源部有权根据各申请部门员工总体事假缺勤
状况和员工个人申请事假状况提出予以否决。

2、其他有薪假期（有薪年假、婚假、丧假、产假、陪护假、工伤假、病假及住
院医疗期）的审批权限：
按公司各级组织架构确定的管理层级关系，实行直接主管初核，间接主管（直
接主管的上级部门负责人）批准，人力资源部审核存档。

（三）员工休假申请一经最后批准，须由各部门指定专人在休假前将假期申请
表报
人力资源部。

休假申请单原件至少保存两年以上，人力资源部将在必要时核查
请假单，如有弄虚作假不符的情况，将一律按旷工论处。

（四）部门负责人或公司负责人有权根据工作安排情况对员工假期申请要求批
准与
否。

凡请假理由不充分或影响工作安排时，可视实际情况缩短假期、改期给假
或不予给假。

（五）未经审批擅自休假及请假资料不实者按旷工论处。

（六）如确因特殊情况（如急病、急事）不能事先办理请假手续，应于上班前
或上
班后一个小时之内电话通知部门负责人或公司负责人，并在返岗后的第一个工
作日凭有关证明补办请假手续，否则按旷工处理。

（七）申请有薪年假、婚假、陪护假的员工，须至少提前一周提出申请，以便
所在
部门的工作安排，申请产假须至少提前两个月。

（八）员工在试用期内申请事假天数累计超过三天或申请病假累计超过六天者，不
得提前转正，而且试用期转正相应顺延。

六、附则
（一）本制度文件经公司总经理办公会议决议通过，自批准之日起生效执行，
原有
关休假制度及规定同时废止。

（二）本制度由公司人力资源部制定，解释及修订权归属公司人力资源及行政部。

篇二：HR：请制定完善的管理制度
人力资源管理制度是企业对人力管理观念的综合体现，表达了一定的管理原则，并通过一整套完善的管理内容表现出来，以保证人力资源管理过程的科学性和
完善性。

科学合理的人力资源管理制度，体现了人力资源管理的需要和员工的个人利益需求，使管理工作按照一套严格的规划及操作程序合理运转，达到人力资源管理中人与事﹑人与组织以及人与人之间的相互协调。

同时，完善的人力资源管理也是企业组织高效运转的保证。

一﹑分清管理制度的类型
人力资源管理制度一般分为开发型﹑劳动合同型和权变型三种。

1、劳动合同型
这种制度的特点是劳动者与企业之间的劳动关系是凭借劳动合同确定下来的。

企业内部工作与员工相互关系的调整，需要借助于外部劳动力市场。

这种管理制度比较倾向于短期劳动力使用效果，使企业的长期发展受到制度本身负效应的影响。

为了适应劳动合同型人力资源管理制度，在制定企业的人力资源制度时应注重以下几个方面。

(1)在人力资源管理制度中要以能力为先。

给工作能力强的人以更多的利益，以便吸引和保留他们。

(2)劳动合同型人力资源管理制度的核心是围绕工作寻求员工对工作的适应性。

要以工作为管理的核心，根据工作的要求配备员工﹑进行考核﹑开展培训以及确定员工工资。

(3)制定明确的工作规范。

每一个工作的职责﹑权限﹑操作过程﹑执行标准﹑任职的资格等都要以文字形式确定下来，这样就使管理工作有章可依，同时为员工创造了竞争条件。

(4)对员工的使用价值要注重。

在劳动力市场中招聘录用劳动力时，重点关注候选人的知识﹑技能﹑经验，运用绩效考核手段检验员工对工作的适应性。

(5)注重培训开发的针对性。

在能力优先的政策下，培训开发工作就要把提高员工工作绩效放在第一们，要研究分析培训开发的方式，针对员工在工作中的工作能力来决定对其是否进行培训开发。

二﹑确定管理制度的内容
完善的人力资源管理制度应包括以下内容:
1、人力资源管理的工作制度。

为了加强人力资源管理部门工作的规范化和科学性，涉及的工作是:一是对人力资源统计及报表的管理;二是对人力资源档案的管理。

2、员工的招聘与录用制度。

对员工的招聘与录用是吸引人才的重要环节，员工招聘与
录用直接影响人力资源的质量。

对此项工作进行强化管理就是为了保证人才引
进的质量。

3、对人力资源管理部门职责的规定。

对人力资源管理部门的职责应依据企业的实际需求不同作出不同的规定。

一般情况下人力资源管理制度必须首先规定人
力资源部门的职责和权限，并以此为基础开展企业的人事管理工作。

4、员工工资管理制度。

工资管理是人力资源管理制度中极为重要的组成部分。

员工的工资关系到每位员工的切身利益，一定要通过严格的制度进行管理。

制
定合理的工资管理制度，保证其公平性，透明性。

5、员工的培训制度。

对员工进行培训与开发，在人力资源管理中起着重要作用。

完善的培训制度是企业组织内部人力资源开发的重要保障，对员工进行培训既
是企业发展的需要，也是员工工作发展的需要。

因此，员工培训与开发制度是
企业与员工的双重需求。

6、员工考核制度。

所有的工作都是以最大限度地提高工作效率为目的的。

对工作的考核是对员工工作结果的评价，涉及员工的薪酬﹑奖励和晋升调整，以及
辞退等项工作，这项工作的实施依据是以对工作的考核结果为评价标准，公平
的管理取决于对工作业绩效率考核的公平性。

7、人力资源调整管理制度。

内部人员的升降﹑调动﹑辞职等工作，均属于人力资源管理调整的范围。

人力资源调整管理制度的目的就是使调整后的员工工作
能够按照规范化程序运行。

三﹑制定管理制度的程序
在制定人力资源管理制度时，要遵循其计划性，并在该计划的指引下，去进行
调查分析，收集资料，参与编写，汇总制度并加以修改以供审批。

1、调查分析
在制定制度时，必须大力度地进行调查分析，力求周密准确。

在许多情况下，
人事经理的调查分析就是对人力资源的分析与诊断，下面简单说明两点。

（1）企业的内部因素。

如企业内部的员工状况，现有的制度情况，有何弊端，管理制度的价值取向如何等。

（2）企业的外部因素。

国家的经济政策，劳动政策，劳动力市场现状，科教发展水平，以及一些相关政策等。

2、资料的收集
人力资源管理部门应尽可能全面地收集各种有关制度制定方面的资料。

如国家
的相关法律法规﹑地方政府的相关文件政策﹑同行业中其他企业制度范本以及
本企业原有的规章制度和其他相关资料。

3、参与组织编写
编写制度通常是由人力资源管理部门统一规划，组织各部门的相关人员参与编写，最后汇集修改，经审批后形成制度。

4、审核批准
人力资源管理部门根据具体分工编写，把收集到的相关信息分发给编写人员，
传达人事经理的指示，同时人力资源管理部门人员也应编写相关的内容，并把
这些制度汇集修改成人力资源管理制度的草稿，供人力资源管理部门审核，最
后协助进行制度的讨论定稿，供总经理批准通过。

四﹑管理制度制定的要点
人力资源管理制度的制定工作是一项琐碎的工作，需要人事经理付出极大的精力，听取各方面的意见，主要应注意以下几点:
1、让在职员工参与
在制定制度时，让在职员工参与是一个非常好的办法。

制度是针对整个企业的，要尽量使全体员工都参与到制度的制定中来，如果只是针对某个工作流程的制度，则需要请相关的员工参与进来。

通常情况下，由起草人在进行过认真调查
之后，起草制度的草案，将该草案公布于众，进行讨论和修改，由起草人收集
意见进行修改。

对于重点的当事人，起草人要个别征求他们的意见，并认真作
记录和总结。

让员工参与制度的制定，可以减少对该制度的反感，因为人们都不会讨厌自己
的劳动成果。

2、注重员工的工作习惯
人事经理在制定制度时，一定要认真分析现有的工作流程和工作习惯。

在达到
目标的原则下，尽可能地继承原有的流程和习惯，只有这样才能有效地保证将
来制度的执行。

3、简明扼要
编写制度条款的目的就是为了执行。

当员工对制度本身无法深入理解时，就不
能很好地执行。

制度是针对所有员工的，制度本身的语言描述应当简明扼要﹑
易懂。

4、可操作性
在制定制度时务必要考虑其可操作性，否则就失去了制定制度的意义。

要想使制度利于操作，最好使制度利于操作，最好在制度中就明确表述操作的方法。

另外要写明制定制度的原则，以便于在特殊情况下进行处理。

5、公正性
制定制度时很难做到一次性制定得非常完善，在工作发展中可能还要不断地进行修改。

制定制度就是为了使用，所以一定要符合实际，不应该影响制度的公正执行。

员工往往更关心执行制度的公正性，所以制定制度时更应注重其公正性。

篇三：员工请假管理制度。