“三期”管理,过好三道坎儿
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当然，如果用人单位在没有协商一致时擅自对“三期” 女职工实行调岗降薪，一旦产生纠纷，用人单位败诉的风险 则很大。
●调岗前后工作内容有关联，不得具有歧视性 调岗时要根据女职工所学专业以及工作技能，结合其所 从事的工作内容，尽量保证调整前后工作岗位具有一定的关 联性。上海市某公司在其职工杨某怀孕后，为了迫使其主动 辞职，将其从策划岗位调离，让其负责公司男、女厕所等的 清洁、消毒和卫生工作，从而出现了“全国最贵的清洁工”。 该公司的调岗行为显而易见是不合理的，而且具有侮辱性内 容。一旦二者产生劳动争议，用人单位会大概率败诉。 ●通过劳动合同约定调岗条款 除了协商调岗和女职工“三期”期间因不适应原工作岗位， 用人单位可以单方调岗之外，为了尽量避免劳动争议，以及 未来能够顺利调整“三期”女职工的工作岗位，在女职工入 职时，用人单位可以通过了解女职工生育愿望及家庭背景， 对有可能生育或有生育意愿的女职工在劳动合同中做出约定， 女职工“三期”期间同意用人单位根据其身体状况以及单位 实际情况而调岗，并根据“薪随岗变”原则调整女职工的劳 动报酬。 ●拒绝合理调岗时，可以严重违纪解除劳动合同 根据上述分析，在符合法定或约定条件下，哪怕女职工 处于“三期”期间，用人单位仍然具有调整其工作岗位的权利。 如果女职工收到调岗通知而拒绝到新岗位上班，可以认定女 职工构成旷工。当旷工达到规章制度所规定的“严重”程度， 用人单位即可以“严重违反规章制度”与其解除劳动合同。 当然，在调整女职工岗位的具体操作上，用人单位必须 符合法律规定或者劳动合同的约定，并符合法定程序，否则 可能会被认定为违法调岗。而且由于“三期”女职工法律上 的特殊保护，用人单位以此为由解除女职工劳动合同时一定 要慎重而行。
甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
“三期”管理，过好三道坎儿
文 / 郭杰
《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》 等法律法规，都对“三期”女职工规定了特殊的保护措施， 但也在一定程度上助长了部分“三期”女职工的不当行为， 她们依仗法律“护体”，俨然成了“带刺的玫瑰”，令企业 管理者进退两难，一筹莫展。事实上，HR 只要充分了解相关 规定就会发现，日常管理工作中关于“三期”的一些认知非 常片面，而且“三期”也并非女职工的万能保护伞。HR 只有 熟练掌握相关法律法规，才能在管理实践中做到既合法、合规， 又合情、合理。
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甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
法律并不排斥女职工“三期”期间通过协商方式调岗降 薪。因此，如果用人单位与女职工就调岗降薪达成了一致意见， 用人单位一定要及时与其签订书面调岗降薪协议；即使没有 签订合同，但是只要用人单位具有女职工已实际履行调岗降 薪达一个月以上的证据，就算女职工事后反悔，也很难取得 司法部门的支持。
2019.05
录用条件当中未设定的标准；要尽可能让其签字认可考核结 果。考核后如果女职工不符合录用条件，用人单位可以通知 其解除劳动合同。
●把握考核时间节点 考核一定要在试用期结束前进行，并在试用期结束前将 考核结果及处理决定书面通知劳动者，征求其意见。如果劳 动者对考核结果有异议，用人单位可根据异议复核程序进行 复核，并将结果及时通知劳动者。如果用人单位在试用期结 束后进行考核，那就等于认定职工符合录用条件，不能再以“不 符合录用条件”为由与其解除劳动合同。
调岗调薪有说道
某些用人单位采取调岗降薪或者具有侮辱性的附加条件 逼迫“三期”女职工主动辞职，事实上，这种操作很容易构 成违法调岗降薪，带来管理风险。因此，用人单位在对“三期” 女职工调岗调薪时要注意以下五个方面：
●安排调岗要合理，而且不得降薪 《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，“职工在孕 期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予 以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。即特殊情况 下用人单位可以调整女职工的工作岗位，但是调岗时要注意： 1. 必须是在女职工不能适应原岗位要求的前提下。如长 期站立、下蹲活动频繁、负重强度较大，或者工作环境存在 辐射等问题，导致女职工身体可能会受到影响，或者会造成 胎儿发育不正常、流产等情况的发生。 2. 必须有医疗机构的证明，证明女职工现有岗位可能会 造成上述问题的发生，而不是用人单位主观臆断。 3. 调岗必须合理。调岗前后女职工所从事的业务相同或 相近，并且能减轻其工作量，而不是调岗之后工作量更大， 或者调岗前后业务差别太大，同时不得出现侮辱性的内容。 4. 用人单位法定单方调岗权的行使要尽可能有利于女职 工身体需要。原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》 第五、六、七条明确规定了女职工“三期”禁忌从事的范围， 赋予了用人单位单方对“三期”女职工调岗的权利。如果女 职工的劳动岗位属于禁忌从事的范围，用人单位必须调整其 工作岗位，否则就属于违法。 5. 用人单位在不具备法定单方调岗条件时，须与女职工 协商调岗，尽量避免强行调岗。 ●必须协商一致，并签订书面协议 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。
位也可以与其解除劳动合同。但是，HR 在辞 退“三期”女职工时一定要谨慎操作，以免造 成违法解雇。
●明确录用条件 《劳动合同法》明确规定，在试用期期间， 劳动者不符合录用条件时，用人单位可予以辞 退。因此，用人单位在招录劳动者时首先必须 明确录用条件，如学历、劳动技能、劳动资格、 道德品质、工作经历等 , 而且要将录用条件明 确告知劳动者。 女职工入职时，用人单位可以就录用条件 让其签字确认，或者在劳动合同中做出约定， 在工作岗位说明书中予以说明，并让劳动者签 字。需要注意的是，用人单位在设定录用条件 时，既要做到具体、明确、可查、可考，尽量 避免定性或者模糊的描述，又要切忌出现具有 歧视性的内容。 ●严格试用期考核 试用期结束前，用人单位要严格按照录用 条件对女职工进行考核，考核时不能随意增加
当“三期”遇上试用期
试用期赋予了劳动者和用人单位双方解除劳动合同的权 利，而“三期”却又限制了用人单位的解除权。于是，当“三 期”撞上试用期，用人单位能否解除劳动合同，如何操作才
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能合法、合规，此时 HR 对法律的理解以及操 作就显得尤为重要。
《 劳 动 合 同 法》 第 四 十 二 条 明 确 规 定， 用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条 的规定解除“三期”女职工的劳动合同。很多 HR 由此认为，只要女职工处于“三期”期间， 用人单位就不得解除劳动合同。实际上，该条 仅仅是指在劳动者无过错的前提下，用人单位 不得单方面解除劳动合同，但法律并不限制劳 动者有过错时用人单位的单方解除权。合录用条件时，用人单位可 以解除劳动合同，亦即劳动者哪怕是在“三期” 期间的女性，只要其不符合录用条件，用人单
●调岗前后工作内容有关联，不得具有歧视性 调岗时要根据女职工所学专业以及工作技能，结合其所 从事的工作内容，尽量保证调整前后工作岗位具有一定的关 联性。上海市某公司在其职工杨某怀孕后，为了迫使其主动 辞职，将其从策划岗位调离，让其负责公司男、女厕所等的 清洁、消毒和卫生工作，从而出现了“全国最贵的清洁工”。 该公司的调岗行为显而易见是不合理的，而且具有侮辱性内 容。一旦二者产生劳动争议，用人单位会大概率败诉。 ●通过劳动合同约定调岗条款 除了协商调岗和女职工“三期”期间因不适应原工作岗位， 用人单位可以单方调岗之外，为了尽量避免劳动争议，以及 未来能够顺利调整“三期”女职工的工作岗位，在女职工入 职时，用人单位可以通过了解女职工生育愿望及家庭背景， 对有可能生育或有生育意愿的女职工在劳动合同中做出约定， 女职工“三期”期间同意用人单位根据其身体状况以及单位 实际情况而调岗，并根据“薪随岗变”原则调整女职工的劳 动报酬。 ●拒绝合理调岗时，可以严重违纪解除劳动合同 根据上述分析，在符合法定或约定条件下，哪怕女职工 处于“三期”期间，用人单位仍然具有调整其工作岗位的权利。 如果女职工收到调岗通知而拒绝到新岗位上班，可以认定女 职工构成旷工。当旷工达到规章制度所规定的“严重”程度， 用人单位即可以“严重违反规章制度”与其解除劳动合同。 当然，在调整女职工岗位的具体操作上，用人单位必须 符合法律规定或者劳动合同的约定，并符合法定程序，否则 可能会被认定为违法调岗。而且由于“三期”女职工法律上 的特殊保护，用人单位以此为由解除女职工劳动合同时一定 要慎重而行。
甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
“三期”管理，过好三道坎儿
文 / 郭杰
《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》 等法律法规，都对“三期”女职工规定了特殊的保护措施， 但也在一定程度上助长了部分“三期”女职工的不当行为， 她们依仗法律“护体”，俨然成了“带刺的玫瑰”，令企业 管理者进退两难，一筹莫展。事实上，HR 只要充分了解相关 规定就会发现，日常管理工作中关于“三期”的一些认知非 常片面，而且“三期”也并非女职工的万能保护伞。HR 只有 熟练掌握相关法律法规，才能在管理实践中做到既合法、合规， 又合情、合理。
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甲方乙方 / EMPLOYEE RELATIONS
法律并不排斥女职工“三期”期间通过协商方式调岗降 薪。因此，如果用人单位与女职工就调岗降薪达成了一致意见， 用人单位一定要及时与其签订书面调岗降薪协议；即使没有 签订合同，但是只要用人单位具有女职工已实际履行调岗降 薪达一个月以上的证据，就算女职工事后反悔，也很难取得 司法部门的支持。
2019.05
录用条件当中未设定的标准；要尽可能让其签字认可考核结 果。考核后如果女职工不符合录用条件，用人单位可以通知 其解除劳动合同。
●把握考核时间节点 考核一定要在试用期结束前进行，并在试用期结束前将 考核结果及处理决定书面通知劳动者，征求其意见。如果劳 动者对考核结果有异议，用人单位可根据异议复核程序进行 复核，并将结果及时通知劳动者。如果用人单位在试用期结 束后进行考核，那就等于认定职工符合录用条件，不能再以“不 符合录用条件”为由与其解除劳动合同。
调岗调薪有说道
某些用人单位采取调岗降薪或者具有侮辱性的附加条件 逼迫“三期”女职工主动辞职，事实上，这种操作很容易构 成违法调岗降薪，带来管理风险。因此，用人单位在对“三期” 女职工调岗调薪时要注意以下五个方面：
●安排调岗要合理，而且不得降薪 《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，“职工在孕 期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构的证明，予 以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”。即特殊情况 下用人单位可以调整女职工的工作岗位，但是调岗时要注意： 1. 必须是在女职工不能适应原岗位要求的前提下。如长 期站立、下蹲活动频繁、负重强度较大，或者工作环境存在 辐射等问题，导致女职工身体可能会受到影响，或者会造成 胎儿发育不正常、流产等情况的发生。 2. 必须有医疗机构的证明，证明女职工现有岗位可能会 造成上述问题的发生，而不是用人单位主观臆断。 3. 调岗必须合理。调岗前后女职工所从事的业务相同或 相近，并且能减轻其工作量，而不是调岗之后工作量更大， 或者调岗前后业务差别太大，同时不得出现侮辱性的内容。 4. 用人单位法定单方调岗权的行使要尽可能有利于女职 工身体需要。原劳动部颁布的《女职工禁忌劳动范围的规定》 第五、六、七条明确规定了女职工“三期”禁忌从事的范围， 赋予了用人单位单方对“三期”女职工调岗的权利。如果女 职工的劳动岗位属于禁忌从事的范围，用人单位必须调整其 工作岗位，否则就属于违法。 5. 用人单位在不具备法定单方调岗条件时，须与女职工 协商调岗，尽量避免强行调岗。 ●必须协商一致，并签订书面协议 《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协 商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应 当采用书面形式。
位也可以与其解除劳动合同。但是，HR 在辞 退“三期”女职工时一定要谨慎操作，以免造 成违法解雇。
●明确录用条件 《劳动合同法》明确规定，在试用期期间， 劳动者不符合录用条件时，用人单位可予以辞 退。因此，用人单位在招录劳动者时首先必须 明确录用条件，如学历、劳动技能、劳动资格、 道德品质、工作经历等 , 而且要将录用条件明 确告知劳动者。 女职工入职时，用人单位可以就录用条件 让其签字确认，或者在劳动合同中做出约定， 在工作岗位说明书中予以说明，并让劳动者签 字。需要注意的是，用人单位在设定录用条件 时，既要做到具体、明确、可查、可考，尽量 避免定性或者模糊的描述，又要切忌出现具有 歧视性的内容。 ●严格试用期考核 试用期结束前，用人单位要严格按照录用 条件对女职工进行考核，考核时不能随意增加
当“三期”遇上试用期
试用期赋予了劳动者和用人单位双方解除劳动合同的权 利，而“三期”却又限制了用人单位的解除权。于是，当“三 期”撞上试用期，用人单位能否解除劳动合同，如何操作才
46
能合法、合规，此时 HR 对法律的理解以及操 作就显得尤为重要。
《 劳 动 合 同 法》 第 四 十 二 条 明 确 规 定， 用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条 的规定解除“三期”女职工的劳动合同。很多 HR 由此认为，只要女职工处于“三期”期间， 用人单位就不得解除劳动合同。实际上，该条 仅仅是指在劳动者无过错的前提下，用人单位 不得单方面解除劳动合同，但法律并不限制劳 动者有过错时用人单位的单方解除权。合录用条件时，用人单位可 以解除劳动合同，亦即劳动者哪怕是在“三期” 期间的女性，只要其不符合录用条件，用人单