培训效果强化篇PPT课件
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培训效果强化篇高效能训练impactinteractivemotivationalpracticeapplicationcreativetoucheq互动的激励的多练习能应用有创意受感动培训效果强化篇如何保证培训效果的持续性不培训培训培训关键目标聚焦关键目标聚焦系统培训系统培训组织学习学习型组织培训效果强化篇公司业务职能管理管理行动决策导向成功课程介绍结业证书项目总结经验分享项目总结经验分享项目执行项目执行准备准备学习学习开课研讨36星期课程结业行动式学习方案例培训效果强化篇高效能培训规划与管理要素讲师各级主管培训人员掌握训练需求制度管理外部讲师教学技巧行动学习培训回馈企业文化重视训练掌握部属状况高级主管支持作业流程训练预算及修正教育训练体系专业知能向上影响力撰写企划书能力工作分析绩效分析机会分析有效访查培训需求训练方法现场走动培训蓝图与人事结合工作现场指导培训效果强化篇教育是为美好生活作准备
培训和教育方面 课程计划和实际实施的比较 参加人员总数，培训时间/ 人日/工作日统计 退学比率 课程评估 培训效果评估
培训费用统计
培训效果强化篇
Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的 ❖ 测量训练后对组织产生之最终成果
2. 衡量对象 ❖ 数量(生产力) ❖ 安全 ❖ 成本
3. 方式 ❖ 控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家 评估、当事人预估、主管预估
Dept.
学员的责任 Responsibilities of
Participant
学员直接主管的责任 Responsibilities of
Supervisor
培训效果强化篇
人力资源部的责任
✓确保学员填写行动计划 ✓与管理层进行总结 ✓与主管进行沟通 ✓跟进 ：电话访谈
面谈 组织技巧实施研讨 协助检查行动计划的实施 组织系统辅导 ✓帮助学员重新加强已学到的知识
管理行动决策， 导向成功
结业证书
培训效果强化篇
高效能培训规划与管理要素
讲师
外部讲师 教学技巧 训练方法
各级主管
重视训练 掌握部属状况
高级主管支持 工作现场指导
培训人员
专业知能 向上影响力
现场走动 撰写企划书能力
行动学习 培训回馈 企业文化 与人事结合
作业流程
工作分析
训练预算及修正
绩效分析
教育训练体系
培训效果强化篇
过正原则的启示 • 某老汉有午休的习惯，可每天有儿童喧闹，老汉奇怪愤怒驱赶，不起
作用。他灵机一动，召集孩子们说，欢迎来玩，从现在开始谁叫的最 响，我发奖金。第一天，他给叫声最高的一元奖金；第二天，他给五 角；第三天，他给二角；第四天，分文不给，到第五、六天，孩子们 气极了，说那老头骗人，再也不来了。
培训效果强化篇
Level 3. 行为评估(Behavior)
1. 目的 ❖ 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况
2. 衡量对象 ❖ 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式 ❖ 现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计 划)、360度回馈
培训效果强化篇
课后技巧应用实施程序 Implementation Process
参加培训课程 Attend the training program
填写课程评估表 Fill out the training evaluation form
制定行动计划 Work out Action Plan
实施行动计划 Implement the action plan
人力资源部的责任 Responsibilities of HR
培训效果强化篇
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的 ❖ 了解一段期间，Leabharlann 业投资人才培训之成本效益及 投资报酬
2. 衡量对象 ❖ 投入成本 vs. 产生效益 ❖ 创造价值 vs. 竞争优势
3. 方式 ❖ 收集Hard Data及Soft Data
培训效果强化篇
如何评估训练之投资报酬率(ROI)
1. 比较训练前后之绩效数据(数据) (例) ?工安事故发生率 ?机器维修比 ?销售数量或金额 2. 由参训学员及其主管提出概括数据 3. 课后行动计划之推展及主管之回馈 4. 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)
培训效果强化篇
训练之成本效益分析
1. 训练成本
2. 训练效益
和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课 程，其主旨为“让员工心甘情愿地协力完成共同目标”。在经过领导同意后，王宜组织 该部门员工进行了培训。
培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果， 该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人??瘰
机会分析
培训蓝图
有效访查培训需求
管理
制度
掌握训练需求
培训效果强化篇
“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
培训效果强化篇
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
培训效果强化篇
10万元，受训前每位销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员 一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。
培训效果强化篇
高效能训练(IMPACT)
I
Interactive
M
Motivational
P
Practice
A
Application
C
Creative
T
Touch(EQ)
互动的 激励的 多练习 能应用 有创意 受感动
2.表现方式单调
效 果
3.缺乏追踪改善
3.工作压力大
3内容不符需求
？
管理
组织／主管
教材
培训效果强化篇
训练评估Level 1～ Level 5
Level 1 反应
Reaction
Level 2 学习
Learning
Level 3 行为
Behavior
Level 4 成果 Result
学习过程
应用过程
• TE=（E2-E1）×TS×T-C • TE---培训效益 • EI---培训前每个学员一年产生的效益 • E2---培训后每个学员一年产生的效益 • TS---学员数量 • T---培训效益可持续的年限 • C---培训的投入 • 案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费
培训效果强化篇
Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的 ❖ 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况
2. 衡量对象 ❖ 与课程相关之知识(Knowledge) ❖ 与课程相关之技能(Skill) ❖ 与课程相关之态度(Attitude)
3. 方式 ❖ 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
• 课程发展时间或外购之成本、 授权费用
• 节省的时间或时 效目标之达成
• 教材费用
• 数量提升
• 设备及硬件成本
• 质量提升
• 场地租金
• 出勤率提高、抱
• 交通、食宿、运费
怨率降低
• 人员薪资、讲师或顾问费用
• 生产力降低
培训效果强化篇
培训成本与效益分析案例
有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300名工人， 48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。
培训效果强化篇
反向思考：为什么训练没有效果？
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上课而上课
2.专业实务不足
为
什
3.未做诊断需求
3.目标未配合政策
3.不生动、欠互动
么
训
练
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
没 有
2.未与人事结合
2.主管排斥训练
在公司的经营中曾出现了三个问题： 1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰； 2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员； 3、可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训： 1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训； 2、如何表彰绩效提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和生产经理都参加了培
培训效果强化篇
学员的责任 4制定行动计划 4应用所学知识并提供反馈 4制定新的行动计划 4应用所学知识并提供反馈
培训效果强化篇
学员直接主管的责任
4检查行动计划 4督导所学知识的实施 4辅导 4检查及了解进度 4评估业绩
培训效果强化篇
人力资源管理的衡量方法
Training & Education - Planned vs delivery - Total participants, training hours/man days - Withdraw ratio - Course evaluation - Training effectiveness measures - Training $/employee
训练之运作
训练之转化
Level 5 投资报酬率（ROI）
培训效果强化篇
Level 1. 反应评估(Reaction)
1. 目的 ❖ 了解受训者对于训练之满意程度
2. 衡量对象 ❖ 课程主题及目标 ❖ 时间安排 ❖ 讲师表达及教学技巧 ❖ 课程内容及教材质量 ❖ 场地设备及服务质量
3. 方式 ❖ 使用问卷、口头询问、座谈
对包括20项 内容的清单 进行检查
2%的淘汰 率，即每 天1440块 板
1.5%的淘汰 率，即每天 1080块板
10处不合 2处不合格 格（平均） （平均）
0.5%，360块 板
8处不合格
每天7200， 每年
无法表示
可避免事故 事故数量事 故直接成本
每年24次 每年144 万
每年16次每 年96万
每年8次每年 48万
训。培训在公司附近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其 中包括了录象资料，由公司内部一位资深的导师执行课程。 总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870
培训效果强化篇
收益分析中成本的确定
经营结果 如何衡量
培训前结 培训后结果 差异（+或-） 费用 果
镶板质量 环境卫生
淘汰率
每年48万
总的年节约成本为：元
培训效果强化篇
ROI=回报/投资=经营结果/培训成本=2208000/328360=6.7:1
行业 光大银行 报喜鸟西服 辉光电器 天安变压器
培训项目
ROI
客户经理发展能力 11：1
客户沟通训练
5：1
成本管理培训
8：1
计划管理培训
9：1
培训效果强化篇
培训成本与效益分析
高效能培训规划与管理（六）
讲师：
培训效果强化篇
第六单元:培训效果强化篇
• 反向思考：为什么训练没有效果？ • 训练评估Level 1~5 • 训练之成本效益分析 • 高效能训练 (IMPACT) • 如何保证培训效果的持续性
培训效果强化篇
案例分析：培训没有达到效果该怎么办？
• 国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最 近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王宜决 定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。
• 原先心向（既定目标）的丧失与转变的心理现象，在心理学上称为 “过正原则”。例如，当人们做一项他们喜欢的活动并因这项活动而 得到外在的鼓励时,过正的情形就会出现。过正一旦生成,经常发生的 情形是,一个人的内在动机或兴趣在那项活动中减少了。如果这些人后 来再做这项活动而外在鼓励减少,他们就不大愿意做它了。
培训效果强化篇
如何保证培训效果的持续性
不培训 到
培训
培训 到
关键目标聚焦
关键目标聚焦 到
系统培训
学习型组织
系统培训 到
组织学习
培训效果强化篇
行动式学习方案（例）
3-6星期
2天
5天
3 个月
5天 4个月
1天 3 个月
准备
开课
研讨学习 会
研 讨会
项目 执行
研 讨会
项目总 结经验 分享
课程 结业 会
课程介绍 公司业务 职能管理
培训和教育方面 课程计划和实际实施的比较 参加人员总数，培训时间/ 人日/工作日统计 退学比率 课程评估 培训效果评估
培训费用统计
培训效果强化篇
Level 4. 成果评估(Result)
1. 目的 ❖ 测量训练后对组织产生之最终成果
2. 衡量对象 ❖ 数量(生产力) ❖ 安全 ❖ 成本
3. 方式 ❖ 控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家 评估、当事人预估、主管预估
Dept.
学员的责任 Responsibilities of
Participant
学员直接主管的责任 Responsibilities of
Supervisor
培训效果强化篇
人力资源部的责任
✓确保学员填写行动计划 ✓与管理层进行总结 ✓与主管进行沟通 ✓跟进 ：电话访谈
面谈 组织技巧实施研讨 协助检查行动计划的实施 组织系统辅导 ✓帮助学员重新加强已学到的知识
管理行动决策， 导向成功
结业证书
培训效果强化篇
高效能培训规划与管理要素
讲师
外部讲师 教学技巧 训练方法
各级主管
重视训练 掌握部属状况
高级主管支持 工作现场指导
培训人员
专业知能 向上影响力
现场走动 撰写企划书能力
行动学习 培训回馈 企业文化 与人事结合
作业流程
工作分析
训练预算及修正
绩效分析
教育训练体系
培训效果强化篇
过正原则的启示 • 某老汉有午休的习惯，可每天有儿童喧闹，老汉奇怪愤怒驱赶，不起
作用。他灵机一动，召集孩子们说，欢迎来玩，从现在开始谁叫的最 响，我发奖金。第一天，他给叫声最高的一元奖金；第二天，他给五 角；第三天，他给二角；第四天，分文不给，到第五、六天，孩子们 气极了，说那老头骗人，再也不来了。
培训效果强化篇
Level 3. 行为评估(Behavior)
1. 目的 ❖ 了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况
2. 衡量对象 ❖ 学习的新行为是否在工作上出现
3. 方式 ❖ 现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计 划)、360度回馈
培训效果强化篇
课后技巧应用实施程序 Implementation Process
参加培训课程 Attend the training program
填写课程评估表 Fill out the training evaluation form
制定行动计划 Work out Action Plan
实施行动计划 Implement the action plan
人力资源部的责任 Responsibilities of HR
培训效果强化篇
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的 ❖ 了解一段期间，Leabharlann 业投资人才培训之成本效益及 投资报酬
2. 衡量对象 ❖ 投入成本 vs. 产生效益 ❖ 创造价值 vs. 竞争优势
3. 方式 ❖ 收集Hard Data及Soft Data
培训效果强化篇
如何评估训练之投资报酬率(ROI)
1. 比较训练前后之绩效数据(数据) (例) ?工安事故发生率 ?机器维修比 ?销售数量或金额 2. 由参训学员及其主管提出概括数据 3. 课后行动计划之推展及主管之回馈 4. 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis)
培训效果强化篇
训练之成本效益分析
1. 训练成本
2. 训练效益
和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课 程，其主旨为“让员工心甘情愿地协力完成共同目标”。在经过领导同意后，王宜组织 该部门员工进行了培训。
培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果， 该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人??瘰
机会分析
培训蓝图
有效访查培训需求
管理
制度
掌握训练需求
培训效果强化篇
“教育是为美好生活作准备！” ——斯宾塞
Thanks！
培训效果强化篇
此课件下载可自行编辑修改，供参考！ 感谢您的支持，我们努力做得更好！
培训效果强化篇
10万元，受训前每位销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员 一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。
培训效果强化篇
高效能训练(IMPACT)
I
Interactive
M
Motivational
P
Practice
A
Application
C
Creative
T
Touch(EQ)
互动的 激励的 多练习 能应用 有创意 受感动
2.表现方式单调
效 果
3.缺乏追踪改善
3.工作压力大
3内容不符需求
？
管理
组织／主管
教材
培训效果强化篇
训练评估Level 1～ Level 5
Level 1 反应
Reaction
Level 2 学习
Learning
Level 3 行为
Behavior
Level 4 成果 Result
学习过程
应用过程
• TE=（E2-E1）×TS×T-C • TE---培训效益 • EI---培训前每个学员一年产生的效益 • E2---培训后每个学员一年产生的效益 • TS---学员数量 • T---培训效益可持续的年限 • C---培训的投入 • 案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费
培训效果强化篇
Level 2. 学习评估(Learning)
1. 目的 ❖ 衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况
2. 衡量对象 ❖ 与课程相关之知识(Knowledge) ❖ 与课程相关之技能(Skill) ❖ 与课程相关之态度(Attitude)
3. 方式 ❖ 测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨
• 课程发展时间或外购之成本、 授权费用
• 节省的时间或时 效目标之达成
• 教材费用
• 数量提升
• 设备及硬件成本
• 质量提升
• 场地租金
• 出勤率提高、抱
• 交通、食宿、运费
怨率降低
• 人员薪资、讲师或顾问费用
• 生产力降低
培训效果强化篇
培训成本与效益分析案例
有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300名工人， 48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。
培训效果强化篇
反向思考：为什么训练没有效果？
需求未掌握
目标定位
讲师
1.未真正掌握重点
1.课程目标不明确
1.教学表达不足
2.方法不对
2.为上课而上课
2.专业实务不足
为
什
3.未做诊断需求
3.目标未配合政策
3.不生动、欠互动
么
训
练
1.未与业务结合
1.公司文化、风格
1.欠缺实务内容
没 有
2.未与人事结合
2.主管排斥训练
在公司的经营中曾出现了三个问题： 1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰； 2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员； 3、可避免的事故发生率高于行业平均水平。 为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训： 1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训； 2、如何表彰绩效提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和生产经理都参加了培
培训效果强化篇
学员的责任 4制定行动计划 4应用所学知识并提供反馈 4制定新的行动计划 4应用所学知识并提供反馈
培训效果强化篇
学员直接主管的责任
4检查行动计划 4督导所学知识的实施 4辅导 4检查及了解进度 4评估业绩
培训效果强化篇
人力资源管理的衡量方法
Training & Education - Planned vs delivery - Total participants, training hours/man days - Withdraw ratio - Course evaluation - Training effectiveness measures - Training $/employee
训练之运作
训练之转化
Level 5 投资报酬率（ROI）
培训效果强化篇
Level 1. 反应评估(Reaction)
1. 目的 ❖ 了解受训者对于训练之满意程度
2. 衡量对象 ❖ 课程主题及目标 ❖ 时间安排 ❖ 讲师表达及教学技巧 ❖ 课程内容及教材质量 ❖ 场地设备及服务质量
3. 方式 ❖ 使用问卷、口头询问、座谈
对包括20项 内容的清单 进行检查
2%的淘汰 率，即每 天1440块 板
1.5%的淘汰 率，即每天 1080块板
10处不合 2处不合格 格（平均） （平均）
0.5%，360块 板
8处不合格
每天7200， 每年
无法表示
可避免事故 事故数量事 故直接成本
每年24次 每年144 万
每年16次每 年96万
每年8次每年 48万
训。培训在公司附近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其 中包括了录象资料，由公司内部一位资深的导师执行课程。 总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870
培训效果强化篇
收益分析中成本的确定
经营结果 如何衡量
培训前结 培训后结果 差异（+或-） 费用 果
镶板质量 环境卫生
淘汰率
每年48万
总的年节约成本为：元
培训效果强化篇
ROI=回报/投资=经营结果/培训成本=2208000/328360=6.7:1
行业 光大银行 报喜鸟西服 辉光电器 天安变压器
培训项目
ROI
客户经理发展能力 11：1
客户沟通训练
5：1
成本管理培训
8：1
计划管理培训
9：1
培训效果强化篇
培训成本与效益分析
高效能培训规划与管理（六）
讲师：
培训效果强化篇
第六单元:培训效果强化篇
• 反向思考：为什么训练没有效果？ • 训练评估Level 1~5 • 训练之成本效益分析 • 高效能训练 (IMPACT) • 如何保证培训效果的持续性
培训效果强化篇
案例分析：培训没有达到效果该怎么办？
• 国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最 近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王宜决 定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。
• 原先心向（既定目标）的丧失与转变的心理现象，在心理学上称为 “过正原则”。例如，当人们做一项他们喜欢的活动并因这项活动而 得到外在的鼓励时,过正的情形就会出现。过正一旦生成,经常发生的 情形是,一个人的内在动机或兴趣在那项活动中减少了。如果这些人后 来再做这项活动而外在鼓励减少,他们就不大愿意做它了。
培训效果强化篇
如何保证培训效果的持续性
不培训 到
培训
培训 到
关键目标聚焦
关键目标聚焦 到
系统培训
学习型组织
系统培训 到
组织学习
培训效果强化篇
行动式学习方案（例）
3-6星期
2天
5天
3 个月
5天 4个月
1天 3 个月
准备
开课
研讨学习 会
研 讨会
项目 执行
研 讨会
项目总 结经验 分享
课程 结业 会
课程介绍 公司业务 职能管理