激励常见问题及答案要点

第三章激励常见问题及答案要点
1、简述激励的过程
答案要点：行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。

2、马斯洛需要层次论的主要内容是什么？
答案要点：马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。

一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。

马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较
高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后, 下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力。

3、双因素理论的主要内容是什么？
答案要点：赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。

经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。

保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。

保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。

而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

4、管理上如何应用双因素理论？
答案要点：赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。

另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

5、简述奥德弗的ERG 理论。

答案要点：这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马
斯洛的理论。

他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系(R)、成长(G )需要。

6、简述麦克利兰的成就需要理论。

答案要点：成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还
有哪些需要。

麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，
就是：
①对权力的需要；
②对归属和社交的需要；
③对成就的需要。

7、期望理论的基本内容是什么？
答案要点：期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因
果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。

激励水平取决于期望值和
效价的乘积。

其公式是：
激发力量＝效价×期望值
（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）
Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的
强度。

它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（-1≤Ｖ≤1）。

Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

即采取某种行
为对实现目标可能性的大小。

（0≤Ｅ≤1）。

8、期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？
答案要点：期望理论在进行激励时要处理好3 方面的关系，这些也是调动人们积极性
的3 个条件。

（1）努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工
作力量。

但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。

（2）绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，
既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表扬、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。

如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。

9、简述波特--- 劳勒的激励模式。

答案要点：波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。

（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。

个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。

（2）绩效，是工作表现和实际成果。

绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等）、以及环境的影响。

（3）奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。

其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。

（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。

一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。

10、公平理论的内容是什么？
答案要点：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。

即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

11、公平理论有什么实际意义？
答案要点：公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：
①公平奖励职工。

要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。

公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多
现象。

②加强管理，建立平等竞争机制。

人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。

人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。

这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分配”的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。

公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。

因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

12、强化的种类有哪些？
答案要点：根据强化的性质和目的可分为四种类型：①积极强化，②惩罚，③消极强
化（逃避性学习），④自然消退（也称衰减）。

13、挫折产生的原因是什么？
答案要点：挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。

（1）客观环境方面的原因。

由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面。

自然环境因素、物质环境因素、社环境背景因素。

① 自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。

② 物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。

③ 社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。

（2）主观条件方面的原因。

引起挫折的主观因素主要包括：
① 个人目标的适宜性。

每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。

但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。

② 个人本身能力的因素。

许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。

③ 个人对工作环境了解的程度。

要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。

如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。

常使人遭受不必要的困难和挫折。

④ 个人价值观念和态度的矛盾。

人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上花时间、花物力，都取决于其价值观念。

每个人都只愿做他所认为值得做的事。

但有许多
时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。

14、挫折心理有哪几种表现？
答案要点：动机受挫随时可能产生。

这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的
比较严重，有的比较轻微。

行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的，建设性的；也可能是消极的，破坏性的。

这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：（1）升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更有意义的成就。

（2）增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标。

（3）重新解释，即重新解释目标。

指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。

（4）补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。

（5）折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折。

（6）反向行为，努力压制自己的意志和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事。

（7）合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。

这种借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得内心的某种安宁，减轻受挫感。

（8）推诿，将自己做错的事诿过于人。

（9）退缩，知难而退或畏难而退。

（10）逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情绪低落时，努力从其他活动
中寻找乐趣。

（11）表同，这是一种以理想中的某人自居的变态心理，通过模仿某人的思想、言论
行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产
生的挫折感。

（12）幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄托。

（13）抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫
折所带来的痛苦。

（14）回归，这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟
的倒退现象，甚至退化到作出“小孩般”的幼稚动作。

（15）侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源。