2008年度薪酬管理制度(最终稿)20081231N

员工薪酬与福利制度
第一章总则
第一条目的
为了充分体现按劳分配原则，发挥员工的积极性和创造性，提升团队士气，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，激励员工长期为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

第二条原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第三条指导思想
1)按照各尽所能，坚持基本薪金增长幅度与公司经济效益增长
同步。

2)以员工岗位责任、工作绩效、工作技能、工作年限等指标综
合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

3)逐步构造管理岗位与非管理岗位、简单技能与复杂技能的薪
酬档次差别并建立健全奖励和晋升、晋级、期权、处罚等有效的激奖机制。

第四条适用范围
本薪酬管理制度适用于公司全体员工。

第五条薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定基本薪金水平，基本薪金的定级根据员工的职
务（岗位职责）、执业资格、职称、学历、工作能力、工作经验等项目综合制定。

每年度的基本薪金调幅可根据员工个人能力、业绩以及公司效益并参考成都市造价咨询行业基本薪金升降幅度及居民消费指数变化调整。

第二章基本薪金标准
第六条员工薪酬构成：公司员工的薪酬=基本薪金+绩效（业务）津贴+奖金组成。

1）基本薪金包括基本工资、岗位工资，每个档次基本薪金中基本工资与岗位工资的比例为5：5；
2）绩效（业务）津贴包括项目津贴、技术复核人员签字津贴、营销人员奖金、管理（岗位）津贴；
3）奖金包括年终奖、全勤奖、献计献策奖、科技论文奖、董事长奖。

第七条基本薪金设定标准表如下：
第八条高级管理人员（指副总经理以上人员）实行年薪制，具体年薪根据公司《各年度经营目标责任书与年薪制激励实施办法》的规定，在年终时根据经营情况和工作绩效由公司董事会及薪酬与考核委员会考核确定，每月基本薪金按上表执行。

第九条新录用造价工程师/造价员试用期为1至3个月，试用期满后本人提出申请并经考评合格后转造价相应职位；应届毕业生未取得造价资格证从事造价工作为实习生，实习期满后本人提出申请并经考评合格后转为造价助理职位。

第十条《员工基本薪金表》参照上述标准另行制定，报董事长批准后执行，基本薪金表实行动态管理。

第十一条基本薪金扣除部分：个人所得税、社会养老金、医疗（失业）保险金应由个人承担的部分以及工会会费、团费等。

1、员工因病、事假而缺勤应按公司相关规定扣减基本薪金。

其中事假按工作日天数直接扣减基本薪金，病假区别情况按公司有关规定执行。

2、下列情况不扣减基本工资：
（1）婚假5天以内（含5天）、丧假3天以内（含3天）
（2）年度带薪假（带薪假制度另行规定）
（3）行使公民权利（参加党、人大、政协代表选举或会议）
（4）女性员工产假90天以内（含90天）
第十二条公司每月10日发放当月基本薪金（遇节假日顺延，基本薪金以人民币支付）；上月的考勤情况作为本月基本薪金计发的考核依据；调入、调出员工工作未满整月的，按实际工作日计发基本薪金。

第三章：绩效（业务）津贴
第十三条绩效（业务）津贴由项目津贴、技术复核人员签字津贴、营销人员奖金、管理（岗位）津贴组成；
第十四条项目津贴：
1）项目津贴计算标准：
项目津贴以咨询项目为单位计算，按咨询类别区别不同的分配比例，
有利于充分发挥员工的主观能动性。

注：对于收费较高并且相对不难的项目可对项目津贴进行综合平衡。

例如：某房屋建筑竣工结算审核项目业务收入30000元，则项目津贴=30000*20%=6000元。

2）公司实行项目经理负责制
项目经理负责制是指：一个工程项目由公司指定一名胜任该项目的人员负责组织、实施、控制整个过程，并对该项目的经济责任负总责。

（项目经理工作职责另行制定）
项目经理参与做项目的首先按该项目提成金额的10%提取项目管理费，剩余的项目津贴由项目经理根据该项目的工作绩效（按工作量、工作效率、工作效果、后期技术协调各因素综合）比例制定分配方案，报部门经理和分管领导同意后计发。

三级复核人员不参与项目津贴分配。

（三级复核制度另行制定）
第十五条技术复核人员签字津贴
公司技术副总组织总审核室技术复核人员，负责公司所有咨询报告的二级复核工作，并按复核项目津贴的3%计提签字津贴，技术复核人员的职责如下：
(1)审阅重要咨询成果文件，审定咨询条件、咨询原则及重要技术问题；
(2)协调处理咨询业务各层次专业人员之间的工作关系；
(3)负责处理审核人、校核人、编制人员之间的技术分歧意见，对审定的咨询成果质量负责。

第十六条营销人员奖金：
1）公司营销人员及其他在职人员凭借个人的能力为公司联系业务，没有返点或折扣的按该项目实际收入的20%计提联系业务奖金（不包括通过招标投标方式中标的项目以及利用公司资源承揽的项目）；有返点或折扣的，内部人员按15%计提业务联系奖金，返点或折扣的最高不超过25%，并由公司出面办理；通过招标投标方式并且有关系的条件下中标的项目，按公司实际收入的6%计提联系业务奖金。

2）公司以外的人员联系业务，凭借个人的关系独立联系的业务按实际收入的30%计提联系业务奖励，如果帮助公司通过招标投标方式中标的项目按实际收入的20%计提联系业务奖励，款到后3~5个工作日计提。

3）公司外人员或公司以项目分成方式合作，其分成比例由董事长根据具体情况确定。

第十七条管理（岗位）津贴：
管理（岗位）津贴包括高管人员管理（岗位）津贴和人事、行政人员津贴。

1）高管人员管理（岗位）津贴：
高管人员（指副总经理以上人员）原则上实行年薪制，年薪标准由董事会根据经营目标另行制定，在年度工作目标完成前，每季度发放一定的管理（岗位）津贴，每季度具体发放标准由董事长根据考核结果决定。

2）人事、行政人员津贴：以公司当季完成的业务收入为计算基础，以每人为计量单位，人事、行政部门经理按0.6%计提, 副经理、高级文秘按0.4%计提, 会计人员按0.3%计提,其他按0.2%计提。

第十八条管理（岗位）津贴的考核培训
管理（岗位）津贴是管理人员薪资结构中直接与管理岗位履行情况以及每季度的考核成绩、公司的经济效益挂钩的部分。

4）管理（岗位）津贴的计算方法：
管理（岗位）津贴=管理（岗位）津贴基数X考核系数
注：考核办法另行制定。

第十九条津贴浮动及审批流程：
1）津贴浮动：根据工作绩效，以上津贴在保证总额不变的情况下，具体分配实行±20%的浮动；
2）津贴发放流程：
a）项目津贴：项目完成—项目经理制定分配比例—工作底稿归档（含电子文档）—实现收入到帐—行政部门统计—总经理审核—董事长签发b）营销人员奖金：实现收入到帐—营销人员制定计提方案—总经理审核—董事长签发
c）管理（岗位）津贴：
高管人员管理（岗位）津贴：薪酬与考核委员会或授权人力资源部组织考核—根据考核结果制定方案—董事长审批签发
行政人员津贴：行政部门制定方案—总经理审核—董事长审批签发
第四章：奖金及股权、期权激励
第二十条建立有效的激励机制
激励包括奖金激励和股权、期权激励。

1、奖金激励，奖金激励分为年终奖、全勤奖、献计献策奖、科技论文奖、董事长奖等。

1)年终奖根据公司全年目标任务完成情况，对不同级别和岗位采用不同方式考核或专项考核，并根据考核情况对业绩突出、为公司做出显著成绩的员工给予奖励。

年终奖总额由董事会决定按业务总收入的1-3%
计算。

年终奖的奖励形式包括：奖金（红包）、公费旅游、外派学习等
2)全勤奖员工全勤按500元/人/年给予奖励。

3)献计献策奖为鼓励员工创新思维和为公司发展敢于善于献计献策，员工的创新思维和献计献策用于经营管理中取得明显效果的，公司给予300-500元的奖励。

4)科技论文奖员工在国家级行业期刊上发表论文奖励3000元/篇，在省级行业期刊上发表论文奖励1000元/篇，在市级行业期刊上发表论文奖励500元/篇，向公司《简报》投稿被采用奖励50～100元/篇。

5)董事长奖自我管理表现优秀、业务拓展业绩突出的员工和岗位履行特别突出的中高级管理层人员，由董事长给予奖励。

2、期权期股为弥补传统管理方法和激励手段的不足，建立所有者与员工之间在所有权、管理权、经营收益、公司价值以及事业成就等方面的分享机制，形成所有者、公司与员工之间的利益共同体，变以外部激励为主为以员工自身的内在激励为主，变以制度性的环境约束为主为以自律性的自我约束为主。

激励模式包括股份期权模式、期股奖励模式、虚拟股票期权模式、年薪奖励转股权模式等。

（具体激励办法另行制订）
第五章职务、薪酬激励机制及考评办法第二十一条职务晋升和薪酬晋级
（一）正常的晋升与晋级
1)每年年终进行一次职务晋升和薪酬晋级调整，根据人力资源部门根据考核结果上报调整建议，经公司经理层审定，报董事会审批；
2)职位晋升其薪资以晋升后该职位一档薪资发放，但其一档起薪点应比原职薪资至少高出一个级别为准；
3)职位降级其薪资以降职后相应的薪资标准而定，一年内两次降级的予以解聘；
（二）提拔晋升及晋级
提拔任用应严格按照公司人事管理制度规定的基本条件和资格，注重在实践中考察和识别人才，把那些德才兼备、实绩突出和员工公认的人才及时提拔到公司各级岗位上来，对特别优秀的可以破格或越级提拔。

提拔程序如下：
1)员工提拔由人力资源部根据公司发展需要，在对优秀员工考核的基础上提出拟提拔人员名单。

2)公司经营层组织讨论。

3)经营层讨论通过后报董事会复核。

（注：提拔任用办法另行制订）
（三）考核晋升及晋级
1)公司定期对各岗位分别进行德、能、勤、绩考核，分为：季度、半年、年度考核以及实习期满转正定级考核，对员工考核采用《员工考核测评表》；对经营层领导采用《经营层领导任期评议表》和《综合能力考核表》。

2)考核结果将分为不称职、基本称职、称职、优秀。

工作定量评价总分在59分以下的为不称职，在60-69分之间为基本称职，在70-89分之间为称职，在90-100分之间为优秀。

3)考核（不含实习期满转正定级考核，下同）一次达优秀者将给予一次性奖励，考核连续二次达优秀者，给予晋升一档同级。

全年考核达优秀者可晋升职位。

4)考核称职者不加薪亦不减薪，但是正常的职务晋升和薪酬晋级除外。

5)考核二次基本称职者给予降薪一级；接受公司相关职业培训，考核连续三次基本称职者，给予降薪二级；由人力资源部对其工作全面了解与评估，决定是否调职；全年考核基本称职者，给予降职。

无职位者予以辞退。

6)考核一次不称职者基本薪金将给予降薪二级，并给予调职；考核连续二次不称职者或全年考核累计二次者以辞退。

7)营销人员另有规定奖惩标准的，不在此限。

（注：具体考核办法另行制订。

）
第六章：员工福利
第二十二条社会养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和住房公积金（四险一金）：凡与公司签订一年及以上劳动合同的劳动合同制员工，均享受公司提供的社会养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险。

第二十三条其它福利：
1)凡在公司连续工作满一年的员工，由公司安排员工每年进行集中体检一次。

2)公司对过生日的员工发放200元慰问金及贺卡一张。

3)女工费每月30元。

第六章：其它补贴
第二十四条加班误餐补贴：
加班误餐补贴：是指某些项目委托方对时间的要求比较急，需要利用星期六、日以及节假日时间加班才能在委托方规定的时间内完成，经请示公司领导批准同意加班而给加班员工发放的误餐补贴。

公司鼓励员工在非特殊情况下，尽量在公司规定的工作作息时间内完成本职工作，不提倡加班。

考虑到公司行业的特殊性，某些项目委托单位对时间要求比较急，可能出现利用星期六、日以及节假日工作的情况，员工为此应得到的报酬在绩效津贴中已经得到体现。

加班误餐补贴的标准：考虑员工利用星期六、日以及节假日工作辛苦，凡利用星期六、日经公司领导批准加班的，酌情按30元/人.日发放；凡在法定节假日经公司领导批准加班的，酌情按60元/人.日发放；
第七章：附则
第二十五条退休：公司规定男性职工凡年满60周岁、女性职工凡年满55周岁为退休年龄。

凡到退休年龄还要从事工作的，须
经公司董事长批准方可返聘。

第二十六条本制度中所指的项目经理是指符合一定条件并经公司发文聘任的人员。

第二十七条本制度未规定的事项，按人力资源管理相关规定执行。

第二十八条本制度由人事、行政部门负责解释。

第二十九条本制度自2009年1月1日试行。

二OO八年十二月三十一日
11。