浅谈高校教师激励机制的现状

浅谈高校教师激励机制的现状
摘要：我国高等院校的发展已经为我国的教育事业做出了巨大的贡献，尤其是在对国家人才的培养和输送中提供了大量的资源，是一个良好的教学平台。

在我国高等院校中决定院校发
展平稳性的是教师资源，教师的工作态度与工作积极性的强弱表现对高等院校的发展带来了
挑战与机遇。

教师激励制度是高校教师责任意识、保持教师工作稳定性、提高教师队伍建设
的积极性等的基础制度，作者在本文中主要研究高校教师激励制度的发展概述、发展必要性、发展存在的问题、解决问题的对策这些部分来论述高校教师激励制度的现状。

关键词：高校教师；激励制度；发展现状
1 我国高校教师激励机制的发展概述
我国高校发展作为我国经济发展的中坚力量对于我国人才培养做出了巨大的贡献，我国在国
际社会中的地位不断提升是因为我国的人才培养平台不断的提高和丰富，加强了人才发展的
质量和速度。

我国高校的人才发展正是因为教师素质的提高才不断的得到了自身素质的不断
加强，随着教学改革的不断深化与发展，高校之间的文化建设与教学质量之间的竞争变得越
来越激烈，这些竞争也加剧了高校教师管理制度的不断升华与发展，尤其是高校教师的薪酬
管理与绩效考核制度，高校之间的竞争在教学平台中的提高加强了教师个人的能力与素质，
在当前环境下高校部分教师出现了职业厌烦的心理疾病，从教师的教学态度和教学能力上存
在不足，在教师的教学水平上存在缺点和偏差，教学责任心不足，高校管理者存在较大的缺陷，工作积极性也不够强大，需要采取一些措施紧急救助与扶持，要采取相应措施充分调动
广大教师的积极性与责任感，发挥教师的主动性教学能力与创造能力，激发教师的工作热情
和兴趣，增强教师的责任感和使命感，让学校的人才培养与教育充满发展动力，让学生的学
习与成长充满活力。

2 高校教师激励机制的发展必要性
高等院校作为高层次人才的荟萃之地，肩负着知识创造、文化传承、培养人才和服务社会的
重任。

由于高等院校的教学工作变得越来越专业化，而教师工作管理机制不管在理论上还是
在实践中，仍在许多方面习惯性地沿袭传统的人事管理方式。

于是，在高校内部体制改革中，形成了一种两难的困境：在理论上，已认识到知识的管理是复杂系统管理，不能用简单的工
业时代的量化方式进行；在实践中，从可行性的角度考虑，又不得不采用量化的方法进行管理。

为了摆脱这种困境，大部分学校将体制改革的重心放在薪酬激励制度与管理制度建设方面，并希望通过有效的薪酬激励制度来保障人事管理制度的有效运行，以达到学校的总体目标。

3 高校教师激励机制发展中存在的问题
3.1绩效工资制度的平均主义问题
高校教师的绩效工资制度对于每一位教师而言就是一种常见的纸上谈兵的论断，因为每一位
教师的努力程度就算存在差距，但是在工资基本金保障方面也是千篇一律的平均主义，导致
了教师失去了努力的必要，就算是没有努力的绩效也可以拿到平均工资，对于积极性高的教
师而言就是去了努力争取更好更高的业绩的必要性，引起了教师进取心的下降。

3.2绩效考核与工资的关系不明确
高校教师工作中针对绩效工资的分析与认识并不明确，绩效工资的考察项目和标准也不明确，尤其是在绩效考核标准中，工资应该如何选择绩效考核能力较强的人，当前各大高校中的工
资考核制度都存在不合理性，而且种类繁多，对待考核内容和标准根本谈不上正规，教学老
师被弄得一头雾水，最后还不能了解到底什么是正确的考核内容，所以导致了干部不服气、
群众有意见的难题产生，让搞笑绩效考核制度发展的基础不牢靠，根基产生动摇。

3.3激励制度缺乏对校园文化和组织文化的打造
激励制度没有吸引力正是因为激励制度缺乏对校园文化的营造，也缺乏在激励制度中写入关
于组织文化的内容，导致了激励制度的发展存在一定的障碍，让激励制度对教师的评判缺乏
教师方面的信心和信任。

教师对待激励制度的发展从根本性上讲就缺乏文化建设，因为缺乏
文化所以缺乏信任感，让教师感觉到激励制度可有可无。

4 解决高校教师激励机制发展中存在问题的对策
4.1建立健全高校教师的分层激励制度
高校教师的工作内容和工作性质由于具有不完全的一致性，存在一定的差异化和分类，就导
致了高校教师工作积极性和努力程度的不同。

所以人力资源管理人员要针对高校教师的不同
特点和工作性质进行划分，要求教师激励制度进行分层划分，展开不同的针对性的考核，对
待不同层次的人群要有不同程度的考核标准，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不
同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。

4.2绩效考核评价体系的多元化发展
高校教师的绩效考核目的是让教师实现自身的价值可以让教师拿到与其付出价值相等的工资，教师要凭借其不同的教学贡献做出平等的教学绩效考核。

打造一支遵守纪律的高效团队需要
不断提高教学的效能，让教学绩效考核做出转变与升级，让学校的建设与绩效考核标准双规
发展，成为高校健康发展的保证，让教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个
适合的多元的考核评价体系。

而且要利用多方面对教师进行观察和考验，提出绩效考核的创
新标准，实现可持续发展。

所考评出来的结果最好要放到学校可以查看和公布的网站上让全
校师生观察和记录下教师的绩效考核真实状况，不留下任何不公平的案例，让工资和绩效完
全挂钩，多元化考核让人们更加信服教师的教学能力，也给了教师信心，让教师更好的工作。

4.3完善激励制度中的校园文化建设
在激励制度中加强校园文化和组织文化的建设与发展可以提高激励制度本身的信服力和主动
性能力，可以提高教师遵照激励制度的执行力和积极性，可以在内心中执行激励制度时留下
一个好的印象，对激励制度理解的同时记忆了校园文化的核心思想，让校园文化可以发展成
为每一个教师内心中的具有可信力的准则和行为规范。

5 结论
我国经济发展壮大的同时教育事业的柱状成长也为我国国力昌盛做出了巨大贡献，我国提高
高校建设的时候需要多注意一些细节问题，多考虑我国高校教师人员激励制度的建立健全，
通过强化激励制度的发展，可以提高教师资源的本身价值，转变教师的工作态度、加强教师
的工作积极性、提高教师的自身要求、规范教师的行为准则等。

对待教师的激励制度要善于
从不同的教师群体和教师本身的特性做出不同的理解，作者在文中提出了个人的一些看法，
作者认为高校中教师激励机制的建立可以帮助教师得到相应的行为规范，利用激励制度的奖
惩办法去执行以便获得最终的结果。

高校激励制度未来发展的道路还很长，仍然需要更多的
学者努力探索。

参考文献
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[2]史丽波，李丹，梁忆非.建立绩效工资制度完善高校教师激励机制[J].中国管理信息化，2010：100-102.。