精细化管理在医院人力资源管理中的应用效果研究

精细化管理在医院人力资源管理中的应用
效果研究
张文静，高天君，麻书琴
安徽省皖南康复医院（芜市第五人民医院）人力资源部，安徽芜湖 241000
[摘要] 目的分析精细化管理在医院人力资源管理中的应用效果。

方法选取2022年1月—2023年9月芜湖市第五人民医院的114名在职医护人员为研究对象，其中2022年1—10月实施常规人力资源管理，2022年11月—2023年9月则实施精细化管理。

对比精细化管理前后医护人员工作质量、工作态度以及投诉情况。

结果精细化管理后，医护人员工作质量各项得分及工作态度达标率均明显高于精细化管理前，投诉率显著低于精细化管理前，差异有统计学意义（P均<0.05）。

结论在医院人力资源管理中实施精细化管理，能够对医护人员的工作效率和工作治疗产生很大的促进作用，能够为医院的长远、稳定发展提供有力的支持。

[关键词] 精细化管理；医院；人力资源管理；应用效果
[中图分类号] R19 [文献标识码] A[文章编号] 1672-5654（2024）01（b）-0091-04 Application Effect of Fine Management in Hospital Human Resource Man⁃agement
ZHANG　Wenjing, GAO　Tianjun, MA　Shuqin
Department of Human Resources, South Anhui Rehabilitation Hospital (Wuhu Fifth People's Hospital), Wuhu, Anhui Province, 241000 China
[Abstract]Objective To analyze the application effect of fine management in hospital human resource management. Methods 114 medical staff working in Wuhu Fifth People's Hospital from January 2022 to September 2023 were se⁃lected as the study objects. Regular human resource management was implemented from January to October 2022, and fine management was implemented from November 2022 to September 2023. The work quality, work attitude and com⁃plaints of medical staff before and after fine management were compared. Results After fine management, the work quality scores and work attitude of medical staff were significantly higher than those before fine management, and the complaint rate was significantly lower than that before fine management, and the differences were statistically signifi⁃cant (all P<0.05). Conclusion The implementation of fine management in hospital human resources management can greatly promote the work efficiency and treatment of medical staff, provide strong support for the long-term and stable development of the hospital.
[Key words] Fine management; Hospitals; Human resource management; Application effect
在医疗卫生事业中，人力资源管理是一项非常重要的工作。

医院在经营活动中具有其独特性，要想真正提高其在社会上的信誉，提高患者的满意度，就必须做好人力资源管理工作[1]。

随着社会和经济的发展，患者对医疗质量的需求也越来越高。

所以，医院必须持续提高自己的服务品质，最大程度地满足患者的医疗需求，使就诊的患者得到较好的治疗[2]。

因此，在进行人力资源管理工作时，必须要积极努力，提高管理的精细化水平，从而有效地提高人力资源管理的总体效能[3]。

基于此，本研究选取2022年1月—2023年9月芜湖市第五人民医院的114名在职医护人员为研究对象。

现报道如下。

1 资料与方法
1.1 一般资料
选取本院的114名在职医护人员为研究对象。

DOI：10.16659/ki.1672-5654.2024.02.091
[作者简介]张文静（1989-），女，本科，中级经济师，研究方向为人力资源管理。

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其中男49名，女65名；年龄25~51岁，平均（38.26±3.78）岁；工作时间1~24年，平均（11.02±2.17）年。

1.2 方法
2022年1—10月，实施常规管理。

日常管理的主要内容是根据实际情况调整医院内的医护人员岗位，统计人员短缺的部门，有计划有针对性地进行招聘，同时根据工作级别和工作效率，对医护人员的日常工作进行评价。

2022年11月—2023年9月，实施精细化管理，具体内容如下：（1）为了更好地提高医护人员在日常工作中的服务能力，在实施过程中，主要从两个方面着手：①健全医院培养激励机制。

给员工提供大量的专业技能培训的机会，还可以提高培训所需的费用报销额度，让医护人员在培训的时候，能够更好地发挥出自己的主观能动性，在对医护人员进行培训的时候，应考虑受训人员的发展和工作需求，对不同的岗位、不同水平的医护人员进行分级培训。

②加强对各部门业务骨干的培训。

通过对业务骨干进行培训，提高他们的薪酬待遇，提高他们的发展空间，制订更健全、更合理的奖惩管理制度，让其在学习、训练的同时，持续提高自身能力。

（2）按照精细化管理的思想，推动本院人事管理部门的日常工作进展，并把“以人为本”的工作思想放在了日常工作中的重要地位，制订了一套符合本院实际工作状况的科学、合理的管理工作体系。

在工作中与每一位医护人员保持良好的合作关系，从而大大提高了医院各项服务工作的效率。

在进行精细化管理的时候，要考虑地区的发展状况，在招募医护人员的时候，一定要把高素质的人才放在第一位，保证每一位在职的医护人员都具备着相当丰富的理论和专业技术，并且满足了相关的招聘要求。

所以，在人事管理工作中，必须要对岗位进行更合理的设置，对其进行科学的优化，根据医护人员的个性特征，分别进行人员的配备和分配。

在绩效管理工作的量化管理和工资结构的管理过程中，根据医院的实际情况，科学地制订出相应的奖惩管理方案，在日常工作中，医护人员的责任心也得到了有效的提高，因此，提高了患者对医院的满意度，提高了医院的公信度。

（3）转型与革新传统管理模式。

要根据医院的具体情况，对人力资源管理体系进行切实的完善，充分贯彻精细化管理的思想，在现代社会发展的需要下，将各项管理制度落实到位，稳步推动医院的长足发展。

（4）把目标和职责作为管理的重点，将精细化管理纳入目标管理，让每个部门都能清楚地知道每个阶段的任务目标，确保制订的任务目标更标准、更科学。

在加强责任管理的同时，各部门要对任务目标进行规范化的量化，使每一名医护人员的工作都能有效地落实到每一位医护人员的工作中。

在人力资源管理中体现出信息化管理的重要作用，把科学合理的管理思想融入到每一项活动中，提高医护人员的总体工作水平，确保医院的医疗服务质量。

（5）结合精细化管理与人力资源管理，是提高整体医疗服务质量的关键，每位医护人员都要做好自己的工作，根据医院的实际情况，完善医疗设备、药品和培训学习的相关制度，对医院现有的资源进行合理的配置，确保制订的各种服务制度能够有效地执行，同时也能提高医院的整体医疗服务水平，确保患者、患者家属和医院之间的良好的医患关系。

在工作中，要明确各个部门的工作职责，以避免发生问题时，各个部门之间互相推诿责任。

在诊疗护理工作中，要保证各项医疗护理措施都要按照有关的要求进行，同时也要对其他单位的成功管理经验进行借鉴，并将其与医院的实际进行有机地结合起来，发挥自己的长处，提高人力资源管理人员的自我管理能力，以保证医院的健康、稳定发展。

1.3 观察指标
对比精细化管理前后医护人员工作质量、工作态度以及投诉情况。

医护人员工作质量包括医护人员的沟通能力、基本操作、文书撰写情况、综合业务能力，单项0~30分，得分越高工作质量越好。

工作态度总分100分，>85分良好，70~85分一般，<70分差，总达标率=（良好人数+一般人数）/总人数×100%。

1.4 统计方法
使用SPSS 22.0统计学软件进行数据分析。

符合正态分布的计量资料（工作质量评分）用（xˉ±s）表示，行t检验；计数资料（工作态度、投诉情况）用频数（n）和百分数（%）表示，行χ2检验。

P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果
2.1 精细化管理前后医护人员工作质量评分比较
精细化管理后医护人员工作质量各项评分均优于精细化管理前，差异有统计学意义（P<0.05）。

见表1。

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2.2 精细化管理前后医护人员工作态度比较
精细化管理后医护人员工作态度总达标率高于精细化管理前，差异有统计学意义（P<0.05）。

见表2。

2.3 精细化管理前后投诉情况比较
精细化管理后薪酬投诉及总投诉率低于精细化管理前，差异有统计学意义（P均<0.05）。

见表3。

3 讨论
从医院的角度看，提高医疗质量对于医院本身的发展来说，是一个重要的先决条件。

所以，在进行人力资源管理工作时，也要更多地关注员工的发展前景，通过高质量的人力资源管理服务，改善医务人员的工作态度，提高对医院的人力资源管理工作的满意度，同时也能减少医生对人力资源管理工作的抱怨[4]。

过去，医院在进行人力资源管理工作时，大多采取粗放式的管理方法，把各种工作任务直接指派给相应的职员，由有关职员根据上级的指示开展人力资源管理[5]。

然而，在实施有关工作时，一些具体的问题却没有一个明确的规定，这就导致了医院的人力资源管理工作出现了一种盲目性。

而从医院医护人员的反馈来看，大部分医护人员对医院的人力资源管理制度并不是很清楚，有些人觉得医院的工资管理不够透明，这也增加了医生对工作的疑虑，从而降低了工作的积极性[6]。

精细化管理本质上是理念、方法论和技术，其核心在于改进管理相关规则，建立精细化规则，并将其与标准化、信息化、数字化和其他管理方法相结合，以实施全面管理，确保最大限度地动员所有部门，以实现准确高效的运作[7]。

在此基础上，在人力资源管理工作中实行精细化，就是各个部门按照精细化规范的要求，优化和完善管理过程，确保人力资源的高效精细化[8]。

在医院人力资源管理中引入精细化管理，要求管理者了解管理的重要性和实质，养成精细化的思维习惯，优化精细化管理的每个工作流程和每个工作系统，从而使人力资源管理的效果得到充分的提高，使整个医院的工作品质和服务水平得到提高[9]。

因此，可以将精细化管理有效地运用到医院的人事管理工作中。

对此，医院的管理者通过深入研究，认识到必须通过精细化管理来改变过去的人力资源管理模式，解决医护人员工作和生活中更感关心的问题，特别是那些关系到医护人员利益的问题，必须从制度的角度来确定，对医院的服务流程、医护人员的工作绩效评价标准等工作，以制度的形式加以细化和执行[10]。

此外，医院还应该加强对人力资源管理制度的宣传，让人力资源管理制度深入到医护人员的心中，让他们在日常的工作和学习中自觉地自我纠错，自觉地发现自己的不足，以此来提高医院的整体服务水平，为提高医院的人力资源管理效能奠定坚实的基础[11]。

本研究结果显示，精细化管理后，医护人员工作质量各项得分及工作态度达标率均明显高于管理前，投诉率则显著低于管理前（P均<0.05）。

通过实践证明，精细化管理可以有效地提高医护人员的工作态度，提高服务质量达标率，有利于调动各个职称工作人员的工作热情，并对可能产生矛盾的问题进行细致的处理，降低医护人员对人力资源管理工作的申诉率，从而促进医院的长期稳定发展，具有一定的应用价值[12]。

综上所述，在医院人力资源管理中实施精细化管理，能够对医护人员的工作效率和工作治疗产生
表1　精细化管理前后医护人员工作质量评分比较［（xˉ±s），分］
时间
精细化管理前（n=114）精细化管理后（n=114）t值
P值沟通能力
24.79±3.84
26.56±3.01
3.873
<0.001
基本操作
25.02±3.05
27.13±2.86
5.388
<0.001
文书撰写情况
24.93±3.52
26.90±2.94
4.579
<0.001
综合业务能力
25.19±3.18
27.97±2.66
7.160
<0.001
表2　精细化管理前后医护人员工作态度比较
时间
精细化管理前精细化管理后χ2值
P值人数
114
114
良好（n）
56
74
一般（n）
34
33
较差（n）
24
7
总达标率（%）
78.95
93.86
10.790
0.001
表3　精细化管理前后医院人员投诉情况比较［n（%）］
时间
精细化管理前精细化管理后χ2值
P值人数
114
114
岗位匹配投诉
9（7.89）
6（5.26）
0.642
0.423
薪酬投诉
13（11.40）
4（3.51）
5.149
0.023
总投诉率
22（19.30）
10（8.77）
5.235
0.022
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中国卫生产业
很大的促进作用，能够为医院的长远、稳定发展提供有力的支持。

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（收稿日期：2023-11-22）
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