管理心理学培训课件(PPT68页).pptx

激励理论在组织管理中占有 特别重要的地位，对组织管理起 着十分重要的作用，特别对组织 管理吸引人、培养人、激励人等 方面起着十分重要的作用，其中 最著名的理论有赫茨伯格的双因 素理论、佛隆的期望理论、亚当 斯的公平理论以及波特和劳勒的 综合激励理论
第一节 双因素理论
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于 1959年提出来的，全名叫“激励、保健 因素理论”。 赫兹伯格通过在匹兹堡地区 11个工商业机构对200多位工程师、会计 师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举 出的不满的项目，大都同他们的工作环境 有关，而感到满意的因素，则一般都与工 作本身有关。据此，他提出了双因素理论。
一般来说如果目标符合社会发展规律， 又不脱离当前的实际，达到的可能性就 大，在这种情况下，就要设法提高员工 的“期望值”,鼓舞士气，增强信心。相 反，如果目标违背社会发展规律，就要 劝说和引导员工降低“期望值”，直至 最终放弃这个目标。
运用期望理论具体说来： 1、让员工自觉评价努力的结果和绩
效的结果 2、管理者通过各种方法，提高员工
（来自于工作本身）
2、区分了两种期望
第一种期望是关于付出的努力和第一阶
段工作结果（如绩效和工作目标完成）
之间的关系
第二种期望值是关于第一阶段工作 结果（如绩效和工作目标完成）和 第二层次工作结果（如工资或成就） 之间的关系关联性
E1=努力到绩效的期望值 E2=绩效到报酬的期望值
3、考虑其他与工作有关的变量 对本理论的主要变量可能有影 响，如个性变量（自尊、自 信），过去经验对期望发展的 影响，环境条件对绩效与激励 的影响
之间的关系，即相对报酬量。
一、公平理论的基本模式 公平理论是由美国心理学家亚
当斯提出的。该理论着重研究工 资报酬分配的合理性、公平性 对员工积极性的影响。
公平理论认为，人能否受到激励，不仅取 决于他们得到了什么，还取决于他们看到别 人（或以为别人）得到了什么。他们总是首
先进行一番“社会比较”,全面地衡量自己
但是，自从20世纪60年代以来，双 因素理论的研究越来越受到人们的重视， 据1973～1974年美国全国民意研究中 心公布，有50%的男性员工认为，工作 的首要条件是能够提供成就感，而把有 意义的工作列为首位的，比把缩短工作 时间列为首位的人要多七倍。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满 足的目标而言的。所谓保健因素实质上是 人们对外部条件的要求；所谓激励因素实 质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨 伯格的理论，要调动人的积极性，就要在 “满足”二字上做文章。满足人们对外部 条件的要求，称为间接满足，它可以使人 们受到外在激励；满足人们对工作本身的 要求，称为直接满足，它可以使人们受到 内在激励。
（二）间接满足 间接满足，又称为工作任务以外的满
足。这种满足不是从工作本身获得的， 而是在工作以后获得的。例如物质报酬和
福利等，就都是在工作之后获得的。
间接满足虽然也与员工所承担的工作有一定 的联系，但它毕竟不是直接的，因而在调动 员工积极性上往往有一定的局限性，常常会 使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎。
二、双因素理论的价值
赫茨伯格的“双因素理论”提出以后，曾经受到 过许多非议。
有人认为，人是非常复杂的，当他们对工作感 到满意的时候，并不等于生产效率就得到提高； 反之，当他们对工作感到不满意的时候，也并不 等于生产效率降低，因为人们会由于种种原因， 在不满意的条件下达到很高的生产效率。仅仅以 满意——不满意作为指标，并不能证实满意感与 生产效率的关系。因而对“双因素理论”的可信 度提出怀疑。
一、双因素理论基本内容
传统理论认为，满意的对立 面是不满意，而据双因素理论，
满意的对立面是没有满意，不满意 的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因 素可分为两类：保健因素和激励因 素
所谓保健因素就是那些造成职工不 满的因素，它们的改善能够解除职工 的不满，但不能使职工感到满意并激 发起职工的积极性。
E——期望值，这是指人们根据 以往的经验进行的一种主观判断， 是对自己的行为能否达成目标、 获得奖酬的可能性或概率的估计 与判断
弗隆的期望理论辨证地提出了在进 行激励时要处理好三方面的关系，这 些也是调动人们工作积极性的三个条 件。
第一，努力与绩效的关系。
人们总是希望通过一定的努力达到预 期的目标，如果个人主观认为达到目 标的概率很高，就会有信心，并激发 出很强的工作力量，反之如果他认为 目标太高，通过努力也不会有很好绩 效时，就失去了内在的动力，导致工 作消极；
它们主要有企业的政策、行政管理、 工资发放、劳动保护、工作监督以及 各种人事关系处理等。由于它们只带 有预防性，只起维持工作现状的作用， 也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工
感到满意的因素，惟有它们的改善 才能让职工感到满意，给职工以较 高的激励，调动积极性，提高劳动 生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的 乐趣、工作上的成就感、对未来发展的 期望、职务上的责任感等等。
课程名称：管理心理学
教者：王迪
第四章 时
课时： 课
课题：激励理论与管理
授课时间:第8-9周
目的要求：
了解赫茨伯格的双因素理论 了解佛隆的期望理论 了解亚当斯的公平理论 了解斯金纳的行为强化理论
重点难点：
掌握双因素理论 掌握期望理论
导入:
激励理论就是调动员工积极性 的理论。激励就是激发鼓励的意 思，激发就是通过某种刺激使人 发奋起来。激励就是激发员工的 工作动机，以促使个体有效地完 成组织目标。
的努力与期望值 3、报酬与奖励设置应该与组织发展
或者对组织有重要意义的行为相 联系。 4、报酬制度的完善与多样化
请同学们来分析评价期望理论。 如果你作为一个领导者或者管 理者，你会怎么来运用期望理 论？
第三 公平理论
公平理论是研究人的动机和知觉关系
的一种理论。这种理论认为，知觉对于动 机的影响在于一个人不仅关心个人的收入 和支出，而且还关心自己的收入、支出与 别人的收入、支出的关系。也就是说，人 们不仅关心个人努力所得到的绝对报酬量， 而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量
的支出和收入。
如果他们发现自己的支出和收入的比例相当 时，就会心理平静，认为公平，于是心情舒 畅，努力工作。
相反，如果他们发现自己的支出和收入的比 例不相当，特别是低于别人时，就会产生不 公平感，甚至会有满腔的怨气。
公平理论方程式(模式)：
Qp∕Ip=Qo∕Io
QP代表自己所获得报酬的感觉； Ip代表这个人对他自己所投入的感
此外，在目标的设置时，还应 该考虑到以下几点： 1．要考虑组织目标和员工个 人目标的一致性。
2．要考虑目标的科学性。 3．要考虑目标的阶段性。
4．要考虑目标的可变性。
（二）效价的判断
同样的目标，在不同人的心目 中，往往会有不同的效价。要全 面地理解“效价”的作用和意义。
我们不能单纯地只看目标的价值 “对自己有没有好处”或“对企 业有没有好处”,还应该看到目标 的价值对社会有多少贡献。
必须与企业的效益或部门及个人的工作成绩 挂起钩来。
四、 双因素理论与马斯洛的需要层次理论的比 较
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相 吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当 于保健因素，而高层次的需要相似于激励因 素。 双因素理论是针对满足的目标而言的。保健
因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满 足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以 使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受 到内在激励。
五、对双因素理论的理解与运 用
以组织集资建房为例
第二节 期望理论
一、期望概述
1、期望含义
期望是指一个人根据以往 的经验在一定时间里希望达 到目标或满足需要的一种心 理活动。
2、期望心理的产生
人的需要未满足，仍然会存在， 当现实社会生活出现某种条件和 机会时，人民就会产生满足自己 需要的这种期望。
（三）期望值的估计
期望值的估计，即对实现 目标可能性大小的估计。对 期望值的估计应该恰如其分。 估计过高会盲目乐观，实现 不了，容易受到心理挫折； 估计过低容易悲观泄气，会 影响信心，放松努力。
对期望值的估计，人与人之间也存在 着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、 愿望、知识、能力和生活经验等因素有 关。
4、与工作变量有关的满足变量 把满足看成是实际绩效和来自
于这一绩效的真正报酬的函数
五、期望理论的实践意义
1、目标设置
根据佛隆的期望理论，为了使激发力量达 到最佳效果，首先应当注意目标的设置。
第一，目标必须与员工的物质需要和精神 需要相联系，使他们能从组织的目标中看到
自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性 很大，这样期望概率就高。
三、期望与现实
佛隆认为，期望的东西不等于现 实，期望与现实之间一般有三种可 能性，即：期望小于现实，期望大 于现实，期望等于现实。这三种情 况对人的积极性的影响是不同的。
（一）期望小于现实
(二)期望大于现实 （三）期望等于现实
四、期望理论的发展
1、区别了两种效价 外在效价：工资、提升等（由
于绩效而从组织中得到的奖酬） 内在效价：成就、个人发展等
部预期价值乘以他认为达成该目标并
得到某种结果的期望概率。
用公式可以表示为：
M＝V x E
其中：
M——是指激励水平的高
低,或者说激励力量的大小，是
直接推动或使人们采取某一行动 的内驱力，也是指调动一个人的 积极性，激发出人的潜力的强度。
V——效价，指人们对某一目标 （或奖酬）的重视程度与评价高 低，即人们在主观上认为达成目 标或获得奖酬的价值大小。
2、期望理论的基础是：
人之所以能够从事某项工作并 达成组织目标，是因为这些工 作和组织目标会帮助他们达成 自己的目标，满足自己某方面 的需要。
3、期望理论的内容
弗隆认为，人们采取某项行动的动力 或激励力取决于其对行动结果的价值 评价和预期达成该结果可能性的估计。
换句话说，激励力的大小取决于该行
动所能达成目标并能导致某种结果的全
期望的产生与形成往往与需要、 目标、目标价值及可行性相联系
3、期望心理特征
1、表现为一定的期望概率 2、表现一定的行为动力 3、期望心理随客观环境及目标
的变化而变化
二、期望理论
1、弗隆 维克托·弗隆，著名心理学家和行为 科学家。早年于加拿大麦吉尔大学 先后获得学士及硕士学位，后于美 国密执安大学获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一一梅隆大学执 教， 并长期担任耶鲁大学管理科学 “约翰塞尔”讲座教授兼心理学教 授。
觉；
Qo代表这个人对某个作为比较对
象的人所获得报酬的感觉；
Io代表他对那个作为比较对象的
人所作投入的感觉。
这个公式表明：
当一个人感到他所获得的结果 与他投入的比值和作为比较对象 的人的这项比值相等时，就有了
公平的感觉；
如果二者的比值不等，那就会 产生不公平的感觉。
第二，绩效与奖励的关系。
人总是希望取得成绩后能够得 到奖励，当然这个奖励也是综 合的，既包括物质上的，也包 括精神上的。如果他认为取得 绩效后能得到合理的奖励，就 可能产生工作热情，否则就可 能没有积极性；
第三，奖励与满足个人需要的关系。
人总是希望自己所获得的奖励能满 足自己某方面的需要。然而由于人们 在年龄、性别、资历、社会地位和经 济条件等方面都存在着差异，他们对 各种需要要求得到满足的程度就不同。 因此，对于不同的人，采用同一种奖 励办法能满足的需要程度不同，能激 发出的工作动力也就不同。
在实际工作中，借鉴这种理论来调动员工的
积极性，不仅要充分注意保健因素，使员工 不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因 素去激发员工的工作热情，使其努力工作。如果
只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什 么意见，是很难创造出一流工作成绩的。
双因素理论还可以用来指导我们的奖 金发放，如果将奖金作为一种激励因素，
三、双因素理论的应用 根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方 面，可以分别采用以下两种基本做法：
（一）直接满足
直接满足，又称为工作任务以内的满足。它 是一个人通过工作所获得的满足，这种满足 是通过工作本身和工作过程中人与人的关系 得到的。它能使员工学习到新的知识和技能， 产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任 心和成就感。因而可以使员工受到内在激励， 产生极大的工作积极性。