浅谈企业人力资源管理中的难点和重点

浅谈企业人力资源管理中的难点和重点
摘要：现代企业管理的核心是对人的管理既人力资源的管理，一个企业人力资
源管理上的主要问题是从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，只有这
些问题都处理好了，企业才能形成了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而
出的机制，企业就可以获得高速的发展。

关键词：企业、人力资源、难点、重点
一、要建立有效的招聘体系
人员选聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段之一，也是引进外部人才
的必经通道。

因此，如何成功地开展招聘活动、建立有效的招聘体系也就成为关
注点。

首先，招聘之前先应进行工作分析，对岗位说明书进行修正确认。

科学的工
作分析可以很好的把握公司内部岗位需求动态，为公司及时提供招聘信息。

明确、详细的工作说明书是保证公司招聘到最适合人员的基本保证。

同时，工作分析也
是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件，它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

其次，设计规范合理的公司人力资源需求预测流程。

一般来说，人力资源需
求变化的预测是和组织的发展战略、组织所处的内外部环境密切相关的，是对人
力资源需求在数量、质量和结构等方面变化的预测。

这些预测，是企业制定招聘
计划的依据和基础。

合理规范的人力资源需求变化预测，不但可以提高招聘工作
的成功率，降低招聘成本，而且能够帮助公司降低在经营展过程中可能遇到的人
力风险，从而提高公司的相关利益。

再次，创造层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。

人员的招聘可以实
行内部招聘和外部招聘。

内部现有员工是组织最大的招聘来源，内部招聘有利于
提高士气和工作绩效，有利于提升员工对公司的忠诚度。

同时，内部招聘也能很
好的激励现有岗位的员工不断进步。

外部招聘可以利用招聘广告、校园招聘和招
聘洽谈会等方式挑选合适的人员，其优点是候选人较为广泛。

我们人力资源部在招聘过程中一般采用四种方式：一是对一些岗位实行竞聘，符合条件的人员自己申请，单位同意，公开竞聘，择优秀录用；二是人力资源部
不定期深入到各基层，与相关人员进行沟通，到一线员工中发现人才；三是由人
力资源部牵头，组织内部人才缺口部门的负责人到各高校现场对口选人，以增强
人员的适用性；四是出台优惠政策，在社会上招聘已有一技之长的人才，做到即
招即用。

如我公司2017年度下属各公司人才需求计划在800人左右，公司通过岗位分析、生产经营发展规划、及内部人员转岗培训等方式，最终确定引进人才500人，即满足了生产经营需要，也降低了人工成本，为企业良性发展奠定了基础。

二、建立完善的培训体系
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。

从培训的内
容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。

完善培训体系是一个企
业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

根
据目前公司的培训现状，为了让公司的培训更有效，应从以下几个方面来完善培
训体系：
第一、对培训需求进行分析。

培训是人力资源管理中的一项重要职能。

公司
在制定培训计划前，要对现有岗位进行调查（文化、能力、专业素质）。

岗位调
查应由本岗位人员如实填写。

通过岗位调查，掌握企业现有人员的素质现状，找
出企业中员工欠缺的知识与技能，从而决定进行哪些培训、怎样培训。

在培训需
求分析的基础，培训人员根据培训的紧迫程度、培训难易程度、培训成本高低等
因素，分别列出哪些急需培训、哪些可以放缓、哪些需要外聘、哪些可以内训、
哪些可以部门自行培训，以及年度培训费用预算等，制定出年度培训计划。

第二、设计培训与开发课程体系。

很多企业虽然在员工培训方面花费了很大
的人力、物力，但效果甚微。

究其原因，是培训的内容针对性不强，而且没有比
较完整的培训体系。

因此，我们在实际工作中，要根据不同岗位系列和岗位层级
设置不同的培训课程体系。

第三、对培训进行评估。

任何一项制度，离开了评估便形同虚设。

所以，在
培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相
结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。

评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制
定培训计划，并告之如果在一定的时间内仍没有达到要求，等待他的将是转岗或
下岗。

如我公司为了提升公司海外项目经理的综合能力与管理水平，更好地服务于
公司海外项目的发展，公司首次组织了PMP培训班，此次PMP培训的顺利开展
给以后打下了良好的基础，还检验了公司海外项目经理的继续学习能力，激发了
学习热情，有利于公司打造一支学习型人才队伍，并逐渐形成一种机制，带动其
它类似培训的开展，充分发挥培训工作在人才成长中的重要作用。

三、完善薪酬制度
首先，要做到将“薪”比心，最重要的一点就是要提供有竞争力的薪酬。

有竞
争力的薪酬，不仅仅体现在薪酬水平上，更重要的是体现在薪酬结构上。

其次，要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。

内在的报酬是基于工作任
务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人
成长和富有价值的贡献等。

这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。

这也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加
薪的循环中摆脱出来。

再次，要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与报酬制
度的设计与管理。

公司领导层应该与员工进行相互交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到与付出相应的报酬。

在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。

在公司制定薪酬时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高
业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。

在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要。

同时评估也要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善的薪酬体制是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情
和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对
企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和
员工的双赢。

四、合理配置人力资源，实现企业利润的最大化
人力资源是企业的最宝贵的资源，企业的最终目的是赢利，只有合理配置人
力资源，才能实现企业利润的最大化。

在合理配置人力资源中，一定要体验出“以人为本”，也就是说，在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位。

首先要考虑企业哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。

弄清工
作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往会形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费，对员工和企业都有损失。

其次，考虑企业员工的现实能力和潜在能力。

现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、性格、气质等。

对于岗位职责明确的工作，可以侧重于现实能力；对于岗位职责不明确的，则要更多的考虑潜在能力。

通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上，从而实现人才的合理配置。

人力资源的合理配置可以很好的激励员工最大限度地发挥自身的潜能，它比薪酬激励更有效，是人力资源管理比较高的境界；同时对于挽留高级人才也是最有效的方法。

从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题。

只有这些问题都处理好了，企业才能形成了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，企业就可以获得高速的发展。

参考文献：
【1】陈付伟；赵路；许晏清；；在企业人力资源管理中如何留住人才[J]；环渤海经济瞭望；2008年06期。