人力资源岗位面试题完整版

人力资源岗位面试题
-人力资源管理有几大模块”你认为哪个模块最重要为什么（10
分）
答题要点：丄、答对6大模块的内容（5分），每少1个扣1分
2、哪个最重要:没有正确参考答案,根据考生回答情况给分（5
分）。

六大模块（1 ）、人力资源规划；（2 ）、招聘与配置;（3 ）、培训与开发; （4 ）、绩效管理;（5 ）、薪酬福利管理;（6 ）、劳动关系
二.用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看（10分）
答题要点：
（1 ）提出问题：为什么用人单位看重高学历（3分）
—般人都认为高学历者大多掌握的知识相对比较丰富、全面和扎实一点。

在高和低之间选择，当然择优择高，与其以后花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。

（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：
当然，谁都知道高学历不等于高能力，社会需要各种不同类型的人才，其中有知识型、研究型的，也有创业型、技能型的。

而人才成长的途径是多种多样的，并非学历教育一条路可走。

"实践是检验真理的唯一标准"，是否具有高能力只有在工作实践中才能得到证实。

（3）解决问题：用人单位应该怎么办（4分）
其实用人单位应结合本单位的实际需要,要充分发挥人才资源，要将适合的人才放在适合的岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。

否则对人才、对企业都是一种浪费。

三、如果要你负责推行绩效考核这顶工作，你有哪些可预见的问题或困难（说出3个）你认为该如何解决（10分）
答题要点：1、答对3个以上问题给5分，每少一个扣2分。

若有其它更好的答案也可视为正确。

2.如何解决由考生自由发挥.无参考答案•考官根据考生回答情况给分(5分)
(1 )、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。

他们没有真正
理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为企业带来效益
和，而且又浪费时间。

一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情,或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。

(2) 、考核方法不科学。

如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核
结果。

同时由于被考核者之间的个人差异(比如年龄、性别等个人方面的差异)，也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩
效，缺乏客观、公正。

(3) 、考核过程缺乏公开，不能很好的进行面谈。

(4) 、考核指标设计不够科学,量化程度不高。

(5) 、考核结果难以有效地与薪酬挂钩。

首先他自我介绍一番,开始不停的问我12个问题，问题如下：
[•简单介绍一下你自己(一个命题作文，考组织表达能力)
2・说说你自己最大的优缺点
3•人力资源的六个模块中你侧重于哪几个模块
我回答的是招聘与薪酬,
4.薪酬设计要遵守哪些原则在做薪酬设计时我们需要做些什么具体工作
5•招聘时通常用哪些测评技术测评的优缺点
6•你觉得你在哪个公司最有成就感,我说@@，他追问,举例说明一下，哪
些事
7•你对劳动法熟悉吗在劳动合同里的条款及具体内容有哪些
8 •你做过3 60度考核吗请谈谈3 6 0度的优缺点
9•你做过工作分析吗你是如何做的
10•你觉得执行力是什么重要吗如果你是管理部门的，你如何使其它部门提
高执行力意思也就是说如何构建提高企业执行力吧
11•你的沟通能力强吗如何进行有效的沟通
12•你期望的薪水是多少
战略层面：
组织架构在组织中的作用和目的是什么在制定公司组织架构应考虑哪些因素
企业文化在组织运营中如何体现通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源
人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式其利弊如何
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猫头外，还有其他渠道吗
人才引进的可见成本和隐性成本如何理解如何控制
人才引进和流失率的关系是什么
员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少（按照上海010年相关数据以及最高限和最低限來计算）
劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系员工档案都包含哪些内容保存期限（员工离职后）是多少年
职业生涯: 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成其和组织是什么关系
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系
薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素
当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算
绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些
绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义
绩效指标制定的基本原则是什么请说明其含义
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训
员工的工作态度通过培训可以改变吗为什么
综合题：
人力资源规划都包含那儿部分内容
情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其來面试（此题答完试题后交流时进行）
请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其來面试（同±）
请给前來面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山西路930号虹桥大厦1002 xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言.
战略层面:
组织架构在组织中的作用和目的是什么在制定公司组织架构应考虑哪些因素
作用：流程依据；定员定岗；组织目标达成的合理职能配置。

目的：流程管理，最少投入获取最大产出。

因素：组织现状，行业现状，组织愿景
组织架构清晰的勾画出组织内部各部门之间的隶属关系。

对外考虑组织的发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间的沟通协调是否快速、便捷、合理、科学。

企业文化在组织运营中如何体现通过形式体现的企业文化在落地时为何不受员工认可
通过系统的管理体系（规则，流程，制度等）來体现。

无法还原或落地的“企业文化”只是企业的跟风或口号，员工自然不能接受。

企业文化体是企业运营的愿景、一种经营或管理理念，是企业管理的核心指导。

体现在管理活动的每个环节。

只是形式上的企业文化不体现在管理的活动中，就不能让员工有认同。

人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备什么资源
丰富的知识面，行业背景，社会资源等
管理者所具备的基本素质。

与公司战略同步的高度和视野。

人才引进：
人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里
战略性人才储备经营目标下的人资规划人员配置性人才引进应急性或扩张性填充性人才引进
前瞻性是整体规划层面，计划性是日常稳定层面、临时性是应急层面。

人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式其利弊如何
结构化非结构化半结构化
局限性与针对性全面性与扩散性两者兼而有之测试、面谈、情景模拟等。

结构性是有序、有安排的、
人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猫头外，还有其他渠道吗
人才引进的可见成本和隐性成本如何理解如何控制
可见成本可理解为人才引进时的招聘费用、差旅费等。

选择科学合理的招聘渠道。

隐性成本可理解为人才引进后对岗位的熟悉了解和磨合程度不够造成的岗位价值体现不够，及人才的选择是否恰当对企业产生的成本。

人才引进和流失率的关系是什么
源头关系，没有引进就没有流失（说明人才引进环节中甄选的重要性）
在企业的不同阶段，人才引进和流失的关联性不同：在企业快速发展阶段，人才引进率要远远大于流失率；在企业稳定发展和整合阶段，人才引进率可略小于或等于人才流失率。

员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少一个年薪为20万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一金为多少（按照上海010年相关数据以及最高
限和最低限來计算）
缴纳基数不低于按照社会月平均工资的60%,也不高于月平均工资的300%；
缴纳比例根据上海当地相关规定。

劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限分别是多少
合同期限《6个月，不能设定试用期
合同期限在6个月至1年之间，试用期不超过1个月
合同期限在1--3年内，试用期不超过3个月
合同期限大于等于3年，试用期不超过6个月。

试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系
用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反公司规章制度或与严重损坏公司利益；提前1周告知员工，可解除劳动合同；劳动者可在试用期内以任何原因提前3
天提出解除劳动合同。

员工档案都包含哪些内容保存期限（员工离职后）是多少年
员工档案应包含员工入职时和在企业工作期间内所有的涉及人事决策方面及办理离职
手续的所有资料。

保存期限可能是3年吧。

这个不太确定。

（我也不确定，应聘的说曾经有一个案例说是两年，但如果参考档案管理法的话，应该至少六年以上，我个人理解）
职业生涯：
员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实现与达成其和组织是什么关系
否员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下的员工职业发展。

两者是互补关系。

离开企业谈员工职业生涯没有意义，脱离组织的职业生涯属于个人职业生涯。

可以这样理解。

企业对员工的职业生涯负有责任并应该帮助员工去实现其职业生涯规划。

实施员工职业生涯规划有利于组织对人员快速的做出反应并给予相应的空间和指导，并实施调整自己。

员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系
内部晋升机制是员工职业生涯的基础和保障。

薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主要因素
外部因素：企业的经营环境、市场竞争关系。

横向的对不同行业内的岗位性质相似的岗位薪酬水平、纵向的同行业的不同岗位性质薪酬水平。

内部因素：组织关联性、岗位价值、激励性和稳定性。

当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计算
不会呢，o（n_n）o"求教！当月工资次月1日开始不超过45天，否则为拖延工资发放。

绩效管理：
制定绩效方案的依据有哪些
企业经营计划书、各部门工作计划与目标分解书、各岗位职责说明书。

绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别是什么含义从上而下是企业目标层层分解至部门乃至个人，绩效考核也从高层开始逐级考核至下面每个员工；自下而上则是从底层开始执行，考核的执行方法及任务和目标自下而上至高层。

绩效指标制定的基本原则是什么请说明其含义
SARMT原则（目标是具体的、可量化的、在规定的时间内经过努力能够达成的、跟工作职责相关的）
培训与发展
一个在45页左右的管理类PPT教材，如果你去培训，请估算大约需要多长时间
50分钟
培训在组织里主要是知识培训还是技能培训
技能培训。

员工的工作态度通过培训可以改变吗为什么
可以改变。

培训本身具备改变员工行为、观念的作用。

不可以，态度只能通过制度來约束。

慢慢想为什么
综合题：
人力资源规划都包含那儿部分内容
六大模块都要考虑进去
人员引进计划、人员培养计划、人员晋升计划。

情景模拟：
请给一个非本地人（年龄在40岁），职位意向为子公司副总经理的人打电话邀请其來面试（此题答完试题后交流时进行）
请给一个年龄在28岁，职位意向为某部门经理的人打电话邀请其來面试（同±）
请给前來面试的人（外地人不熟悉上海）发个短信告诉你公司地址：长宁区中山西路930号虹桥大厦1002 xxx公司
公司各部门会议主持人，请在会前进行一分钟发言。