第四讲评价中心

• 二级判断计分法
– 二级判断计分法的目的是让评价者运用二级思维的方法来妥善解 决一级读计分法所面临的问题，即协调计量结果差异与评分判断 难度之间的矛盾。
– 二级判断计分法的程序是先要求评价者按一级判断计分法打分， 然后再在此基础分析被评价者符合该级分数得上、中、下水平 （正好符合为“中”，勉强符合为“下”稍高于为“上”）。
– 例如，可将组织协调能力分为三个评分段，并对每个评分段进行详细的 内涵界定，然后将10分评分为三个评分段，每个评分段赋予一个分数段， 即1-3分，4-7分，8-10分，具体可分解如下：
• （8-10）分：顾全大局，积极主动地请他人发言，善于创造一个使不大开口 的人发言的气氛，调动成员的积极性；向他人提出疑问，及时纠正跑题现象， 使讨论沿主题继续下去；善于设法消除讨论的紧张气氛；主动引导小组讨论 取得一致意见。
• 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报 电话公司在1956年启动的“管理进步研究 计划”，测评结果证明在被提升到中级管 理岗位的员工中，有78%与评价中心的评 价鉴定是一致的。随后，通用、IBM等大公 司和美国的一些政府部门也采用评价中心 技术来选择人才。
• 1989年，第17届评价中心方法国际学术大会通过 了《评价中心的操作指南和道德准则》，2000年 又对该操作指南进行了修订，提出了评价中心方 法的10个要素：
无领导小组的实施准备
• 准备材料题材和评分表
– 指导语。统一明确的指导语是指导评价者讨论的总体 指南，让被评价者总体上了解活动的注意事项和方向， 明确自己的地位。同时能够避免不同讨论小组被评价 者之间的不匹配，失去可比性
– 讨论主题。讨论主题则是设计的具体的讨论题目，包 括具体的情境介绍和问题。
– 讨论步骤。讨论步骤规定了被评价者讨论解决问题的 程序、时间限制和要求。评分表主要是根据测评维度 和评分方法制定出的简明易操作的手册。
复杂
测评方式
角色游戏
文件筐
小组任务
无领导小组 分配角色
未分配角色
演讲
案例分析
搜寻事实
简单
模拟面谈
使用频率
25% 81% 未调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%
一、无领导小组
• 无领导小组（Leaderless Group Discussion，简称LGD），是指通过给一组 应试者（通常是5～7人）指定一个与拟招 聘职位胜任特征有关的问题，让应试者进 行一定时间的自由讨论，由评价者通过观 察应试者在自由讨论中的言谈举止和表现， 来评价应试者能力和素质的测评方法。
– 总结陈词阶段，可要求被评价者模拟小组组长 的角色，做3分钟的讨论小结。
• 在整个讨论过程中，由一位主持人控制时 间，把握进程。
无领导小组的观察要点
• 组织协调能力
– 在讨论中，被试可以选择主动发言、阐述观点； 也可以选择顾全大局，鼓励他人发言；也可以 及时纠正跑题，使讨论继续下去；还可以求同 存异，平息纠纷，推动形成一致意见。这些都 可以展现出被试的组织协调能力。
• （4-7）分：能以大局为重，适时提出疑问，使讨论走出僵局;能请他人发言， 调动他人的积极性；能设法消除紧张气氛；引导小组讨论取得一致意见。
• （1-3）分：缺乏大局观，能提出自己的疑问，对讨论中出现的够隙、争执和 纠纷置身事外，既不卷入，也不出面排解。
• 这种评分方法有利于评价者能有效地区分被评价者的表现，并在一定 的空间中给予综合判断。但该法的计分幅度范围大，对评价者的判断 要求很高。
– 然后给予各个维度权重系数分配。依据这些测评维度 的关键行为特征，可以形成含义明晰，衡量公正、易 于使用的计分表。评价者可以根据这一评分表对被评 价者进行评价。
二、文件筐实验
• 文件筐实验作为评价中心技术中情境模拟测试手段是指在 测评中应试者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来 自组织内部、外部、上下级、紧急与非紧急、正是与非正 式的报告、电话通知、信函或文稿、通知等系列文件，在 此过程中，考官可以考察被测者的组织、分析、协调、计 划、决策、分派任务等能力的情境模拟测试手段。据调查 ，95%的评价中心多采用文件筐实验这种测评手段。
• 场地设置
– 无领导小组一般安排在具备宽敞、明亮、有行 为观察室（通过单向玻璃进行观察）或有录像 的比较封闭的实验室里进行，从而确保被评价 者所受的干扰最小化。
– 为了使所有的应试者处于同等的地位，LGD应 该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使相 对而坐的人有对立感。另外，安排好座位号码。
无领导小组的实施流程
• 通常而言，无领导小组的使用要满足以下 三个条件：
– 第一，人员选拔或诊断的对象是组织中高层管 理人员，针对的工作岗位是中高层管理职位。
– 第二，希望通过模拟团队环境，考察被评价者 的能力与人格特质。
– 第三，估计所需求测评的要素指标属于LGD的 测评范畴。
LGD的设计流程
效果满意
ห้องสมุดไป่ตู้
确确
收
定 选
• 资源争夺问题
– 适用于指定角色的无领导小组讨论。让处于同等地位 的应试者就有限的资源进行分配
– 语言表达能力、分析问题的能力、概括总结能力、反 应的灵敏性、组织协调能力等
– 如让应试者担当各个部门的经理，并就有限数量的资 金进行分配
– 可以引起应试者的充分辩论、对讨论题的要求较高、 要保证案例之间的均衡性
• 二级判断计分法扩大了计分范围，使评定结果具有一定的 辨别力，且二次思维判断均控制在较小幅度内进行分析， 评价者判断难度小，自我把握大，因而在一程度上解决了 一级判断计分法的难题。
• 行为判断计分法
– 这种方法要求评价者根据被评价者在讨论过程中的表 现对其行为进行判断与计分。
– 首先通过工作分析，确定测评指标，然后从拟任岗位 的特点、对人员技能、个性品质等方面的要求中提炼 出各测评维度的关键、具有代表性的行为特征作为判 断计分标准，并给予每个行为特征一定的分数例如， 对倾听能力设计的计分标准：注视发言者，点头，摇 头（l分）；打断别人谈话（-1分）；别人插入时接受 （l分）；拒绝（-1分）。
– 工作分析。评价中心首先必须确定工作胜任特征，而 工作胜任特征需要通过工作分析来进行。
– 行为归类。在评价中心实施的过程中，评价者所观察 到的行为需要被归到特定的类别，这些类别包括知识、 技能、能力、人格特征等。
– 测量技术。需要对被试进行观察与测量，已确定其是 否符合工作胜任特征的要求。
– 多种测评方法。评价中西可以包括多种测评方法，例 如测验、情景模拟和面试等。
参考标准和分值区间的确定直接依据是测评维度和测评要素测评要素及维度越具体越细致尽可能体现被测者的行为表现就更加便于把被测者的行为进行分解进行对应评价使得参考标准发挥其运用效果同时可以更好的把握分值区间进行有效合理的评价只要被测者具备某一测试维度评价要点的行为很容易与评价标准对比体现出来当然这种方式比较繁琐累赘成本较大但如果参考标准过于笼统单一那就存在很多问题和不足比如传统的评价标准方法是对收集过来的答案进行三级量表好中差进行评价同时确定测评要素及答案可能折射出来的能力在此基础上进行评价使得评价效果不明显被测者的处理公文的结果区分度较小参考标准发挥的作用不佳主要依靠考官的经验进行评价
• 这些维度需要进行操作化（operation）
– 例如，如组织协调能力可操作化为：被评价者 在小组讨论中是否主动发言，阐述自己的观点？ 是否能顾全大局，积极主动地请他人发言？是 否能向他人提出疑问，及时纠正跑题？发言能 综合他人意见的广度，适时总结，拿出一致性 的意见？
无领导小组的评分规则
• 十分制或百分制方法
– 报告。评价者需要对观察的结果形成文件，必 须要准备报告所有的观察记录。
– 数据整合。不同评价者所记录到的信息要汇总 到一起形成对被评价者每项胜任力的评价。
评价中心的主要方式
– 无领导小组 – 公文筐测验 – 角色游戏 – 角色扮演 – 演讲 – 案例分析 – 小组任务 – 搜寻事实 – 模拟面谈
定写专 题出家
进 行
集 反
效果不满意
修
定
题 目初评 测 馈
改稿
原 类稿阅 试 意
则型
见
LGD选题原则
针对性 典型性 熟悉性 具体性 适宜性 辩论性 平等性
LGD的题目类型
• 开放式问题
– 答案的范围可以很宽、很广，没有固定答案 – 全面性、针对性、思路清晰、新见解 – 你认为什么样的领导是好领导 – 容易出题、不太容易引起应试者的争辩
• 情绪稳定性
– 无领导小组的重点在于“无领导”的讨论，形 成平等的观点交锋，需要有一定的辩论性，被 试的情绪稳定性等人格特质也会得到展现。
• 倾听能力
– 被试在讨论中能否认真聆听他人见解，尊重他 人观点，不随便打断他人发言，表现出对他人 的倾听也接纳，这些也可以得到展现。
• 团队合作意识
– 被试在讨论中能够与他人良好合作，既能够较 好地表达自己的观点与立场，也能求同存异， 促进一致观点的形成，是其团队合作意识的重 要体现。
果
– 难出题目、较容易形成争辩
• 操作性问题
– 给应试者一些材料、工具或者道具，设计出一个或一 些由考官指定的物体
– 主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角 色
– 给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁 塔或者一座楼房的模型
– 主要考察操作能力、不太容易引起争辩、对考官和题 目的要求比较高
• 两难问题
– 在两种互有利弊的答案中选择其中一种 – 分析能力、语言表达能力以及说服力
– 你认为以工作取向的领导还是以人为取向的领导是好 领导
– 编制题目比较方便、可以引起争辩、两个答案要保持 均衡
• 多项选择问题
– 多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要 性进行排序
– 分析总是实质、抓住问题本质方面的能力 – 某信息中心收集20条信息，只能上报8条，请讨论出结
• 交叉讨论阶段
– 独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨 论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充， 也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。 这个阶段要求小组成员形成统一意见，并可规 定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方 式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方 式达成统一的用人决策。
• 总结陈词阶段
• 文件筐实验的优点
– 1）测评情境具有高仿真性。文件筐实验把应试者置于 实际的工作情境中去完成任务，并非是角色扮演或者 单纯的回答如何做，而是在实际的工作岗位和环境中 工做和完成任务，具有很高的模拟性，从测试的文件 内容看，也基本涵盖中高层管理者日常实际工作中处 理的，包含一个完整的工作情境。文件筐实验本质上 是工作情景的浓缩和模拟。虽然其设计无论在目的上 和操作上都做了特殊的处理，但整个过程就如同他们
• 综合分析能力
– 在讨论中，被试能否透过现象看本质，分析问 题是否切中要害、思路清晰、逻辑明确，是否 能够形成自己独到的观点和见解，是否能分清 问题的轻重缓急等，都可展现出被试的综合分 析能力。
• 语言表达能力
– 在讨论中，被试的表达是否清晰流畅，是否具 有良好的逻辑性，声音是否洪亮，意思表达是 否准确等都能得以展现。
• 起始阶段
– 在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论 规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间约 为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则， 统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培 训评价者。
• 独立发言阶段
– 独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正 式发言。发言顺序不做规定。要求发言时，可 先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时 间可控制在6分钟以内。
第四讲 评价中心
提纲
• 无领导小组讨论 • 文件筐实验 • 角色扮演法 • 管理游戏
评价中心
• 评价中心作为一种人力资源测评方法近些年来越 来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德 国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军 官。1945年，英国文职人员委员会使用评价中心 技术为所有中高级的工作人员挑选文职人员，其 中就包括个人和小组的情境模拟练习。第二次世 界大战之后，许多军事心理学家和军官加入到各 类企业中从事小规模的人力资源测评活动，进一 步发展与完善了评价中心技术。随后，评价中心 开始应用于企业、行政部门管理人员的测评。
– 情境模拟。通过情境模拟为对被评价者的观察与测量 提供尽量近似于真实的环境。
– 评价者。评价者负责对被评价者的行为进行观 察和评价。
– 评价者培训。评价者必须接受充分的培训，了 解评价的目标和对被评价者在评价中心活动中 的表现期望。
– 行为记录。在评价者观察被评价者表现的过程 中，评价者需要对观察到的行为进行记录以保 证评价的准确性，记录的方式包括行为核对表、 做笔记，甚至可以利用电子设备。
– 例如采用“3×3”二级判断计分法，该方法要求评价者先按被评者 的表现情况分成三等，在总体上表现出色的给予3分，表现一般的 给予2分，表现较差的给予1分。然后再在此基础上分析被评价者 符合该级分数的上、中、下水平中哪一水平，最后得到一个分数。 例如，可规定：3上为9分，3中为8分，3下为7分2上为6分，2中 为5分，2下为4分，1上为3分，1中为2分，l下为1分。