第九章 人力资本财务理论 《财务理论研究》

• 二、人力资本财务的特征
➢ 人力资本财务的复合性 ➢ 人力资本财务的层次性 ➢ 人力资本财务的动态性
• 三、人力资本财务的理论基础
按劳分配 理论
委托代理 理论
所有者财 务论
第二节 人力资本的筹资管理
• 一、人力资本筹资的内涵和特点
• 关于人力资本筹资的概念先前已有学者提出，如刘启亮 （2002）指出，人力资本筹资主要是为满足人力资本投 资的需要而筹集资金的活动。
• （二）人力资本营运管理的特征
• 根据人力资本营运管理的内涵可知，人力资本的 营运管理过程具有以下一些特征： 1．人力资本营运管理的前瞻性 2．人力资本营运管理的持续性 3．人力资本营运管理的系统性
• 二、人力资本的营运风险管理
• （一）人力资本的营运风险概念及类型
• 人力资本的营运风险是指企业对各个工作岗位上 的人力资本所有者（即员工）进行绩效计划、沟 通、考核、反馈及改进等管理活动中存在的不确 定性。
• 将人力资本筹资定义为：人力资本所有者自 进入企业后至今、通过各种途径形成人力资本价 值增量的财务行为。这里的途径既包括人力资本 所有者进入企业后企业对其的各种投入，也包括 人力资本在进入企业后自身积累、学习所形成的 人力资本增量部分。
• 其定义概括了人力资本筹资活动的几个特点： • 1.人力资本所有者的主观能动性 • 2.人力资本形成过程的动态性 • 3.人力资本筹资服务于企业管理的职能
• 人力资本筹资成本可定义为企业为筹集人力资本 和形成人力资本价值增值而耗费的各种支出。
• （二）人力资本筹资成本的计量
• 考虑到人力资本筹资过程的动态性和延续性， 对人力资本的筹资成本计量也只能分期计算，结 合会计分期假设，这里也以会计年度为时间长度 来衡量人力资本的筹资成本。具体分为以下三个 时期：
• 作为子系统，人力资本财务蕴含着母系统具有的 整体性能和本质特征，即从本质上说，人力资本 财务的对象是投资者投入经济组织的人力资本运 动过程及其所体现的经济关系（朱明秀，2004）。
• 企业的人力资本运动过程包括人力资本的计量、 配置、投资和分配等环节。人力资本计量是人力 资本运动的首要环节，该环节是通过与人力资本 所有者签订合约的形式完成的。
• （二）人力资本财务产生的原因
一
• 促进企 业发展 的必然 要求
二
• 规范会 计核算 的必然 要求
三
• 提高公 司绩效 的必然 要求
• （三）人力资本财务的内涵
• 企业的资本由人力资本和财务资本组成，任何经 济组织的生产经营活动都是人力资本与财务资本 的有机组合，离开任何一种形态的资本，企业都 不可能正常运行。正因如此，以资本运动和财务 关系为对象的财务管理系统，应包含财务资本财 务和人力资本财务两个子系统。
• 进入企业的人力资本应被安排在合适的岗位，此 时的人力作为人力资本的存在形态，即成为企业 重要的资源——人力资源。
• 员工培训是人力资本投资的最重要形式，人力资 本投资既要考虑现有员工的实际状况，更要与企 业的发展战略相结合。
• 人力资本财务的基本任务是：从人力资本的 主动性出发，激励人力资本所有者的价值创造潜 能；从人力资本的专用性出发，提高企业的核心 竞争能力和持续竞争能力；从生产要素的贡献出 发，实施组织租金的合理分配；从人力资本与财 务资本的协调合作出发，规范责、权、利的制度 安排。企业组织租金最大化是人力资本财务的最 终目标。
• 在20世纪80年代后期，卢卡斯和罗默进一步拓展了人力 资本理论。
• 再往后，乔治对人力资本理论进行了总结。
• 我国学者对人力资本的认识存在两种观点：一种 是将人力资本看做是凝聚在劳动者身上的体能、 知识、技能和经验的总和，认为，包括普通劳动 者在内的所有员工身上都具有人力资本。
• 另一种是将人力资本看做是企业中的一部分特殊 群体所有，不是一般的普通劳动者都具有人力资 本。
• 其资金来源有三个渠道：一是国家，二是家庭，三是个人 本身，其中，国家投入部分，每个公民均可公平享受，对 人力资本个体而言，可不必考虑，以使其保持公平性。对 于家庭这部分，因家庭情况不同，其筹资方式也显示出差 异性，有的用家庭积蓄，有的通过向亲朋好友借款或向银 行贷款。同样，对于个人部分，其筹资的方式也各种各样， 如打工挣学费、捐款助学等。
• 人力资本投资的成本效益分析的目的在于尽可能 地发挥人力资本的价值，提高人力资源的投入产 出比率。一般而言，企业的工作可以分为四个层 级，即决策层、管理层、执行层、操作层。
• 决策层的工作属于全局性工作，决策的正确与否，关系到事业的 成败，因此，决策层对任职者的能级要求最高，对应的人力资本 价值也最大。
• （二）人力资本的分配管理特征
• 由人力资本的分配管理的内涵可知，其具有以下 特征： 1．收益分配性质的双重性 2．收益分配依据的动态性 3．收益分配形式的多样性
• 二、人力资本筹资的渠道和方式
•
人力资本筹资的渠道是指人力资本进入企业
后形成资本增量的来源，人力资本筹资的方式是
指人力资本进入企业后形成资本增量的具体途径。
即使进入企业后，人力资本形成资本增量的来源
仍然包括国家投入、企业投入、家庭投入、自身
投入和关联投入五种。
• 三、人力资本的筹资成本
• （一）人力资本筹资成本的概念
• 管理层的工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划、监督、 协调和控制的过程，管理层对任职者的要求仅次于决策层，对任 职者的能级要求较高，对应的人力资本价值也较大。
• 执行层工作是将管理层拟定的方针、方案、计划、措施等变成具 体的工作标准、工作定额、工作方法，以及各种督促、检查手段 的实施过程，执行层对任职者的能级要求比管理层低，对应的人 力资本价值也比管理层小。
• 人力资本的总量配置涉及人与事的数量关系是否对应， 即有多少事要用多少人去做。但这种数量关系不是绝 对的，而是随着企业的经营和当期生产订单而变化的。
• 人力资本的结构配置是指事情总是多种多样的，应该 根据每件事的不同性质、不同特点，选拔有相应专长 的人员去完成。企业人员配置的一个重要目标就是把 各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，力争做 到人尽其才、才尽其用。
• 1．人力资本投资方向的内涵分析
•
人力资本投资方向的确定是指企业应该将人力资本投
资于哪些工作岗位。同样，由于人力资本的投资行为是伴
随着人力资源的配置进行的，因此，人力资本投资方向的
选择问题也可以看做是人力资源的空间配置问题，具体包
括人力资本的总量配置分析、人力资本的结构配置分析和
人力资本的质量配置分析三个方面。
• 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准、工 作定额，并接受各种监督检查。它是一个企业中对任职者能级要 求最低的层次，对应的人力资本价值也最小。
第四节 人力资本的营运管理
• 一、人力资本营运管理的内涵和特征
• （一）人力资本营运管理的内涵
• 人力资本营运管理是指企业对处于各个工作岗位 上的人力资本所有者（即员工）进行的绩效计划、 沟通、考核、反馈、改进等一系列管理活动。
（1）目标比 较法
（2）水平（比3）横向比 较法 较法
• 2．查明产生差距的原因
（1）个 人体力 条件
（2）心 理条件
（3）企 （4）企
业外部 业内部
环境
环境
• 3．改进工作绩效的策略
壹 • 预防性策略与制止性策略 贰 • 正向激励策略与负向激励策略 叁 • 组织变革策略与人事调整策略
• 4．绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
• 二、人力资本投资的决策方法
• （一）投资时机的选择（时间配置）
• 人力资本投资时机是指企业应资本的投资 行为是伴随着人力资源的配置而进行的，因此， 人力资本投资时机的选择问题也可以看做是人力 资源的时间配置问题。
• （二）投资方向的确定（空间配置）
• 人力资本的质量配置不符主要有两种情况：第一种是 现有人员素质低于现任岗位的要求；第二种是现有人 员素质高于现任岗位的要求。
• 2．人力资本投资方向的确定方法
• 人力资本投资方向的确定（即员工空间配置）方 法主要有三种： （1）以人员为标准进行配置 （2）以岗位为标准进行配置 （3）以双向选择为标准进行配置
• （二）人力资本的投资收益
• 合理的人力资本投资会给企业带来生产成本的节 约、工作效率的提高、研发能力的增强、销售收 入的增加等诸多方面的收益。结合人力资本的特 质，可以概括为三个方面的收益：
1．提升企业的核心竞争力 2．提高企业的整体运作效率 3．增强员工对企业的忠诚感
• （三）人力资本投资的成本效益分析
• 向显湖（2006）将人力资本融资定义为：企 业通过对外招聘、内部基金提存等方式来获取人 力资本的财务行为。它包括外部融资和内部融资 两个方面，外部融资是指通过人才招聘、聘请专 家兼职等方式来取得人力资本的行为，它属于企 业与人力资本所有者的初始交易，随着交易的完 成，企业在取得所需要的人力资本资产的同时， 也增加了人力资本权益；内部融资是指企业按照 一定的方式从内部筹集人力资本资金的行为。
• 1．图形等级量表法 2．交替排序法 3．配对比较法 4．强制分布法 5．关键事件法 6．行为锚定等级评价法 7．目标管理法
• （二）提高人力资本营运效率的措施（绩 效改进的方法）
1．分析工作绩效差距 2．查明产生差距的原因 3．改进工作绩效的策略 4．绩效管理中的矛盾冲突与解决方法
• 1．分析工作绩效差距
• 人力资本结构管理的目标也就在于确定与特定企 业相适应的最佳人力资本结构。
• （二）人力资本结构的特征
• 人力资本结构管理是一个全过
A 程、动态的管理
• 人力资本结构管理强调对人力
B 资本内部结构的优化和管理
第三节 人力资本的投资管理
• 一、人力资本投资的内涵与特点
• 人力资本投资具有以下一些特点： • （一）人力资本投资与员工配置的同步性 • （二）人力资本投资考虑到员工的异质性 • （三）人力资本在投资前后发生的增值性 • （四）人力资本投资过程中的动态调整性
• 按照营运风险产生的原因，可将其分为企业主导 风险、员工自身风险、员工离职风险三类。
• （二）人力资本的营运风险分析与规避
• 对于人力资本营运管理中的企业主导风险，应该 根据其产生的具体原因分析，有针对性地采取风 险规避措施。
• 三、人力资本的营运效率管理
• （一）人力资本营运效率的衡量方法（绩 效评价的方法）
• 三、人力资本投资的成本效益分析
• （一）人力资本的投资成本
• 人力资本的投资成本是指企业在进行人力资本投 资时发生的费用，主要包括：人力资本投资前对 岗位的调查费用、工作分析费用、员工能力或技 能等级鉴定费用等；人力资本投资过程中对人力 资源的配置费用、人事变动及岗位调整等费用， 其中，岗位的调查费用包括对岗位的合理性、必 要性进行评估的费用、与岗位相关的信息采集费 用等。
1．人力资本进入企业的会计年度 2．人力资本使用过程的会计年度 3．人力资本退出企业的会计年度
• 四、人力资本结构的分析和选择
• （一）人力资本结构的概念
• 人力资本结构是指人力资本在企业总资本（人力 资本、债务资本和所有者权益资本之和）中的比 例以及人力资本各部分所占的比例。一个企业的 人力资本结构特点与该企业的行业性质和效率特 征息息相关。
第五节 人力资本的分配管理
• 一、人力资本的分配管理的内涵和特征
• （一）人力资本的分配管理的内涵
• 人力资本的分配管理是指企业将人力资本所有者作 为产权主体，对其以工资、奖金、福利及各种非货 币化薪酬、分红、送股等形式实施收益分配的管理 活动。
• 这里既包括了将人力资本所有者作为企业的劳动力， 以工资、奖金、福利等方式给予的价值补偿，也包 括了将人力资本所有者作为产权主体，以分红、送 股等方式参与企业收益分配的管理活动。
第九章 人力资本财务理论
第一节 人力资本财务概述
• 一、人力资本财务的出现
• （一）人力资本的理论回顾
• 人力资本的概念最早由明塞尔于1957年在其博士论文 《人力资本投资与个人收入分配》中提出，但真正对人力 资本进行系统论述，并使其成为有影响力的经济学理论的 代表人物是舒尔茨和贝克尔，他们认为人力资本对经济成 长具有重要推动作用。