2016_2018自学考试06090《人员素质测评理论与方法》历年真题[精编]

2018 年 10 月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法 （ 课程代码 06090） 第一部分选择题
1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息 , 本着“部分能 够反映总体”的原则 , 属于人力资源测评特点的 （ A ） A. 抽样性 B. 复杂性 C. 间接性 D. 相对性
2. 人格类型理论的创立者是 （C ）
A. 帕森斯
B. 威廉森
C. 霍兰德
D. 卡特尔
3. 具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人 格类型是 （ D ） A. 实际型 B. 研究型 C. 艺术型 D. 社会型
4. 把测评对象划分到事先确定的几个类别中 ,然后每个类别都赋予不同的数字 , 该量 化形式是（ B ）
A. 一次量化
B. 类别量化
C. 二次量化
D. 顺序量化
5. 利用二值记分估计评测题目的难度时 ,P 指越小,表示难度越（ A ） A. 大 B. 小 C. 平均 D. 不确定
6.1904 年率先提出双因素论的心理学家是 （ A ） A. 斯皮尔曼 B. 艾斯顿 C. 卡特尔 D. 吉尔福特
7. 心理测量的第一人是 （ A ）
A. 卡特尔
B. 戴维
C. 弗农
D. 高尔顿
8. 追求并致力于职位晋升 , 倾心于全面管理 , 独立负责一部分 , 可以跨部门整合其他 人的努力成果 , 具有这种特性的人属于 （B ）
A. 技术型职业锚
B. 管理型职业锚
C. 自主型职业锚
D. 安全型职业锚 9. 试图追求和达到目标的内在动力指的是 （ C ） A. 权力动机 B. 亲和动机 C. 成就动机 D. 需要动机
10. 家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的（ B ） A. 孕育环境 B. 家庭环境 C. 学校教育环境 D. 社会文化环境
11. 代表社会价值的人格部分 , 是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的 , 这是（ B ） A. 自我 B. 超我 C. 先我 D. 本我
12. 明尼苏达多项人格问卷（MMPI ）的题目共有（A ） A.566 道 B.576 道 C.586 道 D.596 道
13. 对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作 , 测验其适应能力的是（ B ） A. 书写能力测评 B. 操作能力测评 C. 机械能力测评 D. 创造能力测评 14. 注意力属于 （ C ）
A. 思维能力
B. 操作能力
C. 一般能力
D. 特殊能力
15. 评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价 , 而导致结果出现的误差属于 （ C ） A. 偏见误差 B. 对比误差 C. 分布误差 D. 晕轮误差
16. 评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较 , 该绩效评估方法是 （A ） A. 比较法 B. 特质法 C. 行为法 D. 作业标准法 17. 绩效评估的信息来源不包括 （ D ） A. 上级管理者 B. 同事 C. 内外部顾客 18. 要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答 A. 常规面试 B. 情景面试 C. 压力面试 19. 个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息
己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性
的接受 ,该面试误区称为 （C ） A. 首因效应 B. 晕轮效应 C. 选择性知觉 D. 他人影响
20. 主试集中提出若干问题 , 测试被试对拟应聘机构的了解程度 , 了解其求职动因、专 业技术能力、知识水平等 , 属于面试的 （ C ）
A. 热身阶段
B. 熟悉阶段
C. 核心考察阶段
D. 结束阶段
21. 将被试分成不同的小组，每个小组被分配一定的任务，依靠小组成员良好的分工与
D. 亲属 , 考察其潜在素质和应变能力的面试是 B ) D. 行为描述式面试
, 而只能从接受到的零碎信息中根据
自
合作共同完成，属于评价中心的（A）
A.管理游戏
B.公文处理
C.小组讨论
D.角色扮演
22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况，属于（C）
A.排列分析
B.差异分析
C.总体水平分析
D.整体分布分析
23.在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行
研究、分析，并从中寻找出测评要素，该测评要素的确定方法是（B）
A.机构模块法
B.样例分析法
C.调查咨询法
D.头脑风暴法
24.把指标两两配对比较记分，由此得出各个指标的权重系数，该测评权重的确定方法为
A.主观加权法
B.专家加权法
C.回归分析法
D.对偶比较法
25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是（C）
A.21世纪以后
B.20 世纪80年代末~20世纪90年代末
C.20世纪70年代末~20世纪80年代末
D.20 世纪60年代末~20世纪70年代末二、多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。

26.人力资源测评的三方面功能是
A.评定
B.诊断反馈
C.预测
D.开发
E.提高
27.根据投射技术刺激的内容与形式，投射技术可分为三种，分别是（BDE
A.直觉投射
B.图形投射
C.认知投射
D.语言投射
E.动作投射
28.下列属于机械能力测评的是（ABC）
A.工具使用测验
B.形板置放测验
C.机件配合测验
D.机械理解测验
E.奥康纳测验
29.人力资源测评结果的表示方法有（AB）
A.文字表述法
B.表格表述法
C.频数表述法
D.图形表述法
E.功能表述法
30.计算机自适应评测编制中，有两个关键步骤是（CE
A.确定内容范围
B.给定要素权重
C.建立测验题库
D.计算评测分数
E.题目编排策略
三、名词解释题：本大题共5小题，每小题3分，共15分
31.人力资源测评指标：是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

32.信度：是指测评结果的稳定性和可靠性程度。

33.360度绩效评估法：通过不同的考核者（上级主管、同事、下属、顾客等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

34.自陈量表：
（self-report inventory ）又称自陈问卷和客观化测验，是测量人格最常用的方法和形式，指根据所测量的人格特质，编制客观问题，要求被试根据自己的实际情况或感受去逐一回答，然后根据受测者的答案，去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。

35.工作样本：又称工作抽样，就是创造一个小型的工作环境，让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。

四、简答题:本大题共5小题，每小题6分，共30分
36.简述人力资源评测的基本原则。

客观测评与主观测评相结合：定性测评与定量测评相结合：静态测评与动态测评相结合：精确涸评与模糊测评相结合；素质测评与绩效测评相结合:要素测评与行为测评相结合:分项测评与综合测评相结合:素质测评与资源开发相结合.
37.效度的估计方法
A.内容效度
B.构想效度
C.效标效度
38.人的职业兴趣差异的主要表现。

兴趣是一种情绪性的心理现象，是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。

职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形
式，不同的人在职业兴趣上的差异很大。

我们将职业兴趣分为六大维度，它们分别是：现实型、研究型、艺术型、社会型、经营型、传统型。

职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式，从而为实现“恰当的人从事恰当的工作”提供可靠的科学依据。

例如，经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。

这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响控制别人。

1、兴趣的差异：对象的差异；空间的差异；稳定性的差异：效能的差异；可
行性差异2、兴趣的效能差异：指兴趣在择业中能够产生的效果，包裹就业准备和求职行为。

它体现与兴趣的力度，取決于兴趣的性质。

39.客观性试题的特点。

客观性试题的特点:1、知识涵盖面广；2、测评信度较高；3、综合性能不够；4、测评效度较低； 5、命题难度大。

40.绩效评估系统的设计。

1 •获取对评估系统的支持；2选择适当的评估工具；3.选择评估者；4.确定评估的怡当时间）
五、论述题:本大题共2小题,每小题10分,共20分。

41.人力资源评测的步聚
1、一般步骤
明确需求；选择可信有效的测评工具：分析和应用测评结果；跟踪和反馈。

2、确定测评目标
根据测评目的是显示个体的行为特点还是预测其将来的行为表现，把测评分
为：显示性测评、预测性测评。

3、测评工具的建立
测评题目的来源、测评题目的编写、选择題目的形式等。

42.评价中心技术的特点
1、评价中心技术是一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的认识测评方。

评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特。

首先，评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和
压力下实施测评。

根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很
强的针对性，避免“高分低能”倾向。

其次，评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和
素质。

同时，测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水
挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。

每项測验后，请被试人说明测验时
的想法以及处理问题的理由。

在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和
技巧，使评价结果的可靠性大大增加。

评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情
况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出
决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

同时，评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的
员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用
同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行
培养训练提供了较为有效的手段和途径。

2018 年 4 月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法 试卷题（课程代码 06090）
D 标准化
D 艺术性
D 奥尔波特
16 . 任务绩效更为关注的是工作 D
1. A ．
源
单项选择题（本大题共 25 小题，每小题 下选项中具有主观能动性的资源是 B
1 分，共 25 分）
B ,人力资源
C,
资本资
2. 可
D,信息资源
下列不属于人力选拔性性测评的特点是 比性
准备
A ，
C 奥尔波特首先把特质分为
D B ， D ， 3． 首要特质和次要特质
共同特质和首要特质 4， ,传 具有顺从，谨慎，保守 统型
中心特质和次要物质 共同特质和个人特质
实际 稳重和有效率等人格特征的人格类型是
B 实 际
社会
5. 五大”人格理论的提出者是
A 卡特尔
B 艾森克
塔佩
A, 度
7
6 下列不属于效度的估计方法有 容效度
D 重测效度
素质一般包括 B A 人格素质与智能素质 C,品德素质和智能素质
8. 于 1904 年率先提出智力双因素理论的心理学家是 B
， 构效度
生理素质和心理素质
人格素质和心理素质
标关 联效
A 斯皮尔曼 卡特尔
9．智力测验的鼻祖是 C A 戴 维 尔 C 比奈 10. 希望职业能够体现个人价值观， 这种特性的人属于 D
A 自住 型 职 业 锚 锚 C 创造性职业锚
11. 争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是
A 成就 动机 机 C 权力动机
12 艾森克人格问卷的分量表一共有 C
A 2 个
个
C 4 个
13，认知目标的最低层次是 B
A 知 识 解 C 应用
14. 下列不属于操作能力测评的是 A
A 珀 社插板
C 奥康纳测验
15. 画家需要有良好的空间直觉能力，这种能力属于
A 一 般 能 力
力 C 观察力
B 瑟斯顿 C
D,吉尔福特 B 卡 特 D
艾森克 己的才能或能力， 具有 B 管理 型职 业 D 服务型职业锚 B 亲和动 D 需要
动机
B 3 D 5 个 B 理
D 评价
B 克劳福德灵活性测验
D 机件配合测验
B
B 特 殊 能 D 想象力
关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自
法
C . 行为观察量表法 D
.
混
合标准
量表法
2
. 绩效评估
的信
息
来
源不
包
括
D
A. 上级管理者
B. 同事
C. 内外部 顾客
D. 亲属
21. 对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试是指
C
A. 结构化面试
B. 非结构化面试
C.
半结构化面试
D .情景面试
22.
根据第一印象作出对被试的整体印象与评价，这种现象指的是
B
A. 首因效应
B. 晕轮效应
C. 近因效
应
D. 刻板效应
23. 下列不属于面试测评指标的是 C
A. 仪表风度
B. 口头表达能力
C. 家
庭背景
D. 兴趣爱好
24. 评价中心的特点不包括 B
A. 综 合 性
B. 静态 性
C. 标 准
化
D. 全面性
25. 下列不属于加权系数的确定方法是 C
A. 经验加权法
B. 加权求和法
C. 专家估计
法
D. 统计分析法
- •- 多项选题（本大题共 5小题，每小题 2分，共 10分）
26. 人力资源测评有的两大理论基石是 AE
A. 心理学理论
B. 管理学理论
C. 计算机理
论 D. 统计学理论 E. 测量理论
27. 测评标度的一般表现形式有 ABE
A. 等 级 式
B. 数 量 式
C. 符 号
式
D.数轴式
E.综合式 28. 人格的特性有 BCE
A . 整 体 性 B. 稳 定 性
C. 独 立
性
D. 开放性
E.社会性 29.
下列属于反抗生产行为的有 BCDE
A. 精 神 越 轨
B. 生 产 越 轨
C. 财 产 越
轨 D. 政治越轨 E. 个人攻击
30.
面试的特点有 ABCDE
A. 客 观 性
B. 直 观 性
C. 灵 活
性 D. 互动性 E. 主观性
三．名词解释题（本大题共 5 小题，每小题 3 分，共 15 分）
31. 人力资源测评 采用科学的方法， 收集测评对象在相关活动领域中的表征信息 水平做的量值与价值判断。

为
D 结果
17. 代表的是日常活动中最广泛的是 C
A 任务绩效
B 周边绩效
C 典
型绩效
D 内容绩效
18.
绩效管理的目标不包括 A
A 员 工 配 置 目
标
B. 发 展 规划目
标 C 从事管理目标
D.员工开发目标
A 过程
B 态度
C 行
19. 绩效评估中，要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录，说的是 A
A. 关 键 事 件 法
B. 行 为 锚 定 等 级 评 价
; 采用科学的方法对其素质
测评的操作过程, 以及由此产生的测评结果
33. 项目分析对测验或量表的项目质量的分析研究。

广义还包括定性分析，即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。

34.投射是指个体依据其需要、情绪的主观指向，将自己的特征转移到他人身上的现象。

投射作用的实质，是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。

37.任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。

是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。

四．简答题(本大题共5 小题，每小题6 分，共30分)
36.简述人力资源测评的功能。

(1)为人力资源获取提供依据;
(2)为人力资源使用提供指导;
(3)为人力资源开发提供方向。

没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到" 适人适位" ，在开发中要做到" 对症下药" 是根本不可能的。

37. 简述人力资源测评的基本原理。

：依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化测评的模式，甄别评定所测评的对象，揭示其具备的某些素质和能力，以便用人组织，根据这些测评结果结合自己的用人需求来配置人员。

38.简述影响效度的因素。

(1)测验本身的因素
(2)测验实施中的干扰因素
(3)样本团体的性质
(4)效标的性质
39.简述人格理论与人格测验的关系。

答：某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的了解。

一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。

40.简述今年来面试呈现的发展趋势。

(1)面试形式丰富多样。

(2)结构化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化。

(4)面试测评的内容不断扩展。

(5)面试考官的专业化。

(6)面试的理论和方法不断发展
五．论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)
41.论述人力资源测评的意义。

41 答：
(1)作为人力资源获取的依据；
(2)明确培训需求，检验培训效果；
(3)为人力资源的使用提供参考。

42 论述绩效评估中行为法的优点和缺点。

答：优点：能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。

有较强独立性，评估尺度较精准，对具体的行为进行评估，准确性高一些。

缺点：观察到的工作行为可能带有一定的主观性，对其它工作适用性较差
2017年 10月高等教育自学考试
人员素质测评理论与方法（课程代码06090）
一、单项选择题：本大题共25 小题，每小题1分，共25分。

1.用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是A
A. 测量
B. 评价
C. 归纳
D. 推理
2. 人力资源测评的重点是对象的C
A. 生理特征
B. 身高及外貌
C. 群体生理属性
D.心理特征
3. 最能达到“人尽其才，才尽其用”目的的人力资源测评类型是C
A. 预测性测评
B. 选拔性测评
C. 配置性测评 D .开发性测评
4. 决定了人与人之间不同个性的是A
A. 根源特质
B. 独特特质
C. 表面特
质具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、D. 共同特质
5. 有创意和不重实际等人格特征的职业类型属于C
A. 实际型
B. 研究型
C. 艺术型
D.社会型
6. 成就测评属于D
A. 能力测评
B. 预测性测评
C. 显示性测评
D. 绩效评估
7. 考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用 C
A. 简答题
B. 选择题
C. 论述题
D. 案例题
8. 对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是 B
A. 测评标志
B. 测评标度
C. 测评权
重 D .测评量表
9. 以数字形式出现的硬资料是A
A. 量化的资料
B. 质化的资料
C. 间接资料
D. 直接资料
10 . 采用二值记分估计题目难度时，P 值越大则难度越B
A. 大
B. 小
C. 不确定
D. 平均
11. 最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是 A. 结 构 效 度 B. 复 本 效 度 度 D. 效标关联效度 12. 事业成功与否的关键因素，素质测评的重点，同时也是人力资源测评理论与实践的 A. 身 体 素 质 B. 心 理 素 质 质 D. 知识素质 13. 英国心理学家斯皮尔曼于 1904 年率先提出了 D A. 群因素论 构 D.双因素论 14. 认为智力的实质不是单一的 G 因素，而是由空间表象、计数、 觉速度和联想记忆 7 种不同的基本能力构成的是 A A. 群因素论 构 15. EPQ 得以建立的人格理论基础是 B A. 荣格的人格类型理论 B 艾森克的人格理论 C.卡特尔的人格特质理 D. 比奈的人格测验理论 16. 除了可以测量被试者的人格特征以外，还包含了人际关系方面内容的测评量表是 D.双因素论 C. 内 容 效
重点的是 B
C. 文 化
素
B. 流体和晶体论 言语理解、词语流畅 B. 流体和晶体论
C. C. A. 艾森克人格问卷 B. 明尼苏达多相人格问卷 C.卡特尔16种人格因素问卷
D.加利福尼亚心理调查表 17. —些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于 A A. 成 就 动 机
机 18. 在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于 A. — 般 能 力 D. 亲和动机 A 三维智力结
性、推理、知
三维智力结
B. 权力动 机 B. 专 业 能 力 力 D. 能力倾向
19. 为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是 A. 书写能力测评 B. 操作能力测评 评 D. 创造能力测评 20. 目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是 B A. 素 质 测 评 B. 绩 效 评 估 评 D. 能力倾向性测评 21. 受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是 A A.绩效系统的可按受性 B.绩效系统的明确性 C.绩效的评价期 的标准化 22. 为打破隔膜，减轻被测试者紧张情绪，提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是 A. 热身阶段 B. 熟悉阶段 段
23. A. 封 式
24. D. 结束阶段 只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是 A 闭式 C. C. 生 理 动 C. 特 殊 能 机械能力测 C. 能 力
测
D. 绩效系
统
A C. 核心考察
阶
B. 开 放 式 D.假设式 准确、及
时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文，为机关公务提供适用信 B. 角 色 扮
演 D. 公文处理 C. 引 导
A. 小 组 讨 论
戏 25. 通过语言文字来表述人事测评结果的方法是 A A.文字表述法 B.表格表述法 法 D.定量表述法 二、 多项选择题：本大题共 5 小题，每小题 2分，共 10分。

息的是 D
C. 管 理
游
C. 图 形 表
述
28. 斯腾伯格认为，人的智力是复杂而多层面的，从三个层面上进行分析形成了 BDE A. 流体亚理论 B. 成分亚理论 C. 晶体亚理论 D. 经验亚理论 E. 情景亚理论 29.
下列关于能力的表述正确的是 ACDE
A. 个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础
B. 能力是随着人的生理条件自发形成和发展的
C. 后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用
D. 人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果
E. 人的能力是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和发展 30. 与其他人力资源测评手段相比，面试具有哪些特点 BCDE A. 客 观 性
B. 直 观 性
C. 灵 活
性 D. 互动性 E. 主观性
三、
名词解释题 . ? 本大题共 5小题，每小题 3分，共 15 分。

31.
考核性测评 又称“鉴定性测评” ，是以鉴定与验证某种 (些)素质是否具备或者具备程度大小为目的 的人才
素质测评。

鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

32.
素质 是后天形成的一种生活习惯。

素质的高低不以人种而划分， 任何地方都有素质高的
人和素质低的人。

人的素质的高低 : 就是相比较而言，人天生的生理元素和思维元素的多少，以及，后天 培养的生理组织的健康程度和思维系统的健全程度。

33. —般能力 在心理学中，一般能力又称基本能力，通常是指那些在各种活动中都必须具 备的能力。

34.
任务绩效
任务绩效是指与工作产出直接相关的，能够直接对其工作结果进行评价的这部分
绩效指标。

是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识 密切相关的
绩效。

35.
结构化面试
. 根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价
标准和评价方法， 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式， 评价应考者是否符合招聘岗位要求的 人才测评
方法。

四、简答题：本大题共 5小题，每小题 6分，共 30 分。

36. 简述选拔性测评的特点。

答： (1) 整个测评特别强调区分性质。

(2) 测评过程特别强调客观性。

(3) 结果可以是分数也可以是等级，这一点与其他测评类型相比，特别明显。

37. 简述品德的特点。

品德是道德品质的简称， 是社会道德在个人身上的体现， 是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现 出来的比较稳定的心理特征和倾向。

首先，品德反映了人的社会特征，是将外在于个体的社会规范的要求 转化为个体的内在需要的复杂过程。

它不是个体的先天禀赋，是通过后天学习形成的。

其次，品德具有相 对的稳定性。

只有经常地表现出一贯的规范行为，才标志着品德的形成。

再次．品德是在道德观念的控制
A.
定 量 描 述
B. 加
权
C
断
D. 推理
E. 演绎
27. 根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为 ABD
A. 首 要 特 质
B. 中 心 特 质 26. 人力资源评价的三个要素包括 ABC
价值判
C. 表 面 特
质
D. 次要特质
E. 共同特质
下，进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为，也就是说，是认识和行为的统一。

如果没
有形成道德观念或道德认识，那么，即使个体的行为符合社会规范，也不能说是有品德的。

反之亦然。

38.简述人的职业兴趣差异的主要表现。

（1）兴趣对象的差异；
（2）兴趣空间的差异；
（3）兴趣稳定性的差异；
（4）兴趣效能的差异；
（5）兴趣的可行性差异；
39.简述高成就动机者具有的特点。

（1）具有挑战性与创造性：喜欢探新求异，具有开拓精神，富于创造性。

（2）具有坚定信念：目标明确，持之以恒，不怕困难。

（3）正确的归因方式：将成功归因于能力与努力，而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。

40.简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。

. 答：尤其注意解释的准确和适度，既要避免对数字信息的含义揭示不足，又要避免过度解释，对数字信息作主观臆断的引申。

五、论述题：本大题共2 小题，每小题10 分，共20 分。

41.论述职业描的特点。

41. 答：
1、管理能力型职业锚。

呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。

他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术－功能型职业锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。

具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。

2、技术－功能型职业锚。

具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。

技术－功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。

3、安全－稳定型职业锚。

其特点如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。

他们的安全取向主要为两类：一类是职业安全，稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一类注重情感的安全稳定，包括一种安居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

4、创造型职业锚。

是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型职业锚同其他类型职业锚有重叠。

创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。

但是，这些不是他们的主要动机或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。

5、自主－独立型职业锚。

又称独立型职业锚。

这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。

以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有非理性的成分。

他们追求的是自由自在，不受约束或少受约束的工作生活环境。

42.论述面试的内容。

42.答
1、仪表风度。

这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。

像国家公务员、教师、公关人员、企业经。