人才梯队管理广西人才交流服务中心绩效考核手册

（人才梯队管理）广西人才交流服务中心绩效考核手
册
广西人才交流服务中心绩效考核手册
目录
第壹章总则1
1．1绩效考核介绍1
1．2绩效考核原则1
1．3绩效考核时间2
1．4绩效考核人和被考核人2 第二章绩效考核内容4
2．1绩效考核体系综述4
2．2业绩考核4
2．2．1总述4
2．2．2 KPI考核4
2．3能力考核6
2．3．1总述6
2．3．2能力考核指标体系6
2．3．3能力考核方式6 2．4态度考核7
2．4．1总述7
2．4．2态度考核指标体系7
2．4．3态度考核方式7 2．5考核指标权重分配8
第三章绩效考核实施8
3．1绩效考核者培训8
3．2绩效考核实施过程9
3．2．1月度绩效考核工作实施9
3．2．2 季度绩效考核工作实施9
3．2．3年度绩效考核工作实施10 3．3绩效考核偏差的避免12
第四章绩效考核结果运用12
4．1绩效考核结果12
4．2效益工资发放13
4．3员工岗位工资级别调整13
4．4员工岗位调整13
4．5员工培训14
第五章绩效考核制度修订14
5．1绩效考核制度修订内容14
5．2绩效考核制度修订程序15
第六章绩效考核申诉15
6．1申诉条件15
6．2申诉时限15
6．3申诉处理15
6．4申诉反馈16
第七章绩效考核文件保存和使用16 7．1绩效考核文件保存办法16
7．2绩效考核文件分类编号17
7．3绩效考核文件查阅权限17 第八章附则18
附表1：绩效考核申诉表19
第壹章总则
1．1绩效考核介绍
第一条绩效考核目的
●绩效考核是于壹定期间内科学、动态地衡量员工工作
情况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核
标准，对员工进行评定，以进壹步激发员工的积极性
和创造性，提高员工工作效率和基本素质；
●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作情况，通
过对下级于考核期内的工作业绩、态度和能力的评
估，充分了解中心员工的工作绩效，且于此基础上制
定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。

第二条绩效考核用途
●了解员工对组织的业绩贡献；
●为员工的薪酬决策提供依据；
●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；
●了解员工和部门对培训工作的需要；
●为人力资源部规划提供基础信息。

1．2绩效考核原则
第三条绩效考核原则
●公开的原则：考核过程公开化、制度化；
●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因
素或武断猜想；
●反馈的原则：于考核结束后，考核结果必须反馈给被
考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考
核结果存于的问题做出合理解释或及时修正；
●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合
情况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内
被考核人部分表现代替其整体业绩。

1．3绩效考核时间
第四条绩效考核时间安排
中心绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

●月度绩效考核安排于下个月1日—5日之间进行。

●季度绩效考核安排于下个季度第壹个月的1日－10
日之间进行。

●年度绩效考核壹年开展壹次，考核时间是第二年1月
1日—1月20日。

上述考核时间为示意日期，不包含节假日，实际进行过程中如遇节假日则相应顺延。

1．4绩效考核人和被考核人
第五条被考核人
本制度适用于广西人才交流服务中心所有正式员工，但不适用于以下人员：
●中心主任、兼职人员、特约人员、试用期员工、临时
工；
●月度考核期内累计不到岗超过10个工作日（包括请
假及其它各种原因缺岗）的员工不参和本月度考核；
●季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假及其
它各种原因缺岗）的员工不参和本季度考核；
●年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其
它各种原因缺岗）的员工不参和本年度考核。

第六条绩效考核人
被考核人
考核方
法考核人
中心副主
任
多角度
考核
中心主任、其他副主任和主管部门
经理
经理
多角度
考核
中心主任、主管副主任、其他副主
任；关联部门经理和部门副经理副经理
多角度
考核
本部门经理、其它部门经理、普通
员工
对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核关联表格、流程、考核制度，做到和被考核人的及时沟
通和反馈，公正有效地完成考核工作。

表壹：考核关系表
第二章绩效考核内容
2．1绩效考核体系综述
第七条绩效考核体系定义
绩效考核体系是由壹组既独立又相互关联且能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统，绩效
考核体系的建立，有利于评价员工工作情况，是进行
员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理
的重要因素；
●考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、
能力等级的数据，是绩效考核体系的基本单位。

第八条绩效考核体系的结构
广西人才交流服务中心绩效考核体系包括以下三个方面：
●业绩考核指标（KPI），包括任务绩效考核指标、管理
绩效考核指标和周边绩效考核指标，定期衡量各岗位
员工重要工作的完成情况；
●能力考核指标，衡量各岗位员工完成本职工作具备的
各项能力；
●态度考核指标，衡量各岗位员工对待工作的态度、思
想意识和工作作风；
2．2业绩考核
2．2．1总述
第九条业绩考核内容
●业绩考核是对员工当期履行职务职责情况及工作结
果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评
价，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的核
心内容；
●业绩考核采用常用的KPI考核方式。

2．2．2KPI考核
●KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩指标，代
表岗位的核心责任；
●KPI考核体系包括考核指标（关键业绩指标）、权重、
考核标准、考核人四个部分；
●KPI考核按照百分制进行打分，各项考核指标得分依
不同权重汇总后得出当次考核的最终考核得分。

第十条KPI考核体系介绍
●考核指标：从岗位的所有工作内容中选出最重要的
3-7项作为衡量工作业绩的指标。

管理岗位的KPI和
普通员工岗位KPI指标相比，由于工作职责、工作内
容和工作方式的不同，多出管理绩效和周边绩效指
标，目的于于要求管理人员加强内部管理且注重和其
它部门团结协作。

●权重：根据组成某岗位考核指标的3-7个业绩考核指
标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，业绩
指标考核权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为
了促使员工投入更多的资源开展某项工作，于分配权
重时应加大该项工作的权重。

权重通常于每年年初制
定KPI时确定。

●考核标准：考核指标最终得分的计算公式或衡量各项
考核指标得分的依据。

●考核人：指考核主体，考核关系表明确了各指标具体
的考核人；当某项指标需要多个考核人进行考核时，
需要按照期初确定的不同考核人的权重计算最终得
分。

第十一条KPI确定方法
●确定KPI应以岗位说明书和部门年度工作重点为基
础，通过分析找出主要工作；
●于能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要
的3-7个作为KPI指标；
●制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结
合；
●KPI指标的制定过程是管理人员和员工的双向沟通过
程，从项目的选择、权重的设定、考核标准的设定，
均需要和员工有充分的沟通，使员工全面参和指标的
设置过程，承诺指标的完成；
●KPI能够细分为三类指标：定性指标、定量指标和否
决性指标，于制定过程中，要注意三类指标的结合，
从而做到对被考核人的全面考核。

第十二条选择KPI的原则
●重要性原则：KPI要能体现出对中心（部门）的整体
价值和业务重点的影响大小
●可操作性原则：指标必须有明确的意义和清晰的考核
标准，便于考核主体进行考核
●可控性原则：岗位的任职者要能控制该指标的结果
●全面性原则：指标的总和能够解释被评估者80％之
上的工作内容
●结果导向原则：KPI指标的选择要体现出结果优先的
原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析
确定主要和次要项目，再依据其重要性进行筛选，最
终确定KPI指标。

2．3能力考核
2．3．1总述
第十三条能力考核
●能力考核是考核员工于岗位实际工作中具备的能力，
根据被考核人表现的工作能力，对被考核人所担当的
职务和其能力匹配程度做出评定；
●针对中高层管理人员、专业技术人员和普通业务人
员，分别对应不同的能力考核指标体系。

2．3．2能力考核指标体系
第十四条中高层管理人员能力考核指标体系
●中高层管理人员能力考核的六项重点指标分别为战
略思考、决策、计划组织、领导技巧、沟通和团队建
设，根据重要性的不同权重依次为20%、20%、20%、
20%、10%、10%（详情参见《中高层管理人员能
力考核评分表》）。

第十五条专业技术人员和普通业务人员能力指标体系
●专业技术人员和普通业务人员能力考核的三项重点
指标分别为业务能力、沟通能力和团队合作，权重分
别为50%、25％、25％。

2．3．3能力考核方式
第十六条能力考核方式
●考核人对被考核人进行能力考核，根据各项能力考核
指标综合考虑该员工于工作中反映出的各项核心能
力，且通过相同岗位其它员工的能力表现最终确定该
员工的核心能力得分；
2．4态度考核
2．4．1总述
第十七条态度考核
●工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努
力，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，于
很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；
●工作态度考核可选取对工作业绩能够产生较大影响
的考核内容，如服务态度、工作是否认真等等，注意
壹些纯粹的个人生活习惯等和工作无关的内容不要
列入；
●针对中高层管理人员、专业技术人员、普通业务人员
和勤务人员，分别对应不同的态度考核指标体系；2．4．2态度考核指标体系
第十八条中高层管理人员态度考核指标体系
●中高层管理人员态度考核的五项重点指标分别为是
否认真完成任务、是否有责任感，愿意承担更多的责
任、是否注重协作，发挥团队精神、工作的计划性和
周密性、是否要求自己以身作则，相应的权重均为
20%（详情参见《中高层管理人员态度考核评分表》）。

第十九条专业技术人员、普通业务人员态度考核指标体系
●专业技术人员和普通业务人员态度考核的三项重点
指标分别为考勤、服务态度、服从安排，权重分别为
25％、50%、25％。

第二十条勤务人员态度考核指标体系
●勤务人员态度考核的四项重点指标分别为考勤、服务
态度、服从安排和工作是否认真，权重分别为
16.67％、50%、16.67％、16.67％。

2．4．3态度考核方式
第二十一条态度考核方式
●考核人对被考核人进行态度考核，根据各项态度考核
指标综合考虑该员工于工作中反映出的工作态度情
况，且通过相同岗位其它员工的态度表现最终确定该
员工的态度考核得分；
2．5考核指标权重分配
第二十二条绩效考核中权重的确定方法：
●权重分配主要根据中心发展战略所倡导的员工行为
导向确定；
●根据中心运营情况以及中心目前对不同工作岗位人
员的要求，中心各岗位工作业绩、工作能力、工作态
度权重建议分配如下：
表二：考核指标权重表
务
类
％％％％％％
勤务类70
％
30
％
60
％
40
％第三章绩效考核实施
3．1绩效考核者培训
第二十三条考核者培训的目的
●通过培训，使考核者掌握绩效考核关联技能，熟悉考
核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服
考核过程中常见的问题。

第二十四条绩效考核体系对考核者的要求
●要求绩效考核者对被考核者的业务有充分的了解；
●要求绩效考核者熟练掌握考核的基本原理及操作实
务；
●要求绩效考核者必须于考核过程中和被考核者进行
有效的沟通和交流。

第二十五条绩效考核者培训内容
综合部根据中心中高层管理人员及普通员工对绩效考
核制度的掌握情况，确定于每年年初组织统壹培训或个别部门的单独培训，培训内容包括：
●绩效考核标准内容
●绩效考核流程
●绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题3．2绩效考核实施过程
3．2．1月度绩效考核工作实施
第二十六条月度绩效考核
●月度绩效考核只对普通员工进行，考核内容包括工作
业绩、工作能力和工作态度三个方面。

第二十七条月度绩效考核流程
●月度绩效考核的启动：次月1日，由部门主管副经理
收集考核关联的信息；
●进行绩效考核：2日，部门经理和主管副经理按照各
自的权重（经理40％，主管副经理60％）确定被考
核人各项绩效考核指标得分；
●考核后沟通：3日－4日，部门经理和副经理将考核
结果和被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果
的反馈意见；
●公布考核结果：5日，部门经理统壹向各岗位员工公
布考核结果；
●于考核期间如果有法定的休息日，考核时间能够顺
延；
●各部门主管副主任负责监督各部门按规定日期完成
考核工作；对于未能按时完成绩效考核的部门，主管
副主任将视情况给予部门负责人以处罚；
●各部门于考核结果公布后，要及时将《基层员工月度
考核统计表》报综合部备案。

3．2．2季度绩效考核工作实施
第二十八条季度绩效考核
●季度绩效考核主要针对部门经理和副经理，对其壹个
季度的工作业绩进行考核；
●每季度仍对普通员工的月度考核进行汇总，作为员工
季度效益工资发放的依据。

第二十九条季度绩效考核流程
●对部门经理的考核
➢季度绩效考核的启动：下个季度第壹个月的1－2日，由各个部门主管副主任收集考核所需信息；
➢季度工作方案：3－4日，由部门经理向主任办公会就壹个季度的工作情况进行汇报；
➢进行绩效考核：4－5日，由中心主任、主管副主任和其他副主任按照各自的权重（中心主任30％，
主管副主任50％，其他副主任20％）对被考核人
各项业绩指标打分；
➢考核后沟通：6－7日，主管副主任将考核结果和被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的
反馈意见；
➢公布考核结果：8日，中心主任向各部门经理公布考核结果。

●对部门副经理的考核
➢进行绩效考核：4－5日，由本部门经理和关联部门经理给副经理各项业绩指标打分；
➢考核后沟通：8－9日，部门经理将考核结果和被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反
馈意见；
➢公布考核结果：10日，部门经理向副经理公布考核结果。

●对月度考核结果汇总：11－15日，由部门主管副经
理将普通员工月度考核结果和部门领导季度考核结果汇总成壹张报表后报综合部备案；
●于考核期间如果有法定的休息日，考核时间能够顺
延。

3．2．3年度绩效考核工作实施
第三十条年度绩效考核
●年度绩效考核的主要目的是为了确定各岗位员工晋
升、员工培训、员工发展的方案，考核内容包括工作
业绩、工作态度、工作能力三方面；
●年度绩效考核需要对中心副主任的工作业绩和工作
能力进行考核；
●对部门经理、副经理工作业绩的季度考核结果进行汇
总且换算；部门经理向主任办公会进行年终述职，中
心领导对部门经理的工作能力和工作态度进行考核；
部门经理对部门副经理的工作能力和工作态度进行
考核。

●对普通员工的月度考核结果进行汇总且换算。

第三十一条年度绩效考核流程：
●对中心副主任的年度考核
➢进行绩效考核：次年1月1日－3日，中心主任对中心副主任进行绩效考核。

➢考核后沟通：4－5日，中心主任将考核结果和被考核人充分沟通，了解被考核人对考核结果的反
馈意见。

➢公布考核结果：6日，中心主任向副主任公布考核
结果。

●对部门经理的年度考核
➢工作业绩考核结果：6日，将各季度工作业绩考核结果汇总且换算为年度得分。

➢部门经理年终述职及能力、态度考核：7日－9日，由部门经理对本部门过去壹年的发展、过去壹年
业绩良好（不好）的主要原因、新的壹年中需要
面对的市场环境变化和挑战、主要业务发展思路、
主要实施步骤等几个方面向主任办公会述职，且
由中心领导对其进行工作能力和工作态度的考
核。

➢年度考核得分：10日，由主管考核的副主任填写《部门经理年度考核汇总表》，最终得出部门经理
年度考核得分。

●对部门副经理的年度考核
➢工作业绩考核结果：11日，将各季度工作业绩考核结果汇总且换算为年度得分；
➢年度能力、态度考核：12日，由部门经理对副经理进行年度工作能力和工作态度的考核；
➢年度考核得分：13－14日，由部门经理填写《部门副经理年度考核汇总表》，最终得出部门副经理
年度考核得分。

●普通员工年度考核结果计算：15－16日，由各部门
主管考核的副经理计算且填写普通员工年度考核汇
总表；
●完成部门年度考核情况汇总表：17－18日，各个部
门将本部门的年度绩效考核结果汇总且提交综合部
备案；
●整理、归档：19－20日，综合部汇总各部门年度绩
效考核结果，且整理、归档；
●考核期间如果有法定休息日，考核时间能够顺延。

3．3绩效考核偏差的避免
第三十二条如何避免绩效考核偏差：
●提高考核标准清晰度：考核标准应尽可能准确明了，
以减少考核者个人感情等主观因素的干扰；
●绩效考核标准需得到员工的认可；
●考核人应该经过正规的绩效考核方法培训，了解于考
核过程中应该注意的问题且掌握考核所需技巧。

第四章绩效考核结果运用
4．1绩效考核结果
第三十三条月度绩效考核结果和季度绩效考核结果不做分
类，只以分数表示。

第三十四条年度绩效考核结果分类
●各个部门按照打分情况，将本部门年度绩效考核结果
分为五等：优秀（90分之上）、良好（80－89分）、
壹般（70－79分）、需改进（60－69分）和不合格
（60分以下）。

●10人之上的部门，考核结果为优秀的人数不能超过2
人，其它等级的比例由各部门根据当年考核的整体情
况确定。

●10人以下的部门，考核结果为优秀的人数不能超过1
人，其它等级的比例由各部门根据当年考核的整体情
况确定。

4．2效益工资发放
第三十五条效益工资发放
●绩效考核结果是确定各岗位季度效益工资发放的主
要依据；
●效益工资的具体计算方法为：
个人季度效益工资＝
●计发的季度效益工资于每季度实际发放80％，剩余
的20％作为风险基金，于年终结算后壹次性发放。

4．3员工岗位工资级别调整
第三十六条员工岗位工资级别调整
●对于年度绩效考核为“优秀”的员工，其岗位工资等
级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
●对于连续2年年度绩效考核达到“良好”标准的员工，
其岗位工资等级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
●对于连续3年年度绩效考核为“壹般”的员工，其岗
位工资等级于本岗位级别范围内自动上升壹档；
●对于年度绩效考核为“需改进”的员工，其岗位工资
等级于本岗位级别范围内自动降低壹档；
第三十七条工资级别调整的特殊情况
●若某员工的岗位工资级别已是该职务所于薪幅的最
高档，年度绩效考核优秀，岗位工资级别亦不再调
整，；
●若某员工的岗位工资级别已是该职务所于薪幅的最
低档，年度绩效考核不合格，则考虑调整岗位或停止
签订下壹年劳动合同；
●对于多年累积的绩效考核结果尽量使用，但不重复使
用。

例如：连续三年的考核结果为良好、优秀、良好，
则第二年升壹档工资，第三年升壹档工资；连续三年
的考核结果为壹般、良好、壹般，则第三年末升壹档
工资，但第二年的“良好”以后不再使用。

4．4员工岗位调整
第三十八条员工晋升
●年度绩效考核结果是中心决定员工是否晋升的主要
依据，对考核成绩优秀的员工，部门经理能够拟定晋
升提案后报主任办公会讨论通过后实行。

第三十九条工作调动
●年度绩效考核结果能够作为中心决定员工是否需要
调动工作的基础；
●如果被考核人认为于别的岗位更能发挥其能力且提
高工作业绩，该员工可于年度绩效考核结束后1个月
内提出工作调动要求，经部门经理同意且获得中心主
任的批准后予以实施。

第四十条辞退
●根据员工年度考核结果，对于考核结果为不合格的员
工，中心能够终止和员工签订下年度劳动合同；4．5员工培训
第四十一条员工培训
●综合部将中心全体员工能力指标的绩效考核结果整
理成册，于年度绩效考核结束后20天内，根据全体
员工绩效考核情况制定全体员工年度培训计划，上报
主任办公会审批；
●全体员工年度培训计划得到批准后，综合部应于1个
月内制定各岗位员工年度能力培训方案；
●每季度综合部均需要对员工年度能力培训方案实施
情况进行总结且不断调整，以达到开发、挖掘员工能
力的目的。

第五章绩效考核制度修订
5．1绩效考核制度修订内容
第四十二条绩效考核内容调整
于每年的绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人和
被考核人对考核体系的意见，于限定时间内，对现有考
核体系内容进行修改，以更好适应下壹年的绩效考核工
作。

修改的内容包括：
●KPI指标内容、考核标准、考核流程等；
●员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配等；5．2绩效考核制度修订程序
第四十三条绩效考核修订形式
绩效考核修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结
束后2周内，若出现以下任壹情况能够进行不定期修订，修订日期由中心主任办公会决定：
●目前绩效考核体系已不能适应中心的发展，严重阻碍
中心运营；
●中心发生重大变更，必须改变绩效考核体系；
第四十四条制度修订过程
由综合部根据各方面的意见对制度进行修订，修订结束报中心主任办公会通过后执行。

第六章绩效考核申诉
6．1申诉条件
第四十五条申诉条件
●于月度、季度和年度绩效考核过程中，员工如认为受
不公平对待或对考核结果感到不满意,能够通过书面
方式向综合部提出申诉（见附表1：绩效考核申诉
表），综合部进行初步核定，如情况属实，转给其越
级上级进行处理。

6．2申诉时限
第四十六条申诉时限
●员工的申诉时限：考核结束后10天内
6．3申诉处理
第四十七条申诉处理
●申诉受理人和申诉人核实后对其申诉方案进行审核；。