第九章 领导活动中的人际关系[21页]

独树一 帜的东西，相反，它是后者的一个更新的富有人情味的版本。
“白金法则”告诉我们，在今天高度民主、高度自立的社会，领导者仍旧 以
传统的一相情愿的方式处理与下属的人际关系是远远不够的。“白金法 则”
建立在这样一种认识的基础上，即每个人都有自己的行为模式或个性风
格，每个人也都有自己传达个性风格的方式和途径。学会“读”懂这些 信息
规律 显然正落在它的头上”。因此，他们本着尊重“黄金定律”主旨的原则，
对 这一古老的信条进行了一点点修正，提出了“白金法则”。
2.白金法则
“白金法则”，简单地说，就是学会真正了解别人，然后以他们认为最 好的方式对待他们，而不是自己中意的方式。这就意味着要善于花时间 去观察和分析身边的人，然后调整自己的行为，以便他觉得更称心和自 在。这还意味着要用自己的知识和才能去使别人过得轻松、舒畅。亚历 山德拉和奥康纳提出，“白金法则”并不是游离于“黄金定律”之外而
(3)为下属提供个性化服务。领导者的根本是下属，领导要认可下属的价
共同 寻求
补偿办法。优秀的领导者要应用“白金法则”使自己成为一位优秀的导 师和
顾问，肯于为下属花时间，对症施药，使下属改正工作中的失误，获得
成功。
思考题
1.简述领导活动中上级关系的重要性。 2.结合实际谈谈如何处理上级关系。 3.做好一个副职应该注意哪些问题？ 4.试述如何处理下级关系。 5.试述“黄金定律”与“白金法则”在领导活动中的应用。
的“符号”，准确识别他人的个性风格，是领导者应具备的一种能力， 其目
的是据此调整自己的行为方式，减少不和，避免冲突和不愉快的事情发
生。当然，“白金法则”并非只是针对领导者，而是适用于人际关系中 的每
一个人。
3.对于领导者来说，应用”白金法则“的必要性在于：
(1)巧妙利用个性差别建立最好的工作团体。通过了解工作群体的工作原 理，以及各种性格类型的人之间的亲和力或排斥力，通过寻找工作的关 键点，面对现实，寻求不同的解决之道，形成混合的或专一的有凝聚力 的工作团体。
LMX理论认为，领导者与某一下属进行相互作用的初期，就不知不觉暗 自将其划入圈内或圈外，并且这种关系是相对稳固不变的。领导者到底 如何将某人划入圈内或圈外尚不清楚，但有证据表明领导者倾向于将具 有下面这些特点的人员划入圈内：个人特点(如年龄、性别、态度)与领导 者相似，有能力，具有外向的个性特点。LMX理论预测，处于圈内地位 的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对领导更满意。参见 ［美］斯蒂芬·罗宾斯：《组织行为学》，330页。
奶。 有的资产阶级政客说：“领导的艺术在于不使下属知道而操纵摆布他
们。” 这样的“领导艺术”与我们格格不入，其所行之处势必使上下级关系扭
人际关系是人生的网络。上下级关系对职业人生来说，十分重要。它影 响人们的思想、感受和行为，影响人们一生的路径。很多成功和有作为 的人常说，他们在事业的早期曾得到上级领导的理解、支持、提携和指 引，从而成为人生的重要转折。我们每一位领导者都要记住这一点，别 忘了自己的责任。
二、领导者如何处理与上级的关系
1.做一个服从领导的好下级 2.做一个积极乐观的好下级 3.自己的问题自己解决，不要推给上级 4.提建设性意见要积极而又慎重 5.要了解上级，研究领导
第二节 副职要领
一、研究副职的意义
1.副职标准模糊 2.副职期待模糊 3.副职角色难演
二、做好副职的要领
1.认清角色地位，出力而不越位，即确立正确的“位置观” 2.自觉维护和强化领导集体的权威 3.期望值要适当 4.立才不立权 5.坚持有限忍耐与合理斗争相结合 6.工作上的接触与感情上的交流结合起来
论”(leader member exchange theory，LMX)中提出的。该理论指出， 领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系，这些个体就成为“圈内人 士”。他们受到领导的信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权； 而其他下属则成为“圈外人士”，他们占用领导的时间较少，获得满意
的奖 励机会也较少，他们的领导与下属的关系是在正式的权力系统基础上形 成的。
第四节 黄金定律与白金法则
一、黄金定律与白金法则
1.黄金定律
“黄金定律”是一种古老的和值得尊重的论断，其内容是：“你喜欢别 人怎么对待你，你就怎么对待别人。”就像孔子所说的：“己所不欲，
勿施 于人。”这个定律意味着在处理人际关系的时候，要从自身的角度看问 题，即我们大家都是毫无差别的，我想要的或希望的也恰恰是你想要的 和希望的。亚历山德拉和奥康纳认为，从今天信息时代的水准来 看，“黄金定律”已不能解决纷繁复杂的所有问题，“夕阳西下的客观
最大限度释放其智慧和力量的良好环境，使他们始终处于积极的创造性 的工作状态。宽容包括容人、容言、容过、容嫌等。容人、容言在此不 多做阐释，就领导活动而言，主要对后两种情况加以说明。容过不是无 原则地容忍错误，该追究的错误一定要追究；但也不是一味地用制裁主 义、惩办主义对待下级的过失，而是要区别情况，明智处理。对无伤 大雅的小错视若无睹、不加理会，是领导者待人处世不可多得的风度。 当下级不慎失误或陷入尴尬境地时，要体面地给人以下台阶的机会，并 尽可能为其保持和挽回面子。切忌为显示自己高明，抓住下级的不慎、 失误当笑柄，大肆张扬。这会使人难堪，并产生反感和报复心理。容嫌 的“嫌”字，是指人与人之间的仇隙、怨恨和不满，而不是挟嫌报复。
《新 唐书·尉迟敬德传》讲：“大丈夫以气相许，小嫌不足置胸中。”今天的
领 导者，更要有这种大丈夫的气度。“冤家宜解不宜结”，那种以怨报怨、
以 牙还牙的领导者，恰如《水浒传》里心胸狭窄的王伦，是不会得到群众
管子说：“政之所行，在顺民心；政之所废，在逆民心。”领导者处理 与下
级的关系，要理顺人心，关心下级，善于站在下级的立场和角度思考问 题。一位政治家说过：“如果有所谓成功的秘诀，那就是有站在对方立
(2)形成领导者的超凡魅力。一般认为，魅力的基础是职位权威和个人权 威，前者来源于领导者所在组织系统中的职位，后者则由领导者自己建 立。应用“白金法则”，第一步是与下属建立共同的愿景；第二步是领
导者 善解人意，善于激发、引导、褒扬、规劝下属，开发下属潜能；第三步 是领导者明白干好一项工作或者完成一项任务要有哪些条件，并能寻找 和培养下属成为符合这些条件的人才；第四步是通过共同配合完成任务 目标来建设领导者魅力。
4.工作难以担当。授意下级去干的工作，下级因种种原因受挫，处于进 退两难境地，急需上级领导解围。而上级领导唯恐引火烧身，袖手旁 观，无动于衷，甚至当众推卸责任，说些与当初授意截然不同或转弯的 话。这样的领导，以后不会再有人为他努力工作。
领导者对下级要宽容。宽容是民主的伴随物，宽容的领导行为是以民主 意识为基础的。它表明领导者具有良好的自信和应付任何挑战的能力， 给下级创造
场 审时度势的能力，即由他人的观点看事情，如同你自己的观点看事情一 样。”“记住：先了解对方急切的欲望，能做到这点就左右逢源，否则
会到 处碰壁。”这也是领导者的经验之谈。要关心别人，就要设身处地从别
人 的立场出发，这才能关心到别人，以免变成利用、控制别人。管理历史 上的人际关系学说，立足点在于为了提高劳动生产率而注重改善人际关 系，就曾被讥讽为“母牛社会学”，即关心母牛的目的是为了挤母牛的
行政领导学
21世纪公共行政系列教材
第九章 领导活动中的人际关系
关键词：人际关系 本章重点： 1.如何处理领导活动中的上级关系 2.做副职的要领 3.处理下级关系的艺术 4.黄金定律与白金法则
第一节 领导活动中的上级关系
一、领导活动中上级关系的重要性
1.上级的信任和支持是做好工作的重要条件 2.处理好与上级的关系更有利于人才的培养和选拔 3.无法处理好与上级的关系会影响到个人的身心健康
第三节 处理下级关系的艺术
一、处理下级关系应把握的准则 1.领导者处理下级关系，最根本的是坚持组织原则，起好表率作用 2.处理下级关系的艺术，核心在于要和下级人员保持同等、适度的举例
圈内人士和圈外人士
与下级人员保持同等、适度的距离要特别注意“圈内人士”与“圈外人 士”的
问题，这是乔治·格里奥(George Graeo)和他的助手在“领导者成员交换 理
LMX理论提出的问题很平常又很重要。虽然这个理论尚待进一步证实， 但从总体上说，它获得了很多证据的支持，十分明显的证据至少证明两 点：第一，领导者对待下属的方式是有差异的，这种差异绝不是随机 的；第二，圈内与圈外的不同地位与下属的绩效和满意度有关。
二、处理下级关系时应注意的问题 1.缺乏人文关怀。明知下级家中有病人、出了意外等，但见面时从 来想不起问，还喋喋不休地大谈工作，没完没了地交代任务，眉飞色 舞，谈笑风生，令下级厌恶。通过对上级领导的比较，下级心中自然明 白谁更关心自己。 2.评价前后不符。当着下级的面讲肯定、赞扬的话，平时让下级工 作全讲鼓励的话，可在背后却常讲不满、挑剔的话，在评定职称、提拔 晋升、向上选送等关键时刻，专讲泄劲、扯后腿的话，让当事人失望(也 可能暂时蒙在鼓里)、旁观者寒心。 3.办事诌上骄下。对上级和下级两副面孔，两种态度。给上级办 事，够不着，踮着脚尖也要办；为下级办事，一弯腰就能够着也不办。 古人曰，“上产不诌，下交不骄”，此种人正是反其道而行之。