组织氛围对员工行为有效性的影响机制
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自变量采用环境变量———组织氛围。中介变量 采用反映人心理因素的自我效能感。因变量采用员 工行为有效性。
组织氛围是组织中的个人对于组织的信念和态 度，是由组织成员感知的、能够影响其行为的一种持 续的组织特征； 主要指员工对企业组织在创新、公
* 基金项目：国家自然科学基金项目（ 71071065） 。 通讯作者：王元元，E － mail： lilywangyuan@ 126． com。
研究组织氛围的各维度对员工行为有效性的影 响，以及自我效能感在组织氛围与员工行为有效性 之间的中介作用，以及员工行为有效性的角色内有 效性和角色外有效性之间的关系，从理论上看，不仅 有助于完善组织氛围及员工行为有效性的理论体 系，还为研究者对员工行为进行更加深入的探析提 供了一个新颖的视角； 从实践上看，可以为管理者在 运用组织行为学原理进行管理时提供可靠的理论依 据，为组织制定更加有效的管理措施、改善组织环境 提供有力指导。 2 研究变量与假设 2． 1 研究变量
（ 1） 组织氛围对员工行为有效性有积极的影响。（ 2） 员工的自我效能感在组织氛围与绩效间起完全
中介作用，在组织氛围与组织承诺间起部分中介作用，在组织氛围与满意度之间没有中介效应。（ 3）
员工的自我效能感、满意度和组织承诺在组织氛围与员工绩效间起完全中介作用。（ 4） 组织氛围对
员工绩效的影响存在双重中介效应。结论： 组织氛围对员工绩效的影响机制非常复杂，不仅可以直
结合前人研究，认为员工行为有效性包括员工 绩效和员工态度方面（ 沈国琪，陈万明，2009） 。用 员工绩效来衡量员工角色内行为有效性，包括任务 绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度。用 员工态度即组织承诺和满意度来衡量员工角色外行 为有效性。
在对前人的研究进行整理概括后发现，对员工 行为有效性的影响因素主要包括组织氛围、工作动
第 32 卷第 2 期
王元元等 组织氛围对员工行为有效性的影响机制
189
平、支持、人际关系以及员工身份认同等特性方面的 意度问卷》包括四个题目，分别代表员工对人事管
感知。一般自我效能感是指个体应对不同环境的需 理、工作条件、人际关系和组织总体的满意度状况。
求 或 面 临 新 环 境 时 的 一 种 总 体 性 的 自 信 心 《绩效问卷》采用韩翼等人 2007 年修订的雇员工作
假设三： 组织氛围通过员工自我效能感、组织承
正式施测，采用两种方式对问卷进行收集： 一是
诺、满意度影响员工绩效。即员工的自我效能感、组 在与企业管理者进行沟通，并取得企业同意后，研究
织承诺、满意度在组织氛围与员工绩效之间起中介 人员当场发放问卷，由企业员工现场填写、现场收
作用。
回； 二是由企业有关部门领导以座谈会的形式安排
机、员工的 个 性 特 征、一 般 效 能 感 等。 在 这 些 因 素 中，员工的个性特征具有长期不变性，即使任务、环 境发生了变化，个性特征对任务处理的影响也具有 稳定性。而组Байду номын сангаас氛围在短期时间内可以作出调整， 且能很快被员工所感知。所以研究将其作为自变量 探讨其与员工行为有效性之间的关系。并一改以往 自我效能感对绩效的直线研究，将其作为中介变量 探讨三者之间的关系。
心理学探新 2012，Vol． 32，No． 2，188 － 192 PSYCHOLOGICAL EXPLORATION
*
组织氛围对员工行为有效性的影响机制
王元元 余嘉元 李 杨
（ 南京师范大学 教育科学学院，南京 210097）
摘 要：该研究采用问卷调查法和专家评估法探讨员工行为有效性的影响机制。结果表明：
主要运用问卷调查法和专家评估等心理测量方
工角色外行为有效性。
法进行科学调研。
2． 2 研究假设
研究采用的问卷都源自于成熟的研究，因此预
假设一： 组织氛围的各维度与员工行为有效性 测只选取无锡某企业的 60 名员工做被试，记录被试
之间存在显著正相关。即组织氛围的各维度都会直 在作答过程中的反应及提出的问题，并通过对预测
（ Schwarzer，1997） 。员工行为有效性包括员工绩效 绩效模型，模型认为绩效由任务绩效、关系绩效、学
和员工态度两方面。用员工绩效来衡量员工角色内 习绩效和创新绩效四个维度组成。
行为有效性，包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和 3． 2 研究方法与程序
创新绩效四个维度。用组织承诺和满意度来衡量员
接影响，而且还可以通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺等多种中介效应来影响。
关键词：组织氛围； 自我效能感； 员工行为有效性； 中介效应
中图分类号：B848
文献标识码：A
文章编号：1003 － 5184（2012）02 － 0188 － 05
1 引言 员工行为有效性是组织行为学中比较受关注的
一个结果变量，研究者一般将其分为角色内行为的 有效性和角色外行为的有效性。角色内行为的有效 性是指正式的工作描述所规定的行为表现。角色外 行为的有效性一般是指工作描述中并没有规定的， 但有利于组织的行为表现。近几年的研究大都集中 在员工行 为 有 效 性 的 某 一 因 素，比 如 绩 效 （ 张 彤， 2006） 。而针对整体员工行为有效性的研究不是太 多。而且在对员工有效性的测量上，迄今为止并未 出现 一 个 唯 一 且 统 一 的 衡 量 标 准。 Anne 等 人 （ 1997） 认为，衡量角色内行为的有效性不仅要考虑 员工在数量、质量、效率上多大程度达到了工作要求 的标准，还 要 考 虑 他 们 表 现 出 的 整 体 技 能、创 造 力 等。李晋等人（ 2011） 认为可以用绩效来衡量员工 角色内行为的有效性。Williams 和 Anderson （ 引自 菲尔德，2004） 认为组织公民行为可以作为衡量角 色外行为有效性的指标。
接影响员工的满意度、组织承诺和绩效。
结果进行项目分析删除不合理的项目，修改部分语
假设二： 组织氛围通过员工的自我效能感影响 义模糊与表达不清的题目，调整问卷的版式。然后
其行为有效性。即员工的自我效能感在组织氛围与 请两名管理心理学专家对问卷进行鉴定，并提出修
行为有效性之间起中介作用。
改意见。最终形成正式问卷。
组织氛围是组织中的个人对于组织的信念和态 度，是由组织成员感知的、能够影响其行为的一种持 续的组织特征； 主要指员工对企业组织在创新、公
* 基金项目：国家自然科学基金项目（ 71071065） 。 通讯作者：王元元，E － mail： lilywangyuan@ 126． com。
研究组织氛围的各维度对员工行为有效性的影 响，以及自我效能感在组织氛围与员工行为有效性 之间的中介作用，以及员工行为有效性的角色内有 效性和角色外有效性之间的关系，从理论上看，不仅 有助于完善组织氛围及员工行为有效性的理论体 系，还为研究者对员工行为进行更加深入的探析提 供了一个新颖的视角； 从实践上看，可以为管理者在 运用组织行为学原理进行管理时提供可靠的理论依 据，为组织制定更加有效的管理措施、改善组织环境 提供有力指导。 2 研究变量与假设 2． 1 研究变量
（ 1） 组织氛围对员工行为有效性有积极的影响。（ 2） 员工的自我效能感在组织氛围与绩效间起完全
中介作用，在组织氛围与组织承诺间起部分中介作用，在组织氛围与满意度之间没有中介效应。（ 3）
员工的自我效能感、满意度和组织承诺在组织氛围与员工绩效间起完全中介作用。（ 4） 组织氛围对
员工绩效的影响存在双重中介效应。结论： 组织氛围对员工绩效的影响机制非常复杂，不仅可以直
结合前人研究，认为员工行为有效性包括员工 绩效和员工态度方面（ 沈国琪，陈万明，2009） 。用 员工绩效来衡量员工角色内行为有效性，包括任务 绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效四个维度。用 员工态度即组织承诺和满意度来衡量员工角色外行 为有效性。
在对前人的研究进行整理概括后发现，对员工 行为有效性的影响因素主要包括组织氛围、工作动
第 32 卷第 2 期
王元元等 组织氛围对员工行为有效性的影响机制
189
平、支持、人际关系以及员工身份认同等特性方面的 意度问卷》包括四个题目，分别代表员工对人事管
感知。一般自我效能感是指个体应对不同环境的需 理、工作条件、人际关系和组织总体的满意度状况。
求 或 面 临 新 环 境 时 的 一 种 总 体 性 的 自 信 心 《绩效问卷》采用韩翼等人 2007 年修订的雇员工作
假设三： 组织氛围通过员工自我效能感、组织承
正式施测，采用两种方式对问卷进行收集： 一是
诺、满意度影响员工绩效。即员工的自我效能感、组 在与企业管理者进行沟通，并取得企业同意后，研究
织承诺、满意度在组织氛围与员工绩效之间起中介 人员当场发放问卷，由企业员工现场填写、现场收
作用。
回； 二是由企业有关部门领导以座谈会的形式安排
机、员工的 个 性 特 征、一 般 效 能 感 等。 在 这 些 因 素 中，员工的个性特征具有长期不变性，即使任务、环 境发生了变化，个性特征对任务处理的影响也具有 稳定性。而组Байду номын сангаас氛围在短期时间内可以作出调整， 且能很快被员工所感知。所以研究将其作为自变量 探讨其与员工行为有效性之间的关系。并一改以往 自我效能感对绩效的直线研究，将其作为中介变量 探讨三者之间的关系。
心理学探新 2012，Vol． 32，No． 2，188 － 192 PSYCHOLOGICAL EXPLORATION
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组织氛围对员工行为有效性的影响机制
王元元 余嘉元 李 杨
（ 南京师范大学 教育科学学院，南京 210097）
摘 要：该研究采用问卷调查法和专家评估法探讨员工行为有效性的影响机制。结果表明：
主要运用问卷调查法和专家评估等心理测量方
工角色外行为有效性。
法进行科学调研。
2． 2 研究假设
研究采用的问卷都源自于成熟的研究，因此预
假设一： 组织氛围的各维度与员工行为有效性 测只选取无锡某企业的 60 名员工做被试，记录被试
之间存在显著正相关。即组织氛围的各维度都会直 在作答过程中的反应及提出的问题，并通过对预测
（ Schwarzer，1997） 。员工行为有效性包括员工绩效 绩效模型，模型认为绩效由任务绩效、关系绩效、学
和员工态度两方面。用员工绩效来衡量员工角色内 习绩效和创新绩效四个维度组成。
行为有效性，包括任务绩效、关系绩效、学习绩效和 3． 2 研究方法与程序
创新绩效四个维度。用组织承诺和满意度来衡量员
接影响，而且还可以通过影响员工的自我效能感、满意度和组织承诺等多种中介效应来影响。
关键词：组织氛围； 自我效能感； 员工行为有效性； 中介效应
中图分类号：B848
文献标识码：A
文章编号：1003 － 5184（2012）02 － 0188 － 05
1 引言 员工行为有效性是组织行为学中比较受关注的
一个结果变量，研究者一般将其分为角色内行为的 有效性和角色外行为的有效性。角色内行为的有效 性是指正式的工作描述所规定的行为表现。角色外 行为的有效性一般是指工作描述中并没有规定的， 但有利于组织的行为表现。近几年的研究大都集中 在员工行 为 有 效 性 的 某 一 因 素，比 如 绩 效 （ 张 彤， 2006） 。而针对整体员工行为有效性的研究不是太 多。而且在对员工有效性的测量上，迄今为止并未 出现 一 个 唯 一 且 统 一 的 衡 量 标 准。 Anne 等 人 （ 1997） 认为，衡量角色内行为的有效性不仅要考虑 员工在数量、质量、效率上多大程度达到了工作要求 的标准，还 要 考 虑 他 们 表 现 出 的 整 体 技 能、创 造 力 等。李晋等人（ 2011） 认为可以用绩效来衡量员工 角色内行为的有效性。Williams 和 Anderson （ 引自 菲尔德，2004） 认为组织公民行为可以作为衡量角 色外行为有效性的指标。
接影响员工的满意度、组织承诺和绩效。
结果进行项目分析删除不合理的项目，修改部分语
假设二： 组织氛围通过员工的自我效能感影响 义模糊与表达不清的题目，调整问卷的版式。然后
其行为有效性。即员工的自我效能感在组织氛围与 请两名管理心理学专家对问卷进行鉴定，并提出修
行为有效性之间起中介作用。
改意见。最终形成正式问卷。