人力资源绩效管理存在的问题及对策

人力资源绩效管理存在的问题及对策
摘要：近年来，我国相继出台了一系列对事业单位进行人事体系改革的措施，事业单位人力资源管理趋于完善。

通过优化绩效全流程管理，充分激发事业单位
人员工作积极性，并对人员的业绩、能力、态度等状况进行合理评价,改进事业
单位人力资源的绩效考核机制，让事业单位人员在工作中利用自身知识为社会公
众提供更为高效的服务。

关键词：事业单位人力资源绩效管理
一、事业单位人力资源绩效管理的问题
（一）缺乏事业单位长期规划
部分事业单位在确定绩效管理规划之前，没有科学制定事业单位的长期发展
规划，没有结合长期发展规划形成具体的绩效管理方案，不利于提高管理规范性。

（二）绩效考核实施存在盲目性
部分事业单位在建立绩效考核机制时，绩效考核机制存在一定盲目性，未结
合事业单位的实际发展对人员进行考核，不利于充分激发人员工作的积极性。

（三）绩效考核体系不健全
事业单位要明确绩效考核指标，合理确定指标权重。

只有确保绩效考核的体
系合理，才能让绩效考核工作发挥应有作用。

但是部分事业单位绩效考核体系不
科学，没有结合事业单位发展实际形成合理的绩效考核机制，不利于充分激发人
员工作的积极性。

（四）绩效考核保障措施不完善
绩效考核的保障措施包括形成对人员绩效考核相关知识的培训，并通过建立
规范的制度体系，让人员重视绩效考核要求。

但是部分事业单位的绩效考核保障
措施不完善，不利于让人员认识到绩效考核工作的严肃性。

二、事业单位人力资源绩效管理的建议
（一）绩效管理机制和发展规划相吻合
绩效管理机制要符合事业单位发展规划。

事业单位在规划战略目标时，要引
入平衡计分卡的原理对发展规划进行分析，按照平衡计分卡四个维度分析不同维
度的工作要求。

首先，在财务维度，要求事业单位控制成本，高效利用财政资金，确保绩效激励发挥应有的作用。

其次，在客户维度，要求事业单位为社会公众提
供良好的服务，充分关注人员服务态度等情况。

再次，在内部流程维度，要求事
业单位提高内部管理水平，优化管理流程，通过扁平化管理以及高效率管理的方
式降低运营成本。

最后，在学习与成长维度，要求事业单位在人员管理中重视人
员的创新和学习，通过提高自身的专业能力，确保人员工作能够适应事业单位发
展的要求。

（二）明确绩效考核实施原则
第一，立足实际原则。

事业单位在开展绩效管理时，要立足于事业单位的发
展实际，构建与事业单位组织架构、管理模式、业务流程相匹配的管理机制。

在
实施绩效管理的过程中，充分关注绩效管理的要求。

绩效管理方案不能和事业单
位工作方向相矛盾，确保绩效管理符合事业单位实际，让绩效管理匹配业务流程。

第二，分步推进原则。

事业单位在开展绩效管理中，应该先在事业单位内部
部分部门进行试点，分析绩效管理达到的效果，并分析绩效管理中的不足，待相
关工作经验成熟之后，再在事业单位内部进行全面推广。

第三，公正性原则。

事业单位开展绩效管理，要对各层级人员进行合理评价，分析人员工作的要求，为员工提供更为科学的评价方案以及激励机制，对人员工
作效果进行科学反馈以及管控。

第四，持续改进原则。

事业单位开展绩效考核，只有确保绩效考核体系能够
实现不断完善，才能让绩效管理机制更加科学，让绩效管理更具公正性。

（三）优化绩效考核体系框架
第一，合理分析各岗位的工作要点。

事业单位在构建绩效管理机制时，对岗
位职责进行优化，在对各岗位进行分析的基础上开展绩效管理。

首先，开展岗位
分析。

事业单位要对各岗位的工作进行分析，合理判断人员的工作要求以及岗位
职能，为各岗位人员配置提供依据。

在岗位分析的基础上将事业单位人员分为不
同类别，并根据管理类、技术类、工勤类人员制定相应的管理方案，结合不同岗
位人员设计科学的绩效管理体系，确保绩效管理和人员岗位相匹配。

其次，确定
岗位说明书。

岗位说明书是作为对员工绩效考核工作的依据。

事业单位在内部要
明确人员的工作职责，提高人员工作的积极性及主观能动性，要求各岗位之间实
现紧密沟通、相互协作，防范人员在工作流程中，由于人员对自身的岗位了解不
足而产生的问题，应根据事业单位发展目标及战略规划，在分析各岗位工作要点
基础上形成岗位说明书，要求人员按照岗位说明书开展工作。

第二，构建完善的绩效考核指标体系。

事业单位要结合战略规划分析各项要素，明确各维度的指标。

通过对各层级人员工作任务进行梳理，确保指标更具有
导向性，形成对工作的有效管控。

在确定关键指标的过程中，要将预算全面覆盖
事业单位的各个环节，并且绩效目标设置能够可衡量、可操作。

事业单位可以站
在平衡计分卡的维度确定关键绩效指标，结合事业单位发展实际对人员工作方向
进行合理规划。

首先，在财务维度，要求事业单位提高管理效益，将财务维度的
管理重点放在预算管理方面。

通过分析成本费用控制的情况，判断事业单位各部
门费用控制率等方面的财务指标。

其次，在客户维度，要根据事业单位的工作要
求以及其提供的社会公共服务，分析社会公众满意度等方面因素，包括判断业务
办理时效、投诉处理及时率等指标。

再次，在内部流程维度要考核内部管理的规
范性，分析工作流程的效率等方面指标，判断内部是否设置了高效且合理的流程。

最后，在学习与成长维度，要求分析人员参与培训的及时性、人员职称晋升人数
等方面指标。

在对各环节的因素进行细致分析基础上，结合事业单位发展实际形
成部门级KPI和人员KPI，以此对人员进行科学考核。

第三，将绩效指标进行逐级分解。

首先，合理确定部门级的绩效指标。

事业单位在明确总体绩效指标的基础上，可以分解为部门绩效指标。

部门绩效指标应该站在KPI的基础上进行分解，结合各部门的工作职责对工作进行调整。

例如，对于后勤管理部门，不直接参与到社会公共服务中，可以不考核客户维度指标。

对于窗口部门，涉及与社会公众接触，要以客户维度指标为考核重点。

其次，合理确定员工的考核指标。

事业单位要将部门考核指标进一步分解至员工，按照“德、能、勤、绩、廉”考核方式对人员进行考核。

其中“德、能、廉”主要是通过定性考核的方式形成考核标准；“勤”主要是考核人员在工作中是否存在迟到早退等；“绩”主要是考核人员工作完成的情况。

“绩”要结合各岗位特点制定考核方案与周期，例如基层员工“绩”在短期内就能够得到体现，缩短考核周期；高层领导“绩”则要较长周期才能体现，延长考核周期。

（四）完善绩效考核保障措施
事业单位绩效管理并非仅是对人员实现奖惩，更是要促进人员完善自身的工作规划。

实施绩效管理的目的是通过绩效管理来提高人员的工作能力，弥补人员工作中的不足，并找到恰当的方法让人员提升自我价值，营造良好的工作氛围。

事业单位人员专业素养及知识水平参差不齐，为提高绩效管理的实效，事业单位要加强对人员的培训，让人员参与到绩效管理知识培训过程中，学习绩效管理的方案和要求，为管理体系的优化奠定基础。

结语
事业单位作为为社会公众提供服务的主体，事业单位人员的工作态度、工作能力等因素都会给事业单位带来重大影响。

事业单位只有确保人力资源管理机制科学，才能为事业单位各项工作开展提供支持。

通过优化事业单位人员绩效管理机制，有助于形成更为科学的人员评价体系，以此激发人员工作的积极性。

本文针对事业单位绩效管理的现实问题展开研究，并探讨了具体的改进措施。

事业单位在未来开展人员绩效管理的过程中，除了本文探讨的要点，还要与时俱进不断完善绩效考核方案，提高人力资源管理水平。

参考文献：
[1]张慧.资源整合环境下的事业单位人力资源管理[J].人才资源开发，2020（21）:42-43.
[2]赖晨华.事业单位人力资源管理中的绩效考核问题探究[J].行政事业资产与财务，2020（21）:31-32.。